Для разбора вопроса о принуждении к увольнению по дисциплинарным основаниям важно разобраться с общим, правильным порядком привлечения к дисциплинарной ответственности (ДО). И, прислушавшись к комментариям к прошлым заметкам, я вынесу это в отдельный пост, чтобы заметки были короче.
Для ЛЛ:
1. Читайте гл. 30 ТК РФ.
2. Без должностных инструкций и нормальных ПВТР привлечение к ДО почти невозможно.
3. Наказаний всего 3: замечание, выговор, увольнение. Штрафы всегда незаконны.
4. Порядок: косяк -> запрос объяснительной -> привлечение к ответственности.
5. За первый прогул уволить скорее всего не получится. Нужно учитывать характеристики работника и проступка.
6. Сроки для привлечения к ДО короткие - 1 месяц с момента как узнали, 6 с момента как произошло.
7. Исковая давность тоже короткая - 1 месяц со дня увольнения, 3 месяца со дня привлечения к другой ДО.
8. Доказать проступок обязан работодатель.
Правовая основа
Основными для нас будут глава 30 и ст. 81. ТК РФ + если вы уже готовы к более продвинутым вещам, то ПП ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (разделы 28-53). К слову, и про другие основания увольнения там тоже есть.
Конкретные основания ответственности
Как ни странно, дисциплина труда должна быть зафиксирована специально в локальных актах работодателя. И здесь формально необязательные должностные инструкции (ДИ) становятся незаменимыми инструментом при привлечении к ответственности. Зачастую ДИ просто нет. Правила внутреннего трудового распорядка обычно просто качают из интернета и Консультанта, а они-то даже не про коней, они просто про сферы и вакуум. Поэтому, пусть и скачанная, ДИ даёт хоть какие-то шансы на привлечение, но минимальные.
К примеру:
Положение из ДИ: «Работник обязан оказывать информационно-консультативную поддержку клиентам работодателя в сфере ИТ»
Работник: «вытащите вилку из розетки, ударьте себя проводом, засуньте вилку обратно в розетку»
Суд: «информационно-консультационная поддержка есть? Есть! ДИ соблюдена, проблем не вижу»
Такие нечёткие требования позволяют работнику делать что угодно и как угодно, и лишают и работодателя, и суды каких-то способов воздействия на него.
NB: я считаю, что плохие ДИ - это проблема и для работодателя, и для работника. Работник может быть просто как плющ - дай ему опору и он вырастет как надо, но сам стоять не способен. А тут даже опоры нет, и работодатель сам не знает чего он от работника хочет. Какие тут претензии к изначально нормальному работнику?
NNB: парадокс в том, что молодые предприниматели не имеют опыта управления, на то они и молодые. При этом именно у них реже всего встречаются ДИ. Получается, что они не умеют управлять неформально, и формальных инструментов у них нет. Не надо так. Кому это нужно, пожалуйста, посмотрите видео на моём YouTube канале «Дизайн должностной инструкции», там я рассказываю о нескольких способах их составить.
Виды наказаний.
Для разбора ДО идём в главу 30 ТК РФ. И первое, что мы там видим, это поощрения, но их мы пропускаем, это не в России. Шутка:) Поощряют у нас и нормально, просто кому какое дело до того, что ему неправильно грамоту вручили. Поэтому сразу к перечню взысканий, и их всего 3 для обычного человека:
1. Замечание
2. Выговор
3. Увольнение
NB: обратите внимание, штрафов по ТК в РФ нет! В принципе нет, даже если они прописаны в договоре, положении и чём угодно. Депремирование - это не штраф, это означает, что критерии не были выполнены, и поэтому не дали сверх нормы. В оклад человека лезть нельзя, исключение - материальная ответственность, но опять же это не штраф. Я же видел, когда штрафы прописывают в заверенных копиях расчётных листков, т.е. работодатель вообще никакой проблемы в этом не видел, и открыто из белой зарплаты штрафовал.
Свои наказания обычным смертным придумывать нельзя. Такие возможности предусмотрены для спец. субъектов - армия, МВД, госслужба и др.
Порядок привлечения
1. Косяк (например, опоздание/не отметился в журнале/пришёл пьяный).
2. Составляется акт о фиксации дисциплинарного нарушения (в ТК такого документа нет, но без него работать на практике сложно).
3. Запрашивается объяснительная у работника. О чём составляется также акт-уведомление о необходимости дать объяснительную.
4. 2 рабочих дня на объяснения + ещё на случай, если объяснительную отправили по почте.
5. Принимается решение о применении взыскания. Составляется приказ о привлечении к ДО, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3х дней. Не хочет - зачитывается в слух и составляется акт об отказе подписать.
