Очень много постов посвящено «священным» войнам между работниками и работодателем. Это и серия постов о «стульях для кассиров», и «взяли чьего-то сынка руководителем», и «работал один как папа Карло, а получили одинаково», и «все подчиненные дурни, работать не хотят, только получать деньги». Разумеется, что комментаторы автоматически образуют два лагеря, которые обнажают клиник и начинают сыпать взаимными упреками. Очевидно, что «лагерь руководителей и работодателей» по количеству поддерживающих их проигрывает, и они расходятся до очередного «вброса», чтобы вернуться вновь и продолжить «священную войну».
В этой статье хочу провести некоторый анализ ситуации, поделиться опытом, высказать свое частное мнение, дать рекомендации, базирующиеся на собственном опыте работника и руководителя.
Итак, попробуем выделить особенности этой «войны»?!
«Эта мая точка зрения и я имею на нее право!»
В первую очередь необходимо четко провести границу между «рабочим» и «личным». У каждого человека есть личное пространство – его интересы взгляды, вкусы, принципы и т. п. Оно принадлежит только ему. Любое нарушение этой границы – плохо. Оно обязательно приведет к конфликту, который обязательно выльется в «горячую» фазу рано или поздно. Руководитель и работник попросту обязаны четко соблюдать эти границы. Разумеется, это идеализация, могут иметь место какие-то отклонения, но, как минимум, понимать и принимать это. На примерах опишу маркеры, которые показывают, что личное пространство нарушается:
а) По окончании рабочего дня сотрудник не отвечает на звонки, сообщения. Руководитель требует доступности, так как в случае инцидента во внерабочее время ему надо срочно найти исполнителя и решить проблему.
б) По трудовому договору разъездной сотрудник использует личный транспорт, который обязан содержать в исправном состоянии, причем все эти мероприятия происходят во внерабочее время. По этому договору предусматривается и оплата использования, разумеется, в рабочих процессах. В один из дней сотрудник ставит в известность руководителя, что его автомобиль неисправен и выполнять работу он не может.
в) Руководство компании решило провести командообразующее мероприятие – в выходной день собраться в неформальной обстановке. В связи с этим сообщает сотрудникам, что им всем в обязательном порядке необходимо принять в нем участие.
г) При составлении графиков отпусков пожелания сотрудника получить отпуск именно в июле не учтены, потому что с такими же пожеланиями выступило еще несколько работников подразделения. Сотрудник пытается спекулировать тем, что «билеты куплены», что «а почему начальник идет, когда хочет, а мы нет» и т.
Давайте разберем эти ситуации с точки зрения границ между «личным» и «рабочим». Очень хорошо в этом помогают Трудовой кодекс РФ в частности.
а) Поэтому здесь все просто – что-то требовать от сотрудника во внерабочее время руководитель не имеет права. Требуя какой-то активности от сотрудника, руководитель ущемляет его права, нарушает его личное пространство. Существуют законные механизмы реализации таких требований – введение ненормированного рабочего дня, например. Разумеется, с исполнением всех отсюда вытекающих требований ТК РФ. Конечно, возможна личная договоренность руководителя и подчиненного – доступность в обмен на отгул и т. п., но надежность от этого сильно страдает. Если та или иная сторона прибегает к такому способу, то она должна понимать все риски этого. Положим, во время исполнения такой договоренности сотрудник выполняя работы, получает травму. Руководитель, не желая брать на себя ответственность, заявляет, что сотрудник выполнял эти работы по собственной инициативе. Или руководитель, полагаясь на договоренности, не сформировал сквозные рабочие графики, а сотрудник попросту не ответил на звонок, сообщение. В итоге инцидент не был устранен вовремя. Да, это зависит от личностных качеств каждой из сторон, даже поговорка есть – «Чужая душа – потемки». Поэтому любые личные договоренности внутри рабочего процесса – это создание дополнительного риска.
