Ответ на пост «Хочешь повышение = меняй работу?»
Отсутствие повышения - это банальное неумение аргументировать желаемое увеличение зарплаты, и перекладывание на работодателя ответственности за чтение мыслей.
99% сотрудников, начиная разговор, хотят, чтобы им, как детям, утирали слюни, поэтому используют аргументы: "я считаю/просто хочу", "Костя больше меня получает", "у меня ипотека", "я переехал" и тп. Вместо "мои обязанности выросли за границы моей должности тут и тут", "Моя квалификация выросла, что подтверждается этим и этим" и пр.
Этот ужас в головах, конечно, не отменяет того факта, что и руководитель обязан плотно общаться с HR и быть в курсе средне рыночных зарплат по позициям в отделе. И вообще грамотно работать с персоналом.
Однако, 50% ответственности, по прежнему на самом сотруднике. От которых люди и пытаются откреститься, предпочитая во всем винить злых начальников. И не желая как ни искать подход к своему менеджеру, так и ни искать варианты проведения переговоров с кем-то еще, помимо него, если руководитель оказался не достаточно квалифицирован.
Отдельно упомяну шантаж "У меня тут оффер другой компании на руках..." Это является самым распространённым и, в то же время, самым глупым шагом со стороны сотрудника. Потому что полученный оффер (даже три) могли быть стечением обстоятельств, а не средним показателем по рынку. Например, в конкретной компании именно такой набор навыков более ценен, чем у текущего работодателя.
Более того, при адекватном менеджменте, шантаж в 100 случаев из 100 приводит к 100% отказу в повышении и поиску нового специалиста на замену. В денежном эквиваленте, подрыв корпоративной культуры изнутри обходится компании существенно дороже, чем любые затраты на ротацию сотрудников.
Для пущей наглядности, представьте ситуацию, когда будучи женатым/замужем, вы решили походить на свидания, а потом явились домой и предъявили партнеру претензию: "Я тут посмотрел в Tinder, походил на свидании. Света/Никита предлагает мне отношения. Знаешь, по-моему, у неё фигура лучше/он зарабатывает больше. Если ты не подстроишься, то я с тобой разведусь".
В данном случае нет цели обесценить любовь. Но и на работу мы ходим не только за деньгами: общение, самореализация и тд. В каком-то смысле, выбирая место по-комфортные - это и есть "по-любви". Ибо добровольно, с большими ожиданиями от процесса и намерениями проявить себя.
PS Любопытно, как в комментариях отражаются общие тенденции культуры. Отношение к здоровой картине мира начинает вызывать пренебрежение, едва затрагивается личная ответственность. Нежелание менять свою голову, но ожидания, чтобы жизнь как-нибудь сама стала лучше все ещё очень сильно.
В Питере шаверма и мосты, в Казани эчпочмаки и казан. А что в других городах?
Мы постарались сделать каждый город, с которого начинается еженедельный заед в нашей новой игре, по-настоящему уникальным. Оценить можно на странице совместной игры Torero и Пикабу.
Реклама АО «Кордиант», ИНН 7601001509
Про умение брать на себя ответственность
Как выясняется, каждый четвертый руководитель в России не готов рисковать при принятии решений. Проблема в умении брать на себя ответственность или в отношении к социуму, к возможностям и своему будущему? Давайте разберемся.
По статистике 45% российских руководителей боятся, что новаторские методы работы приведут компанию к неопределенности, а 39% управленцев готовы принимать рискованные решения лишь в периоды кризиса. При этом 38% опрошенных бизнес-лидеров заявили, что за последний год стали больше рисковать.
К сожалению, неумение руководителей брать на себя ответственность - одна из главных сегодняшних проблем. Это нужно признать, как состоявшийся факт. Одна из главных причин неумения брать на себя ответственность - это страх.
Почти половина — 45% — российских руководителей боятся, что новаторские методы работы приведут компанию к неопределенности, а каждый третий управленец опасается потери прибыли из-за них, выяснили аналитики бизнес-клуба «Атланты» и исследовательского центра «Зарплаты.ру». В опросе приняли участие 1750 предпринимателей и руководителей в возрасте от 25 до 55 лет из российских городов-миллионников.
