Эффективная мудрость от Совы

Получить миллионную премию — звучит заманчиво. Вот только радость оказалась преждевременной: выяснилось, что бухгалтерия перепутала сотрудников и перечислила деньги не тому. Бывший работодатель потребовал вернуть сумму, но герой этой истории решил ничего не возвращать.

Прежде чем начать, приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

Что случилось?

Гражданин Б. несколько лет отработал в одном банке, но в какой-то момент уволился.

Спустя несколько месяцев, перед Новым годом, он получил сообщение о зачислении на его карту 1,045 млн рублей с пометкой «годовая премия».

Позже с ним связался бывший начальник и объяснил, что произошла ошибка — премия на самом деле предназначалась другому сотруднику. Просто «в бухгалтерии все перепутали» — и Б. получил деньги, которые не должен был получать.

Начальство попросило вернуть деньги, но Б. отказался. Он знал законы и был уверен, что в данном случае возвращать ничего не должен.

Тогда работодатель обратился в суд.

Что решил суды?

В своих возражениях Б. указывал: согласно ст. 1109 ГК РФ, разъяснениям Верховного суда и Роструда, а также аналогичной судебной практике, вернуть деньги нужно только в случае, если допущена арифметическая ошибка или если работник действовал недобросовестно — например, обманул работодателя ради лишних денег.

В данном случае речь шла не об арифметической ошибке — бухгалтер просто перепутала работников. И никакой недобросовестности со стороны Б. тоже не было.

Но суд первой инстанции решил иначе. Во-первых, он указал: критерии арифметической ошибки или недобросовестности распространяются только на выплаты, которые являются источником средств к существованию — зарплату, пенсию, социальные выплаты и т. д.

Премия, в отличие от зарплаты, источником средств к существованию не является.

Кроме того, суд усмотрел в действиях Б. недобросовестность: получив от бывшего работодателя столь крупную сумму, он не поинтересовался её происхождением и корректностью — а должен был.

Поэтому суд первой инстанции удовлетворил иск: Б. должен выплатить бывшему работодателю более 1,1 млн рублей, включая саму премию, проценты за пользование чужими денежными средствами и госпошлину.

Б. пытался оспорить решение в апелляции и кассации, но нигде его не поддержали (Определение Второго КСОЮ по делу N 88-1273/2025).

**********

Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

**********

Тут на днях приняли поправки в ТК, уточняющие требования к установлению систем премирования (вступят в силу 01.09.2025). И это моментально вызвало некое бурление в определенных уголках медиапространства. В частности, на Пикабу некоторые особо впечатлительные (ну или самые ангажированные) граждане с волнением сообщают, что "президент России Владимир Путин подписал антирабочий закон, позволяющий работодателям сокращать премии сотрудникам за дисциплинарные взыскания". Да и среди иноагентских СМИ наблюдается ажитация:

Поэтому считаем полезным дать комментарий по теме. В первую очередь давайте сразу оговоримся: существует два вида премий. Есть премия как вид стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы. Такие премии предусматриваются действующими у работодателя системами оплаты труда. То есть размеры, критерии и правила выплаты таких премий должны быть зафиксированы в коллективном договоре или локальных нормативных актах работодателя.

Кроме того, премия упоминается в Трудовом кодексе еще и как вид поощрения работника (ст. 191). И вот такие премии платятся полностью на усмотрение работодателя. Об этой дуалистичности природы премий, в частности, говорили Конституционный Суд РФ в определениях от 18.07.2017 N 1554-О и от 27.06.2017 N 1272-О и Верховный Суд РФ в определении от 21.12.2020 N 305-ЭС17-9623.

Если работодатель предусматривает премию как часть заработной платы, то выплата такой премии - при достижении работников соответствующих критериев, прописанных в устанавливающих систему оплаты труда документах, - становится его обязанностью. Если мы зафиксировали в качестве критерия выплаты премии консультанту продажу им 10 телевизоров за месяц, то, если он выполнил это условие, нельзя не заплатить ему премию по мотиву, например, финансовых трудностей в организации или наличия у работника каких-то нарушений. Но мы можем предусмотреть отсутствие нарушений в качестве еще одного критерия выплаты премии. Но тогда если работник и 10 телевизоров продал, и нарушений не допускал, то нельзя не выплачивать ему премию по каким-то иным основаниям. Например, из-за наличия негативных отзывов покупателей на его работу. И так далее.

