Ищу работу, просматриваю вакансии на небезызвестном HH.ru. Желаю длительной диареи тем подборщикам, которые:
Указывают, что вакансия предусматривает релокацию в другой город (иногда за несколько тыс.км) в сааамом конце описания. Ребят, вы настолько дебилы, не представляющие себе, что для взрослого, состоявшегося в профессии человека, переезд является Ключевым моментом в принятии решения о смене работы. Прописывайте условия релокации в первом же предложении, сэкономите время себе и соискателям.
Указывают: строго офис, место работы г.Москва. Серьезно? Ребят, вы Москву хотя бы на карте видели? Вы представляете, что дорога из точки А в точку Б может занимать до 3х часов? Какая религия запрещает указывать адрес офиса или хотя бы ближайшую станцию метро? Серьезно, для того чтобы узнать, что ради вашей прекрасной компании мне придется 5/2 проводить в общественном транспорте 2.5 часа в сутки, мне нужно до вас дозвонится и потратить мое и ваше время?
От души благодарю тех, кто адекватно описывает условия. Зарплата действительно может зависеть от конкретного кандидата и тех знаний и навыков, которые он может предложить компании, и часто обсуждается на собеседовании индивидуально. А вот расположение места работы - это не то, из чего нужно строить коммерческую тайну.
Итак, путешествуя по просторам Linkedin-а наткнулся на объявление о найме на стажировку
Всё бы ничего, но дальше очень интересные требования
пер.с англ. "Хорошее знание ООП или объектно-ориентированного программирования"
То есть девочка-HR даже не в курсе, что ООП (сокр.) и есть объектно-ориентированное программирование. Причём даже сам Linkedin на первом фото даёт расшифровку, но этой девочке такие высокие материи неведомы.
Эти обстоятельства привели к тому, что среднестатистический российский бизнесмен крайне не эффективный управленец, дурак. Потому что ему не надо думать. Люди работают за бесплатно, в сравнении с прибылью, госбабки текут рекой, все косяки и ошибки можно "порешать".
Сейчас, как и сказано в статье, мы видим два параллельных процесса, усугубляющих друг друга.
Первый процесс это потеря компетенций средним работником: советские специалисты ушли на пенсию, массовое образование деградировало. Теперь условный Иван, согласный на условную тридцатку не генерирует сверх прибыль, от него и толку на тридцатку.
Второй процесс, это повышение требований по заработной плате у квалифицированной рабочей силы. It тут были пионерами, СВО эту ситуацию доведет до логического конца. Вы же не думаете что ветераны после таких доходов согласятся на полтинники?
Так еще и река субсидий видимо пересохнет.
Все это ,неминуемо, приведет к банкротствам всех этих горе-капиталистов.
Мы постарались сделать каждый город, с которого начинается еженедельный заед в нашей новой игре, по-настоящему уникальным. Оценить можно на странице совместной игры Torero и Пикабу.
Со всех сторон интернета слышу: персонала нет на рынке труда, людей в целом мало — не рождаются, умирают, мол, демографическая яма, работать некому, и всё в таком духе.
Меня зовут Самойленко Геннадий, я основатель курсов обучения для IT-рекрутеров, и хочу с вами обсудить ситуацию на рынке труда.
Кадровый голод в промышленности достиг нового рекорда. Дефицит кадров испытывают 42% предприятий, показал июльский опрос Института Гайдара. На момент предыдущего опроса в апреле о нехватке работников заявляли 35% компаний. А теперь главный вопрос: это физически людей не хватает или просто на ту зарплату, что предлагают, никто не хочет идти?
Люди, все кто это говорит, услышьте! Сотрудники на рынке труда есть. Их много. В большинстве случаев их компетенций достаточно, чтобы решить ваши задачи. Проблема совершенно в другом. Вы не заметили главного, того, что мы вошли в новую эру рынка труда, и как раньше мало уже кто хочет работать. Вот статистика численности населения с 1987 по 2023 год.
Статика численности населения с 1987 по 2023 год
И где здесь демографическая яма?
