Четыре года на Пикабу держалась без регистрации, ничего не вызвало столь бурной реакции как этот опус. Держи запрошенную обратную связь.
Ваше представление о работе специалиста по подбору персонала/HR на уровне представления о телефоне, когда его только создали в 19 веке, а реальный подбор персонала - это любой современный смартфон.
Ожидание у Вас: несколько недель согласования ставки, общая информация по позиции и такая же общая вакансия, берут лишь бы взять, а потом увольняют в ходе ИС, а потом все по кругу, а рекрутер счастлив, какие-то мнимые показатели же выполнены. Допускаю, такие компании есть, но тогда там и другие бизнес-процессы с таким подходом хромают.
Реальность: заявка на подбор при желании нанимающего руководителя открывается одним днём, штатную единицу завести можно в день приема тоже. HR ознакомится с позицией, если ранее по данной должности не было подбора и он не знаком с функционалом, то он читает о ней, формирует пул вопросов и идет снимать позицию к нанимающему: кто нужен, почему открыта ставка, что будет фактически делать и с кем взаимодействовать, какими навыками должен владеть строго на старте, а что просто дополнительно будет плюсом, каким инструментарием будет пользоваться, образование, условия работы и прочее. Обычно это происходит в первый день открытия. Исходя из этого строится профиль и описание, которое потом превращается в вакансию на сайтах. Далее зависит от компаний, но при нормальном ходе работы: HR будет первично отсекать неадекватных и с нерелевантным опытом с помощью отсекающего интервью (первичный звонок для обсуждения основных моментов), если кандидат подходит, то в зависимости от стандартов компаний резюме попадает сразу руководителю или после полноценного интервью с HR (где он задает интересные для руководителя вопросы, чтобы добавить ответы к резюме и знакомит кандидата с компанией и позицией), далее основное общение с руководителем, после подходящим - оффер, неподходящим - отказ. Главная задача HR - показать руководителю максимально подходящих кандидатов, которые согласны на условия. KPI бывают разные, но всегда важно и качество подбора, а не только скорость закрытия позиций.
Причина в кадровом голоде лишь одна - не совпадают ожидания/возможности работодателя и работника. Обе стороны должны договариваться, если не идет на «уступки» работодатель, то не будет работника, а если работник с нереальными ожиданиям, то будет сидеть без работы.
Пример такого работодателя: в работе есть позиция технолога на производство, работодатель находится в жутком неудобном месте и хочет кандидата с довольно узким опытом, а платить рыночную стоимость не хочет, итог - вакансия не закрывается пару месяцев несмотря на проработку HR-ом всего рынка, предоставление аналитики и решений, показ подходящих кандидатов по опыту, которые хотят больших денег и недотягивающих кандидатов, но согласных на условия. Тут наши полномочия все.
Пример такого работника: в работе была позиция офис-менеджера, опыта не нужно, условия в рынке, ориентируемся на готовность к административной работе и желание ездить в офис ежедневно. Сколько я встретила кандидатов, которые ВУЗ не успели закончить ещё, а уже хотят 100 000 руб. на руки и чтобы в офис всего несколько раз приезжать нужно было, когда даже кандидаты с опытом рассматривали меньшие суммы. Конечно они долго буду искать работу, ведь ценности на свои зарплатные ожидания не создают.
Про множество откликов - миф от людей далеких от сферы, как минимум потому что такое возможно только в крупных ИТ-гигантах на позиции с удаленным форматом или тогда, когда вакансия с архива и в истории отражаются отклики от прошлого размещения. Если берем обычные компании и реальные позиции, то все отклики разбираются за утро (первая задача специалиста на день).
Единственное, что не вызвало отторжения - быстрый просмотр резюме, конечно не 10 секунд, но и не 10 минут. Если резюме составлено грамотно, а именно указаны правдивые данные по должности, функционалу, образованию и этот опыт подходит, то Вам позвонят и недостающую информацию уточнят. В реальности кандидат опишет обязанности одной строчкой, указанной компании никогда не существовало, периоды работы не совпадает с трудовой, ВУЗ был брошен и прочие расхождения.
P.S. У каждого из нас наберется пара историй про плохих HR за всю жизнь, но вот у HR про плохих кандидатов наберется пару таких историй за полдня работы)
Коллеги, будьте профессионалами. Кандидаты, будьте адекватными.
