ПО СРОКАМ - 1 месяц !!! по делам об увольнении, 3 месяца при обжаловании дисциплинарных приказов!!! Не могу достаточно жирно выделить этот аспект. Очень обидно проигрывать дела чисто по формальному основанию пропуска срока исковой давности.

По поводу органов, здесь сразу в суд, ни прокуратура, ни ГИТ здесь помогать не будут, это индивидуальный трудовой спор, а они их не разбирают в силу закона. Формально документы у работодателя все есть, и он ими отобьется. Ещё одна причина почему это делать нужно с юристом.

Но это не означает что всё будет делать юрист, он ваш помощник, но работать будет, во многом, с тем, что вы сможете ему предоставить. Поэтому прежде всего вам нужно думать как доказывать вашу нормальную работу, чем она фиксируется, какие обстоятельства важны?

Борьба будет идти по нескольким фронтам, основные это борьба с фактическими обстоятельствами и с процессом привлечения к ответственности.

Борьба с фактологией.

Как уже отметил чуть раньше, очень сильно зависит от конкретной ситуации, выдвигаемого обвинения и предусмотрительности работника.

К примеру - продавцу ставят в вину что он открыл магазин на 20 минут позже. Системы охраны нет. Двери магазина выходят на улицу. На улице установлены камеры видеонаблюдения. Продавец заходит на сервера этой службы и смотрит дату, если она ещё сохранилась - и видит, что видеокамера зафиксировала что магазин был открыт вовремя, даже раньше.

Строитель. Работнику ставят в вину, что он не соблюдал правила охраны труда - не надел каску. Работник может привлечь свидетелей, которые подтвердят что каска была.

Резчик. Работнику ставят в вину что он не вырезал Х заготовок, за день. Работник собирает мусор и обрезки, которые вместе позволяют установить количество вырезанных из них заготовок. Соотносит с периодом вывоза мусора.

Офисный работник. Работнику ставят в вину что он не направил документы вовремя. Работник отправлял с корпоративной почты, к которой работодатель доступ имеет и все письма он удалил. Но в отсутствие положения о конфиденциальной информации работник поставил свой личный почтовый ящик в копию в момент отправки отчёта.

Как видите способы весьма различны, и нет типового решения. Некоторые могут стать неприменимы из-за сроков, и зависят от внешних обстоятельств.

Борьба с людьми и свидетели.

Как правило в таких ситуация подписывается акт об отказе подписать документы о дисциплинарное, их несколько: сам акт о нарушении, запрос объяснительной, привлечение к ответственности. К каждому из этих 3х по хорошему нужно акт об отказе ознакомиться. Значит каждый раз нужно привлекать ещё 2х сотрудников которые якобы при этом присутствовали. Стандартно именно 3 человека зачитывают акт, но это не требование закона. Может быть и больше и меньше.

Прекрасно, если получится этих людей доставить в суд, но это гражданское дело, и если они там не появятся, то 99% им ничего за это не будет, и работодателю тоже. Но если появятся, то поверьте, врать в суде довольно сложно. Человека уведомляют об ответственности за дачу ложных показаний и сама атмосфера суда имеет определённое воздействие, плюс суд как правило участвует в допросе свидетеля, а судьи умеют добывать информацию.

Спорить по процессу и документам

Наиболее типичная ошибка тупого работодателя заключается в нетерпении. Поэтому он просит отдел кадров сегодня сделать все документы, за далёкие периоды. Если при этом есть «умный» юрист или кадровик они порекомендуют прошлые взыскания втиснуть в срок между 12 и 3 месяцами. Почему? Сроки исковой давности и привлечения к дисциплинарной ответственности. Напоминаю: работник считается наказанным и неоднократность считается за год до момента привлечения к ответственности, а срок исковой давности по оспариванию актов привлечения к ней - 3 месяца. И получается рисуют 3-4 дисциплинарки в течение года, чтобы они учитывались при определении неоднократности, но позже 3х месяцев, чтобы их нельзя было оспорить в суде по мотиву пропуска срока исковой давности.

Бороться с этим довольно просто, но дорого. Экспертиза давности составления документа. Если работодатель нетерпеливый, и он одним днём составил 10-20 документов (по 5+ на каждый случай), которые якобы составлялись на протяжении 8 месяцев, и всё это было более 3х месяцев назад, то экспертиза это покажет. Увы она бывает достаточно дорогой чтобы у работника на неё просто не было денег, а суд за счёт бюджета её 99% не назначит.

Иногда совершаются и более глупые ошибки, например ставится подпись человека которого в компании на тот момент не было ещё. Или подделывается подпись которого нет на момент составления документа.

Закон этого не требует, но в больших организациях есть номенклатуры документов, есть журналы приказов, есть сквозная система их нумерации и иные способы фиксирующие систему всех документов. В такой ситуации сфабриковать документ становится чуть сложнее. И если это действительно большая организация то почти невозможно сделать это так чтобы во все системы всё вписали корректно. По крайней мере, это будет сделать гораздо сложнее. В малых же организациях такого почти никогда нет, да и переписать если что дело одного дня. Поэтому учитываем, но сильно не рассчитываем на это.