Много споров про снижение трудоспособного населения. Но и здесь статика не в сторону ямы. По состоянию на 1 января 2022 года в России ориентировочно проживали 83,2 млн человек трудоспособного возраста, что на 1,35 млн больше по сравнению с показателем на 1 января 2021 года. Это максимальное увеличение с начала 1990-х, следует из обновленных оценок Росстата, которые изучил РБК. На это повлияли пенсионная реформа, рост миграции и повышение рождаемости в 2000-х
Да, СВО значительно влияет на ситуацию на рынке труда, но во-первых, у этого события есть конец, надеюсь осталось ждать не более 2х лет, а во-вторых, слёзные крики о дефиците персонала я слышу еще с 2007 года.
А теперь давайте разбираться с новыми правилами рынка труда:
1) Никто не хочет работать за зарплату ниже прожиточного минимума (и я не про официальный, а про реальный уровень жизни, с приемлемой едой, одеждой и отдыхом). Поэтому, плач в сторону, все кто предлагают зарплату ниже 50 тысяч (для регионов), вы выпали и думайте как попасть в рынок. И я не про совокупный доход с определёнными условиями, а про реальный оклад на руки. Думайте, как повышать эффективность бизнеса, чтобы мочь платить такие деньги. И хватит ругать рынок труда, эта задача не для рядовых сотрудников, а для предпринимателей и топ-менеджеров. Нефиг с себя снимать ответственность и переводить на других.
2) Никто не хочет работать с дебилами-управленцами. Да, именно так! И поверьте, я таких видел в роли собственников и топов. Именно они являются причиной п. 1. Нет людей на рынке труда? Начните с себя, поменяйте что-то в своих навыках. И я сейчас обращаюсь к владельцам и топам — именно в вас проблема низкой производительности труда.
3) Никто не хочет работать в сломанных системах, да ещё с серыми зарплатами, в ненормированном графике, с невнятными задачами, с отсутствием обратной связи и мотивации. Добавьте к этому пункт 2 (а они почти всегда связаны) и не сложно представить тот ад, в который так и не могут найти людей. И хорошо, что не могут :)
4) Мало кто хочет работать в серой, никому неизвестной компании. Но почему-то до сих HR-бренд — это вспомогательная задача для HR. Типа главная — подбор персонала, решается без HR-бренда.
5) Мало кто хочет выполнять тупую работу годами без роста и развития. Опять большой вопрос к HR! И даже не к ним, а к собственникам и топам, которые не обращают внимания на развитие персонала, считая это второстепенной задачей. "Все силы на рекрутинг!" — Говорили они мне...
6) Часто слабая оценка персонала не позволяет раскрыть свои таланты. По сути, это причина пункта 5. И так же очень недооцененная функция HR.
7) Квалифицированный персонал не торопится вообще в найм и очень аккуратно выбирает работу, так как в России не ценится квалификация, ни в организационной структуре (где нет статуса эксперта), ни в системах мотивации (где эксперт должен порой получать больше руководителя). Очень часто квалифицированные сотрудники по зарплатам сравниваются с обычной средней массой, и поэтому становится невыгодным вкладывать в своё развитие с перспективой роста финансового положения. Спасает только переход в более продвинутую область, например, в ИТ. Но это уже другое.
8) Мало кто хочет работать без смысла. А в России это норма. Вот существует компания без миссии и ценностей, деньги зарабатывает. А чего вам ещё надо? Но если вопрос встал так, то платите больше рынка, и тогда все сходится — все (и собственник, и сотрудники) работают только ради денег. Например, как вся отрасль крипты, где зарплаты по 5-10 тыс. долларов.
9) Редко, где персонал — это главная ценность компании. Говорят об этом много, но на деле, когда касается конкретного решения, то главная ценность что угодно, только не человек. И эта проблема исходит из п. 8. Когда нет ценностей, кроме дохода, то откуда возьмётся ценность людей?
И это я ещё молчу про саморазвивающие организации, где есть высокая культура и фокус на развитие современных технологий и раскрытие потенциала каждого сотрудника. А ещё есть частично бирюзовые компании (чисто бирюзовые редко встречаются в природе), где управленцами являются рядовые сотрудники. Добавьте ещё пункты современного рынка труда, уверен у многих они есть... Например, про игры, в которые играют топы, пожирая друг друга.
Есть целый ряд факторов, которые повлияли на поворот рынка труда в новый трек развития. Но главным запускающим событием стало открытие ещё одной новой реальности — считай, целого нового мира, который больше прежнего —развитие интернета.
В итоге: 1) Появилось огромное количество интернет-должностей, как для квалифицированного персонала, так и для простых смертных, например, в Яндексе нон-стопом вакансии в поддержку, просто писать сообщения.
