5 типов кандидатов, которые провалят интервью ещё до его начала и какие сотрудники сейчас востребованы на рынке
1 тип – «Вы не знаете, что теряете»
Ещё я называю такой тип кандидатов «Надменные». Как правило, это люди в возрасте, апатичные и циничные, которые приходят на собеседование и с самого начала ставят себя выше всех.
Их основной аргумент – богатый и совершенно уникальный (нет) опыт и знания, которые они приобрели ещё на фазе зарождения рынка во всем известной компании, о которой до этого ни один участник интервью почему-то не слышал.
Особенно их надменность усиливается, когда их собеседует руководитель помоложе.
Настрой у надменного типа кандидатов примерно такой: «Зачем мне перед вами распинаться, если вы, дураки, все равно меня не возьмете и многое потеряете».
Наблюдая за подобными людьми, я вижу перед ним щит из цинизма, надменности и преувеличения значимости собственного опыта, за которым они пытаются скрыться. И тогда причина того, почему его не взяли на работу будет ни нехватка актуальных и современных знаний о рынке, а удобное оправдание «Они, такие плохие, берут только молодых, а я остаюсь недооцененным, но зато гордым».
2 тип – Вечный Джуниор
Этот тип кандидатов страдает всеми типичными подростковыми наклонностями: я не знаю, чего я хочу, не знаю, кем хочу быть и что вы вообще ко мне пристали.
И я даже не имею в виду ответ на заезженный и, на мой взгляд, устаревший вопрос «Кем вы видите себя через 5/10/15 лет?», такие кандидаты даже элементарно не понимают, почему они пришли на собеседование именно на эту должность.
А это то, что кандидат должен понимать и четко осознавать в первую очередь. Даже если речь идет про денежную мотивацию. Главное – сказать об этом честно. Что сейчас работа для вас – это не способ самореализации и поиска высшего предназначения, а банально инструмент выживания и добычи денег на жилье, еду и воду. Ведь, вспоминая пирамиду потребностей Маслоу, путь самореализации лежит через удовлетворение всех основных потребностей.
Руководитель, конечно, это понимает и оценит такую честность с вашей стороны, но есть и другой вариант. Представить или вспомнить то время, когда все ваши базовые потребности были удовлетворены. Чего вы тогда хотели? К чему стремились?
Эту практику хорошо выполнить ещё до интервью.
Честность – это отличное качество и даже новый тренд в рабочих отношениях (об этом мы поговорим позже) , но конкретно в этом случае она не будет играть вам на руку. Каким бы понимающим ни был руководитель, он не ваш родитель и его не интересуют ваши проблемы. Ему важны ваши способности.
Лучше приходить на собеседование, зная, чего вы хотите и почему хотите именно на эту позицию, какие перспективы в этой должности рассматриваете для себя в дальнейшем.
Здесь же расскажу про ещё одну характеристику этого типа, а скорее даже отдельный подтип – Командные игроки.
Их сразу же выдает обобщения: МЫ сделали, НАША команда достигла и тд. Но на собеседование вы приходите одни, а не всей командой, поэтому руководителю важно понимать именно ВАШУ роль во всем этом.
Как вариант, можно сохранить привычную формулировку, но дополнить её вашим вкладом: «Мы с командой реализовали то-то и достигли таких-то результатов, а конкретно я занимался тем-то тем-то».
Всего одно дополнение, а для руководителя это в корне меняет дело и восприятие потенциального кандидата.
3 тип – «Знаете, все мы хотим многого… »
Я думаю, вы уже догадались, о ком идет речь.
Конечно, это про философов и тех самым адептов марафонов Блиновской, которые на прямой вопрос «Какую зарплату вы хотите получать?» отвечают уклончивое «Да все мы хотим много».
Во-первых, у всех разный критерий многого – для кого-то много это 200₽ тыс. в месяц, а кому-то и 1₽ млн. не хватит. Во-вторых, это много должно быть обосновано. Согласитесь, странно приходить на должность SMM-менеджера в Саратове, где рыночный оклад 20.000₽ — 30.000₽, и просить 150₽ тыс. Только если вы не предлагает нечто совершенно уникальное и подобных вам кандидатов на рынке больше нет.
Лучше говорить оклад, исходя из анализа рынка (который, я надеюсь, вы провели ещё до собеседования) . Если вы называете сумму сверх рынка, то будьте готовы аргументировать почему вы, ваш опыт и знания столько стоят и что вы можете сделать такого эксклюзивного и уникального.
Но анализ рынка – далеко не все, чем нужно руководствоваться, называя свои зарплатные ожидания. Они складываются из 3 составляющих:
– Сколько вам нужно денег для комфортной жизни;
– Сколько вы стоите как специалист со всей вашей базой знаний и опыта;
– Ситуация на вашем рынке труда.
Тогда, когда вас спросят «Почему вы хотите столько?», вы сможете оперировать фактами, а не заоблачными мечтами и желаниями.
4 тип – Запаздывающие
Если начинать с простого, то это те кандидаты, которые не уважают чужое время. Договариваешься с ним о проведении собеседования, а он банально не приходит или не отвечает на звонок (если собеседование проходит в онлайн-режиме) .
А потом спустя 2 часа объявляется со словами «Извините, я забыл, можем переназначить?».