б) Сотрудник из-за недобросовестного исполнения трудового договора перекладывает ответственность на руководителя. По каким-то личным обстоятельствам сотрудник не подготовил автомобиль к работе – это нарушение трудового договора, и действия руководителя должны быть соответствующими. Что конкретно помешало сотруднику подготовить автомобиль к работе – сидел дома с малыми детьми, плохо себя чувствовал и т. п.? Не важно. Все личные обстоятельства – зона не руководителя, но сотрудник распространяет свое «личное» на «рабочее». При этом существуют нормальные правовые способы решения этого вопроса, например, взять дополнительный неоплачиваемый отпуск («без содержания») и восстановить автомобиль.
в) Участие в каких-либо мероприятиях в выходной день – личный выбор. Если сотрудник не изъявляет желания, то это его право. Если жизненно важно для рабочего процесса провести это мероприятие, то, возможно, стоит составить приказ о работе в выходной день со всеми вытекающими обязанностями, согласно ТК РФ. В приказе описать задачи и цели этого мероприятия – получить некие навыки, знания и т. п.
г) Сотрудник желает, чтобы его личное пространство было облагорожено за счет руководителя. Поэтому и проецирует свои личные желания, как провести внерабочее время, на рабочий процесс. Это недопустимо. Отсылка к аргументу «почему руководителю можно идти в отпуск, когда захочет» вообще лишена логики – будете руководителем, тоже будете ходить в отпуск, когда считаете нужным. Во всяком случае, когда идти в отпуск руководителю, решает его вышестоящий руководитель, но не подчиненный.
И, собственно, добавлю по «стульям для кассиров». Все решается в рамках трудового законодательства РФ. Необходимо изучить трудовой договор, карту специальной оценки условий труда (СОУТ). В этой карте указывается класс условий труда, которому есть соответствие нормы доли рабочего времени стоя. Разумеется, существуют вредные условия труда, которые обязывают работодателя предоставлять дополнительную оплату, дополнительные дни отпуска и т. п. Режим работы стоя должен быть описан в трудовом договоре и карте СОУТ, если не описан, стоять вы не обязаны. Если обязывает, то это незаконно. Все, никаких отсылок к личности руководителя не надо делать, просто имеет место нарушение трудового законодательства
Каждый участник договорных отношений, прежде всего, стремится максимизировать свою выгоду, а значит и склонен к недобросовестности исполнения условий договора. Существует целая теория договоров, взаимоотношений принципала и агента, в которой, в частности, приводится и математическая модель этих явлений. Это нормальное, то есть обычное явление. Работодатель хочет за меньшие деньги получить сотрудника максимальной квалификации, максимально утилизировать его навыки, а работник хочет за большие деньги выполнять меньший объем работы, нести меньше ответственности. Для регулирования этого конфликта существуют различные правовые акты, создается локальная нормативная документация и т. п. Опять же, обсуждать личности сотрудника и руководителя в этом контексте не стоит.
Представьте, что вам необходимо выложить плитку в ванной комнате на площади в 10 кв. метров. Вы находите мастера, заключаете договор, в котором указали цену и сроки. Мастер идет на публичный ресурс и пишет гневный пост, о том, какая вы сволочь – платите мало, устанавливаете сроки и т. п. Да еще хотите, чтобы все было ровно и красиво! А вот хрен – как заплатил, так и отработаю. Вы в недоумении – Вы цену предложили, он согласился, договор подписали, деньги заплатили. Что не так-то? Может, стоило поступить так – мастер запросил 1000 рублей за работу, а вы ему говорите, что нет, вот тебе 1500 рублей? Абсурд, правда?
Так почему в рабочих процессах быть по-другому? Конечно же, не должно, главное – соблюдение трудового договора и требований ТК РФ. Соответственно, и конфликты с противоречиями решать именно на их базе.