Сам же вопрос установления критериев премирования находится полностью в компетенции работодателя, трудовое законодательство в этот вопрос не вмешивается. Также работодатель может установить дифференцированный размер премирования в зависимости от достижения тех или иных показателей. Например, предусмотреть, что если работник месяц отработал без нарушений, то ему выплачивается премия в размере 100% от оклада. Опоздал один раз на работу - 80% от оклада. Опоздал два раза - 50%. И так далее. На самом деле вариативность тут огромная, и работодатели каких только систем не придумывают. И раньше закон в этой части вообще никаких ограничений не предусматривал.

Так вот, Путин не разрешал работодателям сокращать премии сотрудникам за дисциплинарные взыскания. Это право у работодателей было всегда. Наоборот, Путин установил ограничение на лишение работников премий. Новая редакция ст. 135 ТК РФ теперь будет гласить, что:

В локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Иными словами, если раньше работодатель мог предусмотреть, что при наличии дисциплинарного взыскания работник полностью остается без премии, то теперь работник не может быть лишен премии в таком размере, чтобы это привело к снижению его общей зарплаты за месяц более чем на 20%.

Кстати, не надо путать это с установлением 20-процентного предела снижения премии, как делают некоторые. Такого закон вообще предусматривает. Премия может быть снижена и на 100%, если это в результате не приведет к снижению общего размера зарплаты более чем на 20%. А может быть и так, что премию нельзя будет снизить даже на 10%. Все зависит от соотношения размеров премии и остальной части заработной платы.

Короче, закон направлен именно на улучшение положения работников и пытается ограничить работодателей в их праве устанавливать зависимость общего размера заработной платы от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий.

Кроме того, законодатель тут не то чтобы сам придумал что-то новое - он просто исполнял требование Конституционного Суда РФ. Судьи еще в 2023 году признали ст. 135 ТК РФ не соответствующей Конституции "в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание". И обязали законодателя "внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование". Как видно, в кратчайшие сроки не очень получилось, но лучше поздно...

Собственно, тогда же КС постановил, что :

В отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Так что тут законодатель просто имплементировал в ТК РФ временное регулирование, которое было установлено Конституционным Судом.

При этом претензий к закону на самом-то деле можно придумать кучу, потому что проработан он примерно никак. Например, неясно, почему законодатель установил описанное ограничение только в отношении премий. Как уже говорилось выше, премия является лишь одним из видов стимулирующих выплат. Как отмечал ВС РФ еще в решении от 14.02.2008 N ГКПИ07-1453, перечень выплат стимулирующего характера ничем не ограничен. Работодатель может придумывать какие угодно названия для своих выплат. Надбавки, доплаты, бонусы, вознаграждения - на что фантазии хватит. Причем статья 135 в своей части второй прямо отделяет системы премирования от систем "доплат и надбавок стимулирующего характера". Получается, что если работодатель вместо премирования работников предусмотрит надбавку за труд без дисциплинарных взысканий, то и необходимости соблюдения установленного именно для премий ограничения на снижение ее размера нет?

Также не очень понятно, зачем вообще КС, а вслед за ним и законодатель привязались именно к дисциплинарным взысканиям. А что если работодатель будет лишать премий не за наличие дисциплинарных взысканий, а за сам факт нарушений (как многие, собственно, и делают)? Опоздал на работу - остался без премии. При этом дисциплинарное взыскание к работнику может вообще в этом случае не применяться. Формально обсуждаемая законодательная новелла на такие случаи не распространяется. То есть работодателю будет совсем нетрудно обойти это ограничение. Зачем тогда оно нужно?

Ну и важно помнить еще об одном: ограничение размера снижения премии касается только тех премий, которые являются частью системы оплаты труда. Если премия выплачивается работнику как поощрение в соответствии со ст. 191 ТК РФ, если ее выплата при достижении тех или иных условий премирования не гарантирована коллективным договором или локальными нормативными актами, то, значит, решение о том, платить ли работнику премию и сколько именно платить, остается полностью на усмотрение работодателя. На такие премии положения ст. 135 ТК РФ не распространяются. Можете посмотреть в качестве примера на определение Оренбургского областного суда от 03.07.2024 N 33-4735/2024.

_____________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.