Руководители боятся нести ответственность за свои действия и ошибки, так как это может привести к негативным последствиям для них самих.
Фото из открытых источников Yandex.ru
Если вы являетесь руководителем и сталкиваетесь с проблемой неумения брать на себя ответственность, то вот несколько способов, нацеливающих на принятие, изменения и переосмысление собственных страхов:
1. Вы должны понимать, что ответственность - означает готовность принимать решения и нести ответственность за себя и подчиненных. Если вы не готовы к этому, то вы не сможете быть хорошим руководителем. Даже в нестабильной экономической ситуации.
2. Примите как данность, что ошибки совершает 100% людей. Это нормально. Нет идеальных людей. Ошибки помогают развиваться. Важно как раз учиться на своих ошибках и не повторять их в будущем.
3. Никто не ждет от вас оправданий, вы принимаете решения, что делать, потому что вы руководитель.
4. Осознайте, что вам придется принимать непопулярные решения. Рассмотрите все возможные варианты и примите решения, которые будут наилучшими для вашего предприятия. И да, это могут быть совсем не популярные решения для вашей команды или клиентов. Однако, вы должны быть готовы к этому и к объяснениям.
5. Начинайте планировать, прогнозировать и анализировать, чтобы если что-то пойдет не так, можно было найти решение проблемы.
Фото из открытых источников Yandex.ru
А между тем, каждый 4й руководитель признался, что всегда придерживается консервативного стиля менеджмента. Таким управленцам, как отмечают аналитики, присущ синдром «пустого костюма», при котором человек, занимающий высокую должность, действует по привычным алгоритмам, не желая рисковать.
Каждый 3й руководитель (45%) рассказал, что опасается принимать рискованные решения, не зная, как такой подход повлияет на бизнес, и боясь, что может принести компании финансовые потери.
28% руководителей заявляют, что не хотят таким образом подводить сотрудников, а 15% — не получают достаточной поддержки от окружающих при желании реализовать новаторские идеи в бизнесе.
Но есть и хорошие новости. 55% бизнесменов — считают себя смелыми и открытыми к новаторским решениям менеджерами. Интересно, что 41% бизнес-лидеров признались, что готовы прибегнуть к таким методам только на старте нового проекта, а 39% — лишь в периоды кризиса».
Фото из открытых источников Yandex.ru
56% — считают, что боязнь лидера принимать нестандартные решения может привести компанию к финансовым потерям и сокращению клиентской базы, а еще 41% думает, что консервативное руководство влияет на уход ценных кадров. Каждый 3й опрошенный уверен, что из-за страха рискнуть компания может потерять партнеров и инвестиции.
События последнего года заставили российские компании изменить многое в своих процессах и подходах к принятию решений.
38% управленцев заявили, что за последний год стали больше рисковать, 29% руководителей-респондентов начали больше прислушиваться к мнению партнеров и сотрудников. Опрошенные руководители уверены, что, придерживаясь консервативного подхода управления, компании точно не стоит ожидать банкротства (20%), потери репутации (20%), сокращения отделов (16%) и юридических проблем (8%).
А как у вас с умением брать на себя ответственность? Сложно решаться?
Фото из открытых источников Yandex.ru
Ваша Ирена Иванова
Обнимаю вас мои дорогие читатели. Берегите себя 💛
Жизнь продемонстрировала мне не раз, что помогать нужно. И я это делаю. Каждый день. Это не реклама, не пафос и не просто слова, потому что за последний год мне удалось помочь 3000+ моих подписчиков. То, что делаю я, мой маленький, но настоящий вклад в помощь людям. Кто может этим гордиться больше чем я ? :)
Ищете работу?
Работа – не волк…
Очень много постов посвящено «священным» войнам между работниками и работодателем. Это и серия постов о «стульях для кассиров», и «взяли чьего-то сынка руководителем», и «работал один как папа Карло, а получили одинаково», и «все подчиненные дурни, работать не хотят, только получать деньги». Разумеется, что комментаторы автоматически образуют два лагеря, которые обнажают клиник и начинают сыпать взаимными упреками. Очевидно, что «лагерь руководителей и работодателей» по количеству поддерживающих их проигрывает, и они расходятся до очередного «вброса», чтобы вернуться вновь и продолжить «священную войну».