«Кто владеет информацией, владеет …»
Подошли к самому, на мой взгляд, важному – недостаток информации. А все ли стороны и участники отношений информированы о своих обязанностях и правах? Классическая схема – «незнание не освобождает от ответственности» работает и здесь. Соглашусь, что «нормативка» написана довольно сложным языком, но это, разумеется, проблема чтеца. Если человек за всю свою жизнь не прочитал ни одной книги, общается исключительно с помощью жаргонизмов, не может прочитать и понять статью из ТК, то кто в этом виноват? Тот, кто писал ТК? Может тогда вообще стоит пересмотреть всю литературу, языковые нормы и упростить их? Думаю, вы понимаете, куда приведет сие начинание.
Приведу несколько советов, оговорим сразу, что слово «должен» употреблено не в смысле «умри, но сделай», а в смысле того, что это может сильно облегчить вашу жизнь. Напомню, что все на правах мнения частного лица. Итак:
Любой работник должен иметь у себя свой экземпляр трудового договора, копию карты СОУТ и должностной инструкции, если таковая имеется. Ни один работодатель не имеет права вам отказать в предоставлении этих документов!
Эти документы (из п. 1) и документы или статьи законодательства, на которые ссылаются эти документы, необходимо внимательно изучить. Если возникают трудности с пониманием, найдите того, кто вам поможет с ними разобраться. В крайнем случае, обратитесь в юридическую консультацию, не обеднеете.
Никогда не забывайте об охране труда, нормативные документы, материалы инструктажей необходимо изучить, особенно, если ваша работа сопряжена с рисками для здоровья (монтажник, слесарь и т. д.).
Никогда не переносите личное пространство в рабочее. Не заводите неформальных отношений с коллегами, а уж тем более «служебных романов». В любой момент расстановка в подразделении может измениться. Всегда существуют люди, которые смогут использовать эти связи во вред вам.
Никогда не являйтесь на работу в пьяном виде, с похмелья и т. п. Никогда не употребляйте алкоголь в рабочее время, даже если «Маша из бухгалтерии угощает по случаю свадьбы» или «Михалыч по случаю рождения внука». Избегайте коллективных попоек, так называемых «корпоративов». Любое торжественное мероприятие можно провести сугубо в деловом русле без вакханалий.
Премия выплачивается на усмотрение работодателя. Никогда не делайте ставку на нее.
Бред про вовлеченность, лояльность к компании, брать ответственность за результат команды и т. п. – «высер» современного менеджмента и HR. Никогда не верьте HR! Специалист, профессионал вовлечен ровно на столько, сколько это требует договор, лояльность – субъективное понятие, которое должно работать в обе стороны. Если ответственность за результат работы других людей не фигурирует в вашем трудовом договоре, она не должна быть фактически. Это не вредность, ибо ответственность подразумевает очень много факторов (см. пункт об охране труда). В реальности это инструменты для манипуляции персоналом, вызванные желанием бесплатно использовать некие навыки работника, сократив тем самым издержки.
Никакой «команды» не существует, это «эйчарский» миф. Есть коллектив, трудовой договор, корпоративная и социальная этика, рабочий процесс. Задача руководителя – организовать коллектив, распределить обязанности. Не рассчитывайте, что внутри коллектива кто-то вам будет передавать свои знания, навыки, учить вас и т. п. – выращивать собственными силами своего конкурента. Если ваша задача, фронт работ, проект не был делегирован, разделен, назначен вашим руководителям кому-то из ваших коллег, то ответственность за него только ваша. В случае неудачи, никто ответственность на себя не возьмет. Всегда уточняйте и конкретизируйте у руководителя объем вашей ответственности.
Любые распоряжения руководителя, которые явно не указаны в трудовом договоре, должностной инструкции, старайтесь получать в письменном виде по корпоративной почте. От слов можно отказаться, сообщение удалить в чате. Если руководитель может удалить и почтовое сообщение в базе сервера, то считайте, вам не повезло. J
Никогда не лезьте в чужой карман! Требуйте оплату своей работы, по своему договору. Может у руководителя ваш коллега в любовниках состоит, вот и оклад высокий. Вы же не хотите к нему в любовники?! Его деньги, куда хочет, туда и тратит.
Спасибо всем за внимание! Надеюсь, все ваши трудовые отношения будут прозрачными и законными, процессы оптимальными!