Как бороться превентивно?

В случае начинающегося конфликта я рекомендую сразу направлять работодателю письмо с запросом документов, в котором помимо прочего будет такая строчка:

Прошу предоставить:

..

4) сведения о моём привлечении к дисциплинарной ответственности за прошедший год, а именно, но не ограничиваясь: приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, акты о нарушении дисциплины труда,

Образец где-нибудь приложу.

Работодатель обязан ответить на такое письмо, и предоставить документы в срок 3х дней, иначе штраф 30-50 т.р. на ООО. Это существенно охлаждает пыл работодателя по созданию документов задним числом после получения такого запроса. Потому что в суде нужно будет отвечать почему 8 из 9 пунктов были предоставлены, а этот нет. Доверие суда к внезапно возникшему документу, прямо поименованному в запросе будет существенно ниже.

Вот вкратце так. Ещё раз повторюсь, это сложная ситуация, не затягивайте её и не пускайте на самотёк. В апелляции и кассации будет очень сложно доказать вашу невиновность и представить новые документы и обстоятельства о которых раньше не додумались. Поэтому сразу к юристу.

П.С. И товарищи, видя обстоятельства и изменяющуюся политику на Пикабу я тоже приложу свою телегу t.me/trudoleg (https://t.me/trudoleg). Там пока что вы можете найти подборку коротких ответов на вопросы по трудовому праву от моих доверителей и с других источников. Пока что, я телегу не особо веду, и там точно ничего не продаётся, но скорее всего это скоро изменится. В работе цикл статей и курс по взысканию невыплаченной ЗП.

П.П.С Я доделал курс для работников «Помогите меня хотят уволить» по мотивам цикла моих статей, которы размещены здесь же на Пикабу и думаю в ближайшее время его запустить.

Всем кто думает что я подался в инфоцыгантсво, напомню - я старший преподаватель кафедры иностранного права и сравнительного правоведения Юридического института Сибирского федерального университета:) Преподавать основная моя профессия по трудовой книжке;) А как юрист я вижу, что многие вещи работник должен сделать сам ДО того как обратиться к юристу, кроме того сами работники могут предпринимать такие меры, чтобы быть последними в очереди на увольнение, и этому можно научить.

А вы знали о том что в госучреждениях России начальство следит за страницами в соцсетях своих сотрудников? Как мне сказала знакомая, работница городской библиотеки, что их начальство следит за страницами своих сотрудников в ок, вк, мой мир, и прочих.Им запрещено ставить классы, репостить, и комментировать те записи, где пишется о политике. Иначе, можно лишиться работы. Так же им запрещено закрывать свои профиля.И, они добавляют в друзья своё начальство. По её словам такое не только в библиотеках, а так же в пенсионном фонде, соцзащите, здравоохранении, школах, детсадах, и прочих госучреждений. Неужели это всё правда? Наше общество, наша власть до такого докатилось? Что дальше будет? Если разбираться в сути вопроса и проблемы, то это грубейшее нарушение всех конституционных прав и свобод граждан.

Как следствие тех руководителей, кто практикует подобное, можно спокойно привлечь к ответственности, в том числе и уголовной за наруше ие неприкосновенности частной жизни, злопотребление должностным положением, и превышение должностных полномочий.

УК РФ Статья 286. Превышение должностных полномочий

1. Совершение должностным лицом действий, явно выходящих за пределы его полномочий и повлекших существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, - наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо принудительными работами на срок до четырех лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет.(в ред. Федеральных законов от 08.12.2003 N 162-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. То же деяние, совершенное лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации,х а равно главой органа местного самоуправления, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.(в ред. Федеральных законов от 08.12.2003 N 162-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они совершены: а) с применением насилия или с угрозой его применения; б) с применением оружия или специальных средств; в) с причинением тяжких последствий; г) группой лиц, группой лиц по предварительному сговору или организованной группой;д) в отношении несовершеннолетнего;

е) из корыстной или иной личной заинтересованности, -наказываются лишением свободы на срок от трех до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

(часть 3 в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 307-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. Деяния, предусмотренные частями первой, второй или третьей настоящей статьи, совершенные с применением пытки, -наказываются лишением свободы на срок от четырех до двенадцати лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до десяти лет.

(часть 4 введена Федеральным законом от 14.07.2022 N 307-ФЗ)

5. Деяния, предусмотренные частью четвертой настоящей статьи, повлекшие по неосторожности смерть потерпевшего или причинение тяжкого вреда его здоровью, -наказываются лишением свободы на срок от восьми до пятнадцати лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до двадцати лет.

(часть 5 введена Федеральным законом от 14.07.2022 N 307-ФЗ)

Примечания. 1. Под пыткой в настоящей статье и других статьях настоящего Кодекса понимается любое действие (бездействие), которым какому-либо лицу умышленно причиняется сильная боль либо физические или нравственные страдания, чтобы получить от него или третьего лица сведения или признания, наказать его за действие, которое совершило оно или третье лицо или в совершении которого оно подозревается, запугать или принудить его или третье лицо, или по любой причине, основанной на дискриминации любого характера.2. Не является пыткой причинение физических или нравственных страданий, которые возникают в результате правомерных действий должностного лица или другого лица либо неизбежно сопряжены с такими действиями.