Переназначить, конечно, можно, но это сотрудничество уже началось с неуважительного отношения ко времени других людей и вряд ли оно продолжится чем-то хорошим.
Я со своей стороны HR-а, стараюсь делать все, чтобы работодатель не опаздывал на собеседование. Но даже если такие ситуации происходят, я начинаю подготовительный этап интервью с кандидатом, чтобы он не чувствовал, что его время здесь не уважают и не ценят.
Конечно, всегда есть поправка на человеческий фактор.
Бывают форс-мажоры, но важно, чтобы они не становились регулярными и стабильными, перетекая в выдумывание причин очередного опоздания.
Если понимаете, что не можете прийти на интервью вовремя, лучше предупредить. Руководитель оценит, а рекрутер скажет спасибо. Не забывайте, что время – ценнейший ресурс, который никак не восполняется (в сравнении с теми же деньгами) .
И хорошо бы, если «запаздывания» заканчивались фактическими временными.
Но, как правило, такой тип кандидатов в целом опаздывает от современной реальности. К примеру, не знают, что такое ZOOM, Google Meet и тд. А когда им предлагают провести там собеседование, вместо того, чтобы воспользоваться любым поисковиком и познакомиться с сервисом до его проведения, уходят в позицию «Ой, а я не знаю, что это».
В глазах руководителя это сразу минус балл к потенциальному кандидату. Ведь если компания предлагает использовать эту систему, значит она в ней активно работает и ей знание будет большим плюсом.
Если честно, к такому типу я сама когда-то относилась. Особенно, когда переходила в IT-сферу и сталкивалась со множеством незнакомых понятий. Но тут важно вовремя загуглить либо не стесняться спрашивать.
Лучше, конечно, не отставать хотя бы от основных трендов (ZOOM, Google Meet, Яндекс телемост и тд) . Исключения – супер новые технологии или внутренние системы компании. Здесь вы можете спрашивать со спокойной душой и не переживать, что выглядите отсталым.
5 тип – Гиперактивный
Это кандидат, который приходит на интервью и занимает собой все пространство. Онлайн или офлайн. Который может перебить своими бесконечными рассказами о себе и постоянно уходит в какие-то дебри.
Характерная черта – отсутствие конкретики. Когда задаешь кандидату прямой вопрос, а он уходит в абсолютно другую степь и полирует все это философскими размышлениями.
В одним компаниях такого кандидата расценят как отличного собеседника, который сможет поддержать диалог, а в других – как не конкретного человека.
По своему опыту могу сказать, что в последнее время все больше лидирует второй вариант. Рабочие (и не только) отношения современного мира – это про уважение времени и осознание ценности и невосполнимости временного ресурса.
На собеседованиях такой тип – революционер. Он расскажет, как он буквально разрушит здесь все и построит заново. Но какой бы эволюционной и современной ни была компания, каждая стремится сохранить то, что есть сейчас, не ломая и строя заново, а мягко эволюционируя.
Если такой тип пройдет дальше этапа собеседования, то продержится со своими революционными идеями он недолго, потому что вся система ополчится против него. В такие моменты корпоративная культура сильна как никогда – вся команда сплачивается и объединяется, чтобы удалить этот чужеродный элемент из системы.
Я сама неоднократно была свидетелем таких ситуаций.
Поэтому я за мягкую эволюцию. И если у вас есть свежие идеи – это отлично, но стоит рассказывать о них в предлагающем и ненавязчивом тоне.
Какие кандидаты востребованы на рынке?
Сейчас ситуация на рынке очень интересная – бОльшая часть IT-специалистов переехала, но открылось множество компаний малого и среднего бизнеса. В изобилии вакансии на менеджерские должности (менеджер по продажам, менеджер по рекламе и тд) .
Если мы говорим про софт-скилы, то общаясь с руководителями, я все чаще подмечаю новый тренд в рабочих отношениях – честность.
Но не такая честность, которая граничит с ленью из разряда «Я не выполнил задачу, потому что мне было лень» или «Я работаю здесь только из-за денег». Здесь больше речь идет про простоту и открытость.
После тяжелых постковидных времен руководителям хочется видеть не безумных достигаторов, а простых и надежных людей, на которых можно положиться. Пускай они и не хватают звезд с неба, но их слова и обещания не расходятся с действиями.
Такой сотрудник будет делать свою работу, не перенося на кого-то ответственность. Если он считает, что времени на задачу недостаточно (по объективным причинам) , то он прямо попросит увеличить дедлайн, а если совершил ошибку, то не будет искать виноватых, а честно признает свою вину и предложит пути её исправления. Здесь же вскрывается ещё один ценный навык сотрудника, который востребован на рынке – проактивность. Когда человек не ждет указки начальства, а сам предлагает идеи по исправлению и улучшению ситуации.
Подытожу: все чаще руководители приходят ко мне с запросом на открытых, проактивных, взрослых и осознанных кандидатов, готовых брать на себя ответственность и говорить как есть. При этом запрос идет от абсолютно разных направлений и компаний.
Но буквально пару лет назад упор шел на амбициозных кандидатов, граничащих с Гиперактивном типом, а сейчас все больше набирают популярность такие качества, как честность и открытость.
