Офисные будни

Но, это уже настолько приевшиеся истории, что их нет смысла читать чаще раза в квартал.
Спрос есть, денег нет. Толковые специалисты пристроены или уехали, несмотря на рассказы про «все вернулись» или заявления от министров:

Министр энергетики РФ Сергей Цивилев обратился к бизнесу

Мне же пришлось читать про метрики работы найма, то есть HR отдела. Хотя найм из РФ и не идет, но глобальные тенденции пришлось посмотреть.

Открыл для себя кучу удивительного. То есть, я и раньше знал, как нанимаемый сотрудник, что для HR нормально:
Пропасть на неделю-две из переписки (ghosting),
Потерять резюме в электронной почте или системе учета,
Вывешивать не соответствующие рынку вакансии (по зарплате),
Вывешивать вакансии в таком формате, что отклик на них около ноля. Часто встречаемая тема: ищем человека, который будет работать за весь отдел.

Но оказалось, что проблем с наймом, и в мировом, и в российском сообществе, куда больше.

Наиболее показательной для меня стала статья «HR-метрики». Статья от 17 апреля 2025 не какой-то древний хлам времен справочника «желтый страницы» и поиска актуальной (и не актуальной) информации в журнале Птюч.

В статье перечислены разные HR метрики, в том числе:

Source of Hire (Источники найма). Этот показатель отслеживает, откуда приходят лучшие кандидаты:
корпоративный сайт;
рекомендации сотрудников;

Я не могу вспомнить времен, когда я, или коллеги, искали бы работу именно через корпоративный сайту. То есть, вспомнить могу. Это был 2021 год, и мне коллеги отправили ссылку на корпоративный сайт, чтобы там поиском найти вакансию по региону, и оттуда получить номер вакансии, и только потом заполнять анкету «по данной вакансии». При этом и анкета, и сам сайт, были в настолько ущербном формате, что заполнение анкеты заняло час.
Ничего удивительного, что найм в эту организацию велся в основном по знакомству и рекомендациям. Работа HR сводилась к тому, чтобы нужную анкету не потерять по мере согласования в системе.

социальные сети;
Я не знаю, какой фирмой, кроме FAANG и LGBT, надо быть, чтобы в любой сети кто-то подписался на «наши вакансии».

FAANG: Facebook (now Meta), Amazon, Apple, Netflix, and Google (now Alphabet). Кто-то из них запрещен в РФ.
LGBT: Lockheed Martin, General Dynamics, BAE, Thales. Этих в РФ вроде не запрещали.

профессиональные сообщества;
Я мало слежу за социальными сообществами в РФ, но еще 5 лет назад за спам «есть работа, подробности в личку» в РФ сообществах часто банили.
С тех пор много чего изменилось, может сейчас и не так. На реддите таких тредов я не видел, но мог не отследить.

Есть такая метрика:
Процент успешной адаптации. Эта HR-метрика показывает долю новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Низкие показатели успешной адаптации могут свидетельствовать о проблемах в процессе онбординга, несоответствии ожиданий реальности или недостаточно тщательном отборе кандидатов.

Интересно, как понимать фразу «несоответствии ожиданий реальности»? Как «HR наврали про условия»?

Дальше авторов статьи понесло:
Вовлеченность новичков. Этот показатель измеряет, насколько новые сотрудники интегрированы в команду и культуру компании.
Индекс удовлетворенности (Employee Satisfaction Index, ESI)
Чтобы посчитать этот показатель, HR-департамент проводит регулярные опросы
Employee Net Promoter Score (eNPS)
Эта метрика показывает, насколько вероятно, что сотрудники порекомендуют компанию как место работы друзьям и знакомым.
Уровень вовлеченности (Employee Engagement). Вовлеченность отражает эмоциональную приверженность сотрудников своей работе и компании.

То есть, в 2025 году примерно немалую часть метрик предполагается собирать псевдо-анонимными или совсем не анонимными опросами.
Что же может пойти не так?

Заключение
Найм в ИТ, и не только в ИТ, сломан во всем мире. Или не сломан, поскольку сломанное чинят, а в найме про проблемы только говорят. Но не чинят.
Автоматизация найма через AI привела к росту читерства на интервью.
Пока что коллеги научились распознавать дипфейки с лицом «не того кандидата», и делают первые подходы к тому, чтобы задавать кандидатам исходно некорректно сформулированные вопросы. AI на таких вопросах начинает сыпаться, и кандидат вместе с ним.
В мире пока работает найм через знакомства, или найм под проекты. Пока работает. Но кризис в США, Канаде, Англии и старой Европе уже начинает проступать.

Он даже вроде как понял, что отпуск ему не светит, ему даже объяснили, что если бы не сезон, то иди пожалуйста, но вот прямо сейчас -увы и ах.

Проходит около 2-х недель и в одно прекрасное утро, на столе юного работника лежит пропуск, корпоративная сим-карта и записка со словами "Простите меня" . На звонки и смс он не отвечает. Проблема в том, что трудовая книжка у работодателя и заявление товарищ не написал, а просто пропал!

Как было:

Его жена, узнав, что ему не дадут отпуск поставила его перед фактом, либо они едут отдыхать чего бы это не стоило, либо она с ним вообще разводится и никаких дел не имеет, ну он встал на ее сторону.

Через пару дней до него все-таки дописались в VK и уговорили встретиться на нейтральной территории, отдать трудовую и забрать заявление.

Он реально считает, что его кинули и вообще могли бы и отпустить в отпуск.

Такие вот работники.

HR после зума считает, что соискатель оверквалифайд для джуновской позиции. Хотя по софтам норм, по спринтам работать умеет и кейсы мощные.

Стало:

Кадровик ответственный за найм после группового видеосозвона считает, что соискатель слишком опытный для такой позиции, будет скучать и по зп не обрадуется, а у нас позиция для начинающего сотрудника. Общечеловеческие навыки нормальные, обязательный, дружелюбный. Умеет работать с планом по задачам на неделю. Есть успешные примеры работ.

Ставьте положительные оценки данной статье. Подписывайтесь.