В этой статье хочу провести некоторый анализ ситуации, поделиться опытом, высказать свое частное мнение, дать рекомендации, базирующиеся на собственном опыте работника и руководителя.
Итак, попробуем выделить особенности этой «войны»?!
Субъективизм. У каждого понимание прекрасного свое. Почему-то именно «моё» понимание и ощущение верное.
Конфликт интересов. Наверное, в его основе лежит все тот же субъективизм, но я бы хотел сделать акцент на конфликте интересов как следствие оппортунизма.
Недостаток или отсутствие информации. Здесь и сейчас будем иметь в виду информацию, которая доступна абсолютно всем, она не секретная, коммерческой тайной не является.
«Эта мая точка зрения и я имею на нее право!»
В первую очередь необходимо четко провести границу между «рабочим» и «личным». У каждого человека есть личное пространство – его интересы взгляды, вкусы, принципы и т. п. Оно принадлежит только ему. Любое нарушение этой границы – плохо. Оно обязательно приведет к конфликту, который обязательно выльется в «горячую» фазу рано или поздно. Руководитель и работник попросту обязаны четко соблюдать эти границы. Разумеется, это идеализация, могут иметь место какие-то отклонения, но, как минимум, понимать и принимать это. На примерах опишу маркеры, которые показывают, что личное пространство нарушается:
а) По окончании рабочего дня сотрудник не отвечает на звонки, сообщения. Руководитель требует доступности, так как в случае инцидента во внерабочее время ему надо срочно найти исполнителя и решить проблему.
б) По трудовому договору разъездной сотрудник использует личный транспорт, который обязан содержать в исправном состоянии, причем все эти мероприятия происходят во внерабочее время. По этому договору предусматривается и оплата использования, разумеется, в рабочих процессах. В один из дней сотрудник ставит в известность руководителя, что его автомобиль неисправен и выполнять работу он не может.
в) Руководство компании решило провести командообразующее мероприятие – в выходной день собраться в неформальной обстановке. В связи с этим сообщает сотрудникам, что им всем в обязательном порядке необходимо принять в нем участие.
г) При составлении графиков отпусков пожелания сотрудника получить отпуск именно в июле не учтены, потому что с такими же пожеланиями выступило еще несколько работников подразделения. Сотрудник пытается спекулировать тем, что «билеты куплены», что «а почему начальник идет, когда хочет, а мы нет» и т.
Что в итоге?
Давайте разберем эти ситуации с точки зрения границ между «личным» и «рабочим». Очень хорошо в этом помогают Трудовой кодекс РФ в частности.
а) Поэтому здесь все просто – что-то требовать от сотрудника во внерабочее время руководитель не имеет права. Требуя какой-то активности от сотрудника, руководитель ущемляет его права, нарушает его личное пространство. Существуют законные механизмы реализации таких требований – введение ненормированного рабочего дня, например. Разумеется, с исполнением всех отсюда вытекающих требований ТК РФ. Конечно, возможна личная договоренность руководителя и подчиненного – доступность в обмен на отгул и т. п., но надежность от этого сильно страдает. Если та или иная сторона прибегает к такому способу, то она должна понимать все риски этого. Положим, во время исполнения такой договоренности сотрудник выполняя работы, получает травму. Руководитель, не желая брать на себя ответственность, заявляет, что сотрудник выполнял эти работы по собственной инициативе. Или руководитель, полагаясь на договоренности, не сформировал сквозные рабочие графики, а сотрудник попросту не ответил на звонок, сообщение. В итоге инцидент не был устранен вовремя. Да, это зависит от личностных качеств каждой из сторон, даже поговорка есть – «Чужая душа – потемки». Поэтому любые личные договоренности внутри рабочего процесса – это создание дополнительного риска.