(примечания введены Федеральным законом от 14.07.2022 N 307-ФЗ) Хочется верить что это не массовое нарушение закона сотрудниками госучреждений, а какая то частная инициатива особо рьяных локеев при должностях. Думаю кадровики вполне могут просматривать ваши аккаунты и докладывать "на верх", проявляя "политическую бдительность". А, может в этих госконторах по штатному расписанию предусмотрен специальный работник, освобожденный от всего, чтобы только мониторить учётки сотрудников в соцсетях, особенно, если счёт сотрудников идёт на десятки. Кто знает, кто знает?....

А нужно ли предлагать абсолютно все вакансии? А если у сотрудника нет соответствующей квалификации? Суды говорят, что нет, не нужно. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

А если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника (кто-то сидит в декрете)? Суды считают, что работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства. Сказано же - нужно предлагать все вакансии, а раз все - значит все, в том числе и "декретные должности".

А что делать если полных штатных вакантных единиц нет, а есть только 0,5 или 0,25 ставки? Да ничего. Это вакансия? Вакансия. Значит предлагай. Не предложил - косяк работодателя. (См. Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.10.2022 № 88-20349/2022).

Если ликвидируется филиал организации нужно ли предлагать вакансии в головном офисе или другом филиале в той же местности? Нужно - филиал не самостоятельное юрлицо. Есть вакансии в других филиалах - предлагай, а мы посмотрим. (См. Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12).

Что делать, если вакансия одна, а сокращаемых двое или трое? Предлагать нужно всем, а вот оставить придется того, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

Можно ли просто предложить работнику ознакомиться с имеющимися вакансиями в ОК? Нет, нельзя. Работодатель должен именно предложить, а не ознакомить работника со списком вакансий. (См. Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу № 33-2771-11).

Преимущественного права работника на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)

При увольнении работников по сокращению штата работодатель обязан соблюсти положения ст. 179 ТК РФ, согласно которой При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.

Суды исходят из следующего. При сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ. Если такой анализ не произведен - увольнение незаконно. (См. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 № 33-3600/2016).

При этом, если сокращаются все единицы по занимаемой работником должности, то такой анализ проводить необязательно и, соответственно, учитывать ст. 179 ТК РФ.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

Можно ли уволить по сокращению до истечения 2-х месячного срока? Нет, нельзя, если только работник сам не изъявит такое желание в письменной форме. (См. ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

А если прошло ровно 2 месяца с момента уведомления? Начало двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока. Уволить же работника можно не ранее следующего дня после истечения этого срока. (См. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.03.2022 № 88-4009/2022).

А если прошло больше 2-х месяцев? А если больше - можно увольнять, т.к. согласно ч. 2 ст. 180 о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Ключевое здесь не менее, т.е. более можно , менее - нет.

Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата

Беременных по сокращению увольнять нельзя, даже если работодатель не знал о беременности работницы. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Довод работодателя о том, что работница злоупотребила правом, не представив ему сведений о беременности в разумный срок, не обоснован. Исходя из буквального толкования указанной нормы запрет на увольнение беременных женщин не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы.

Женщину с ребенком до 3-х лет увольнять по сокращению нельзя. Частью 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

Одинокую мать по сокращению увольнять нельзя. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Многодетного отца, если он единственный кормилец в семье уволить по сокращению нельзя. Работник (отец, иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, включая ребенка в возрасте до трех лет, в ситуации, когда его жена (мать детей) не состоит в трудовых отношениях, не может быть уволен по сокращению численности или штата (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П). То же самое качается отца - единственного кормильца ребенка-инвалида до достижении им 18 летнего возраста.

Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников

Это когда под видом сокращения увольняют, например, неугодного (если не за что больше уволить), но фактически сокращения не производится.

Если в процессе сокращения штата (или сразу после сокращения) в штатное расписание вводится новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.

А если вводится новая должность, но со слегка измененными обязанностями. То это все равно косяк работодателя. Если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

Бывает, что работодатели косячат и исключают должность из штатного расписания уже после сокращения. Исключение сокращаемой должности из штатного расписания после увольнения работника свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со всеми вытекающими.

Увольнять по сокращению штата в период когда работник находится на больничном, в отпуске или в выходной день - незаконно.

Если работник член профсоюза, то увольнять его без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа - незаконно.

Что получит работник в случае восстановления на работе после незаконного сокращения.

Работодатель:

1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).

2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула (абз. 4 ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) .

3. Выплачивает компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

4. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

5. Не забываем про судебные расходы, почтовые расходы и т.п.

При этом, даже в случае проигрыша работника не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ.

Ну и рассматриваются дела по трудовым спорам в суде либо по месту нахождения организации, либо по месту жительства работника - это как удобнее.

Читайте - может кому пригодиться.

Ухх... устал. Если что забыл / упустил - пишите.