2) Открылись огромные возможности для самопроявленности, будь-то создание чего-то руками (несколько лет назад добрая половина женщин производила домашнее мыло, серёжки и тортики), либо продажа своей экспертности в любом формате (курсы, частный консалтинг, фриланс, преподавание и др).
3) Снизилась до нуля стимуляция рынка труда: раньше была статья за тунеядство (в Беларуси и сейчас есть), учебные договоры, контрактные обязательства перед вузами и др. Люди стремились попасть в социальный лифт, надо было учиться, получать вышку, потом отбивать диплом... Сейчас всего этого нет. Дипломом можно смело подтереться, его не спрашивают на собеседованиях (за исключением специальных требований к должности).
4) В целом умирает ценность карьеры как формула успеха, разрушающая здоровье и семьи. Последний гвоздь в крышку гроба этой ценности внёс ковид, показав, что просто жизнь в доме на природе даёт больше человеку, чем любая гонка за деньгами (а отсюда и за вызовами, результатами, и как следствие, вовлечённость, самоотдача и всё, что с этим связано).
HR: Уважаемый Иван, вашу анкету соискателя вернули в связи с неполным заполнением графы стаж. Мы просили бы вас заполнить его полностью и снова отослать нам.
Иван: Вы, что издеваетесь? Я же всё заполнил! Там на десять страниц текста! Я даже указал как я дяде в десять лет машину мыл и как бабушке на даче помогал! Где работали мои родственники за последние двадцать лет и в каких они были отношениях? Да я даже детский сад указал в какой ходил!!!! Что вам ещё надо?
HR: Мы понимаем ваше раздражение, но таковы стандарты компании. Запрос подобных данных введён для того что бы всецело оценить спектр ваших способностей которые мы могли бы применить в нашей компании.
Иван: Ну хорошо... Что я не доуказал?
HR: Нас интересует период когда чем вы занимались, те девять месяцев до вашего рождения. Согласитесь девять месяцев это довольно большой срок и нам важно знать какой опыт вы получили. И обязательно укажите если, вы или ваша мама состояли на гос. службе.
Иван: Вы что с ума сошли? Это то зачем? Сколько можно уже писать и так...
HR: Иван, конечно данных требуется действительно много, но поверьте бывает и намного хуже. Вот вы кто по религии?
Иван: Атеист. А это тут причём?
HR: У буддистов требуется опыт работы за последние десять жизней. Так что вам ещё повезло.
Иван: Действительно повезло... я то от везения на вакансию дворника устраиваюсь.
Искал работу, резюме разместил без указания дохода. Поступает звонок с самого обычного МТС-овского номера:
Н: Добрый день, VanyaDW?
Я: Слушаю вас.
Н: Скажите, для вас актуален поиск работы?
Я: Актуален.
Н: Хорошо, вот у меня перед глазами ваше резюме с сайта "Хэдхантер", но тут не указан уровень дохода. Скажите, на какой уровень дохода вы рассчитываете?
Я: А с кем я говорю?
Н: Меня Наталья зовут, я звоню из... эм... промышленной компании...
Я: Если у вас есть какие-то предложения, вы можете их присылать через сайт или писать мне на почту.
Н: Всё понятно, до свидания.
Резюме открыто только для зарегистрированных компаний, новых просмотров не было. Голос без акцента. Номер по отрицательным отзывам на мошенников не пробивается. Что это было, интересно..? Очередной "гениальный" hr?
Всем доброго времени суток. Являюсь постоянным читателем соответствующих тегов и не раз сталкивался с непониманием ТС или комментаторов на тему HR. Решил накатать небольшой пост, надеюсь, Вам понравится.
Что это вообще такое?
HR (Human resources) в России переводится как «Управление персоналом» (далее УП) и чаще всего именно так называются программы бакалавриата в отечественных ВУЗах. В УП выделяются основные направления: Подбор, обучение, адаптация, мотивация, кадровое делопроизводство – все они дробятся или имеют смежные области
HR – это сфера деятельности на стыке менеджмента и психологии, которая нацелена на работу с персоналом организаций.
Какие бывают специалисты в области УП?