б) Сотрудник из-за недобросовестного исполнения трудового договора перекладывает ответственность на руководителя. По каким-то личным обстоятельствам сотрудник не подготовил автомобиль к работе – это нарушение трудового договора, и действия руководителя должны быть соответствующими. Что конкретно помешало сотруднику подготовить автомобиль к работе – сидел дома с малыми детьми, плохо себя чувствовал и т. п.? Не важно. Все личные обстоятельства – зона не руководителя, но сотрудник распространяет свое «личное» на «рабочее». При этом существуют нормальные правовые способы решения этого вопроса, например, взять дополнительный неоплачиваемый отпуск («без содержания») и восстановить автомобиль.
в) Участие в каких-либо мероприятиях в выходной день – личный выбор. Если сотрудник не изъявляет желания, то это его право. Если жизненно важно для рабочего процесса провести это мероприятие, то, возможно, стоит составить приказ о работе в выходной день со всеми вытекающими обязанностями, согласно ТК РФ. В приказе описать задачи и цели этого мероприятия – получить некие навыки, знания и т. п.
г) Сотрудник желает, чтобы его личное пространство было облагорожено за счет руководителя. Поэтому и проецирует свои личные желания, как провести внерабочее время, на рабочий процесс. Это недопустимо. Отсылка к аргументу «почему руководителю можно идти в отпуск, когда захочет» вообще лишена логики – будете руководителем, тоже будете ходить в отпуск, когда считаете нужным. Во всяком случае, когда идти в отпуск руководителю, решает его вышестоящий руководитель, но не подчиненный.
И, собственно, добавлю по «стульям для кассиров». Все решается в рамках трудового законодательства РФ. Необходимо изучить трудовой договор, карту специальной оценки условий труда (СОУТ). В этой карте указывается класс условий труда, которому есть соответствие нормы доли рабочего времени стоя. Разумеется, существуют вредные условия труда, которые обязывают работодателя предоставлять дополнительную оплату, дополнительные дни отпуска и т. п. Режим работы стоя должен быть описан в трудовом договоре и карте СОУТ, если не описан, стоять вы не обязаны. Если обязывает, то это незаконно. Все, никаких отсылок к личности руководителя не надо делать, просто имеет место нарушение трудового законодательства
Оппортунизм.
Каждый участник договорных отношений, прежде всего, стремится максимизировать свою выгоду, а значит и склонен к недобросовестности исполнения условий договора. Существует целая теория договоров, взаимоотношений принципала и агента, в которой, в частности, приводится и математическая модель этих явлений. Это нормальное, то есть обычное явление. Работодатель хочет за меньшие деньги получить сотрудника максимальной квалификации, максимально утилизировать его навыки, а работник хочет за большие деньги выполнять меньший объем работы, нести меньше ответственности. Для регулирования этого конфликта существуют различные правовые акты, создается локальная нормативная документация и т. п. Опять же, обсуждать личности сотрудника и руководителя в этом контексте не стоит.
Представьте, что вам необходимо выложить плитку в ванной комнате на площади в 10 кв. метров. Вы находите мастера, заключаете договор, в котором указали цену и сроки. Мастер идет на публичный ресурс и пишет гневный пост, о том, какая вы сволочь – платите мало, устанавливаете сроки и т. п. Да еще хотите, чтобы все было ровно и красиво! А вот хрен – как заплатил, так и отработаю. Вы в недоумении – Вы цену предложили, он согласился, договор подписали, деньги заплатили. Что не так-то? Может, стоило поступить так – мастер запросил 1000 рублей за работу, а вы ему говорите, что нет, вот тебе 1500 рублей? Абсурд, правда?
Так почему в рабочих процессах быть по-другому? Конечно же, не должно, главное – соблюдение трудового договора и требований ТК РФ. Соответственно, и конфликты с противоречиями решать именно на их базе.
«Кто владеет информацией, владеет …»
Подошли к самому, на мой взгляд, важному – недостаток информации. А все ли стороны и участники отношений информированы о своих обязанностях и правах? Классическая схема – «незнание не освобождает от ответственности» работает и здесь. Соглашусь, что «нормативка» написана довольно сложным языком, но это, разумеется, проблема чтеца. Если человек за всю свою жизнь не прочитал ни одной книги, общается исключительно с помощью жаргонизмов, не может прочитать и понять статью из ТК, то кто в этом виноват? Тот, кто писал ТК? Может тогда вообще стоит пересмотреть всю литературу, языковые нормы и упростить их? Думаю, вы понимаете, куда приведет сие начинание.