Соразмерность
При назначении дисциплинарного наказания проводится расследование нарушения, в ходе которого проводится оценка работника, его личных качеств, допущенного нарушения и т.д. Рассматриваются варианты наказания, как могут повлиять. Вот этот этап соблюдают редко, вообще не оценивая сотрудника, что является самостоятельным основанием для отмены ДО.
Да, нужно ещё правильно подобрать наказание. Так, если человек работал 10 лет без нареканий, и один раз не пришёл на работу, в нарушении признался и раскаивается, то увольнять его нельзя. Суд не сочтёт это соразмерным и справедливым, хотя формально это полностью соответствует ст. 81 ТК РФ, НО это не единственная статья в ТК. Есть ещё сама 192 ТК РФ, и п. 53 ПП, который её обьясняет.
В зависимости от сроков, расследование лучше проводить сразу как о нарушении стало известно, и уже при получении объяснительной соотносить. С ней. Да, возможны лишние телодвижения, когда прогульщик принесёт больничный, но ниже вероятность пропустить срок на привлечение.
Я прошлой зимой восстановил человека именно по этому основанию. Было два реальных нарушения, его уволили. Но нарушения по мелочи, не приведшие ни к каким последствиям, а сотрудник 20 лет отработал без единого замечания, но с множеством премий и благодарностей. Поэтому суд встал на нашу сторону.
Сроки.
Все действия нужно произвести в срок 1 месяц с даты, когда непосредственный руководитель узнал о дисциплинарном нарушении. 6 месяцев в целом с события, и 2 года после ревизии. Сроки здесь очень короткие. Но они могут быть продлены на сроки отпусков, больничных. Поэтому слинять на больничный не особо вариант. Да, может забудут, этого никто не исключал. Но рассчитывать на это опасно, особенно покупая больничный.
Причём 1 месяц не с даты, когда узнал гендир, а непосредственный начальник. Даже если он накладывать взыскания не может. К примеру: мастер участка, в чьём подчинении находится монтёр, увидел, что он работает без страховки и без каски 1 апреля. 1 мес. срок на привлечение кончится и всё. Конечно, можно поиграть с моментом «когда, якобы, узнал», но у этого есть свои подводные камни.
Исковая давность
1 и 3 месяца! Это очень короткие сроки, поэтому, пожалуйста, не пропускайте их.
1 месяц по делам об увольнении, с даты ознакомления с приказом.
3 месяца с даты ознакомления с приказом о привлечении к ДО.
Доказательства
… «Сэр, мы — в Англии, здесь все джентльмены, а истинные джентльмены верят друг другу на слово!» Вот тут-то, Петька, мне так попёрло, так попёрло!»
В суде на слово не верят, там каждая сторона должна доказывать обстоятельства, на которые ссылается. И бремя доказывания дисциплинарного проступка лежит на работодателе. Что это означает: акты, акты, ещё раз акты. Фото/видео фиксация, программные средства, результаты расследования.
Прогул, опоздания лучше всего доказываются данными систем контроля и учёта доступа + видеофиксацией с камер наблюдения. Или как было у моего коллеги - фотографиями с пьянки в Инстаграмм в рабочее время сотрудника, который «приболел».
Алкогольное опьянение доказывается медосвидетельствованием, но не только им!
Неисполнение, некачественное исполнение должностных обязанностей - поручение/должностная инструкция + акт о невыполнении с фиксацией результата. К примеру не подготовлен отчёт: положение о дистанционной работе + письмо с требованием предоставить отчёт + скриншот почтового ящика с отсутствием файла с отчётом.
Работнику же нужно будет доказать нормальное исполнение своих обязанностей.
Если хоть что-то работодатель нарушил - дисциплинарку снимут.
Примеры:
Нет ДИ и ПВТР - нафиг.
Не сохранил акт о запросе объяснительной - нафиг.
Не оценил сотрудника, и его отношение к труду - нафиг.
Пропустил срок в 1 месяц с момента как узнал - нафиг.
Поэтому работнику нельзя опускать руки, даже если привлекли, даже если уволили. Но и вестись на обещания о том, что вас 100% восстановят нельзя. Истина где-то посередине.
Дополнительные вопросы
Привлечение к ДО - одна из важнейших и сложнейших частей трудового права с обширной практикой. Пожалуйста, не рассчитывайте, что прочитав мою заметку (или вообще чью-либо одну статью), вы поймёте как это работает и сможете всегда отстоять свои права. Нет, в лучшем случае сможете продержать оборону и вовремя обратиться к юристу.
Если всё же решили полностью разобраться -
1. Читайте ТК РФ.
2. Постановление пленума, на которое я сослался .
3. Посмотрите практику ВС конкретно по тому нарушению, что вам нужно через Консультант+
4. Попробуйте сами порешать задачи, мне нравится сборник задач проф. В.А. Васенкова от 2011 г.
Или если у вас уже есть какие-то вопросы - пишите, постараюсь ответить на них в комментариях.