Прежде чем перечислять должности, стоит упомянут проблему «нейминга». Существует название должности, которое вписано в штатное расписание (ее можно как угодно назвать), а есть функциональные обязанности. Эти две сущности могут не совпадать. В идеале название должности должно вытекать из реальных обязанностей и деятельности (Механик-водитель, продавец-кассир), но фактически такое бывает только с устоявшимися «профессиями», когда как HR – молодая сфера. Поэтому нет четких критериев ни названия должности, ни обязанностей.
Но я перечислю основные должности, которые вытекают из какого-либо блока УП:
Блок подбора. Специалисты, занятые подбором персонала, которыйв свою очередь делится на поиск и отбор:
Сорсер/Ресечер – начальный этап в подборе. Занимается поиском резюме по уже заданным параметрам, размещением вакансиий для последующей передачи кандидатов на собеседование рекрутеру. Также могут проводить мини собеседование;
Рекрутер/специалист/менеджер по подбору – полноценный специалист, на которого возложен поиск новых работников. В зависимости от роли в организации имеет разные права и обязанности. Например, рекрутер может отвечать только за людей в момент до передачи на оформление, а менеджер может отвечать плюсом за текущее состояние и выход из компании.
Блок обучения и адаптации. Чаще всего встречаются вместе, так как очень тесно связаны. Но чем крупнее компания, тем больше будут дробиться должности
Менеджер/специалист по обучению – занимается созданием, контролем программ обучения, их поддержанием. Может заниматься проф. обучением (направлением и контролем сроков);
Менеджер/специалист по адаптации – отвечает за создание/поддержание/контроль программ адаптации новых работников. Чаще всего также отвечает за коммуникацию;
Менеджер по подбору и адаптации/обучению персонала – собирательная должность из всех блоков выше. Самая «популярная» должность после рекрутера.
Блок КДП. Тут просто, специалисты отдела кадров (кадровики). Так уж сложилось, что кадровик как отдельная должность не прям уж входит в HR, она входит в «Кадровое администрирование». Кроме того, кадровый отдел – исключительно исполнительный, т.е. специалисты. Поэтому кадровик ≠ HR, а HR может быть и кадровиком. Об этом ниже. Также КДП подчиняется HR, либо существует бок о бок.
Собирательные и самые любимые бизнесом позиции.
HR generalist (Менеджер по персоналу) – от поиска (подбор) до приема(КДП). Специалист, который несет ответственность все HR направление в организации;
HR business partner – обладает знанием и опытом во всех блоках, которые входят в УП на высоком уровне. Отличается от HRG тем, что подключается напрямую в коммерческую жизнь организации и является одним из ЛПР компании.
Менеджеров/специалистов по коммуникации, мотивации, компенсациям и льготам, оценке, удовлетворенности трудом и др. рассматривать не буду, так как «чистых» их мало и все это входит в HR G/BP или просто Менеджер по персоналу.
Зарплата
Вы сами можете посмотреть на хх по своему региону, но сделаю пару выводов из своего опыта:
ЗП повышению: Ресечер/кадровик –> кадровик/рекрутер –> рекрутер/менеджер по подбору персонала –> менеджер по подбору и адаптации –> менеджер по персоналу/HRG –> HRG/HRB;
Уровень ЗП HR'а (не руководителя и не HRG) выше линейного персонала, может быть на уровне линейного руководителя, но ниже руководителя направления;
У кадровика оклад, у HRа оклад + KPI.
Мотивация
Ходит множество баек, но чаще всего встречается следующий KPI:
За устроенного человека;
За прошедшего испытательный срок или по метрике;
За прошедшего аттестацию;
За низкую текучесть;
За укомплектованность штата;
За выполненный план по устроенным;
Есть более глубокие метрики связанные с ФОТ, производительностью и т.д но они больше к HRBP и сильно индивидуальны для каждой компании;
В блоке подбора также могут учитываться конверсия по приему, доходу на собеседование. Но всех их объединяет одно – результат, а не процесс.
Внимание! Рекрутерам за проведение собеса или передачу на собес найм менеджеру платят ТОЛЬКО шарашкины конторы, без исключения. Про этот принцип могу рассказать в комментариях.
Кого берут в HRы?
Читая пикабу у меня складывается впечатление, что в сфере работают 90% молоденьких девочек с курсами. Тогда как на позицию от рекрутера и выше работодатели требуют опыт работы в HR, вышку или вообще вышку по специальности "Управления персоналом".
P.S.Сегодня буду сидеть в комментах и отвечу каждому на любой вопрос.