«Вредные советы»
Приведу несколько советов, оговорим сразу, что слово «должен» употреблено не в смысле «умри, но сделай», а в смысле того, что это может сильно облегчить вашу жизнь. Напомню, что все на правах мнения частного лица. Итак:
Любой работник должен иметь у себя свой экземпляр трудового договора, копию карты СОУТ и должностной инструкции, если таковая имеется. Ни один работодатель не имеет права вам отказать в предоставлении этих документов!
Эти документы (из п. 1) и документы или статьи законодательства, на которые ссылаются эти документы, необходимо внимательно изучить. Если возникают трудности с пониманием, найдите того, кто вам поможет с ними разобраться. В крайнем случае, обратитесь в юридическую консультацию, не обеднеете.
Никогда не забывайте об охране труда, нормативные документы, материалы инструктажей необходимо изучить, особенно, если ваша работа сопряжена с рисками для здоровья (монтажник, слесарь и т. д.).
Никогда не переносите личное пространство в рабочее. Не заводите неформальных отношений с коллегами, а уж тем более «служебных романов». В любой момент расстановка в подразделении может измениться. Всегда существуют люди, которые смогут использовать эти связи во вред вам.
Никогда не являйтесь на работу в пьяном виде, с похмелья и т. п. Никогда не употребляйте алкоголь в рабочее время, даже если «Маша из бухгалтерии угощает по случаю свадьбы» или «Михалыч по случаю рождения внука». Избегайте коллективных попоек, так называемых «корпоративов». Любое торжественное мероприятие можно провести сугубо в деловом русле без вакханалий.
Премия выплачивается на усмотрение работодателя. Никогда не делайте ставку на нее.
Бред про вовлеченность, лояльность к компании, брать ответственность за результат команды и т. п. – «высер» современного менеджмента и HR. Никогда не верьте HR! Специалист, профессионал вовлечен ровно на столько, сколько это требует договор, лояльность – субъективное понятие, которое должно работать в обе стороны. Если ответственность за результат работы других людей не фигурирует в вашем трудовом договоре, она не должна быть фактически. Это не вредность, ибо ответственность подразумевает очень много факторов (см. пункт об охране труда). В реальности это инструменты для манипуляции персоналом, вызванные желанием бесплатно использовать некие навыки работника, сократив тем самым издержки.
Никакой «команды» не существует, это «эйчарский» миф. Есть коллектив, трудовой договор, корпоративная и социальная этика, рабочий процесс. Задача руководителя – организовать коллектив, распределить обязанности. Не рассчитывайте, что внутри коллектива кто-то вам будет передавать свои знания, навыки, учить вас и т. п. – выращивать собственными силами своего конкурента. Если ваша задача, фронт работ, проект не был делегирован, разделен, назначен вашим руководителям кому-то из ваших коллег, то ответственность за него только ваша. В случае неудачи, никто ответственность на себя не возьмет. Всегда уточняйте и конкретизируйте у руководителя объем вашей ответственности.
Любые распоряжения руководителя, которые явно не указаны в трудовом договоре, должностной инструкции, старайтесь получать в письменном виде по корпоративной почте. От слов можно отказаться, сообщение удалить в чате. Если руководитель может удалить и почтовое сообщение в базе сервера, то считайте, вам не повезло. J
Никогда не лезьте в чужой карман! Требуйте оплату своей работы, по своему договору. Может у руководителя ваш коллега в любовниках состоит, вот и оклад высокий. Вы же не хотите к нему в любовники?! Его деньги, куда хочет, туда и тратит.
Спасибо всем за внимание! Надеюсь, все ваши трудовые отношения будут прозрачными и законными, процессы оптимальными!
"Зачем что-то объяснять новым работникам?". Сова - эффективный менеджер, сезон 7 №46
Сезон 7 №46 из серии "Сова - эффективный менеджер"©
За сюжет спасибо Архиву Документов :-)
Мудрость эффективного менеджера на случай ответственности
Мудрость эффективного менеджера.