Как не надо руководить
Работал я в небольшой ай ти компании, сплочённый коллектив, очень дружный и трудолюбивый. Мы запросто могли задержаться до ночи, если возникала проблема или нужно было закончить очередной этап проекта. Была общая цель - сделать рабочий продукт, и мы уверенно шли к ней. Владелец компании особо не влезал в наши дела, и хотя он каждый день узнавал, что и как, в целом у нас была свобода. Сам он путешествовал по миру и не появлялся в офисе по несколько месяцев.
И вот что-то у него перемкнуло, решил, что мы развиваемся недостаточно быстро и жизненно необходимо его непосредственно участие. Первым делом он захотел расширить штат, HR менеджера у нас не было, поэтому поиском занялся тим лид. Собеседования проводил сам начальник, тим лид и я просто высказывали своё мнение, которое, в общем-то, просто игнорировалось. В результате начальник отобрал и нанял четырёх новых сотрудников:
- ведущего преподавателя крупнейшего московского вуза, который одновременно занимается своим проектом и благотворительным обучением детей, зарплата ему была предложена большая относительно других программистов (6к долларов в месяц);
- девопса, который особо ничего не знал, но был земляком начальника, при этом зарплату ему сразу поставили как специалисту;
- программиста на Go, который решил осваивать это направление всего неделю назад, а до этого нигде не задерживался больше трёх месяцев;
- девочку офис-менеджера с большой грудью, чтобы создавала уют и комфорт в офисе.
Повторюсь, все наши сомнения начальник смело отмёл, высказавшись в том духе, что надо просто довериться его интуиции. Что в итоге?
Преподаватель вуза, как и ожидалось, уделял нашему проекту минимум внимания и за полгода не сделал буквально ничего, но хорошо создавал видимость активности. Кроме того, он сразу же рассказал другим программистам о своей зарплате, что повлияло на их мотивацию.
Девопс учился-учился, но по факту его работу делали другие, как и было до этого.
Программист на Go оказался хорошим парнем, но толку от него было с гулькин нос.
Ну и девочка, вроде совсем небольшая должность, но как же она поменяла весь климат в офисе! Она болтала то с одним, то с другим, кого-то раздражала, кого-то бесила, кто-то её вожделел. Выдвигала идеи, что не нужно напрягаться, что можно выгореть и всё в таком духе. По сути отвлекала сотрудников. Со временем она начала трахаться с шефом в рабочее время, и хотя это и происходило в его кабинете, звуки были очень громкие. После этого она совсем начала гнуть пальцы, наезжать на сотрудников, высказывать претензии.
В результате проект просто резко застопорился. То, что раньше решалось за пару дней, теперь занимало недели. Ни о каком развитии речи уже не было, вся работа сосредоточилась на текущих багах, и даже они висели в тасках очень и очень долго. Начальник начал вводить штрафные меры, стало ещё хуже. Сейчас проект так и висит полунедоделанный-полурабочий, почти все программисты разбежались кто куда. Мораль, в общем-то, простая:, не нужно лезть туда, в чём не разбираешься.
Найм в IT:
Ответ на пост «Никого вакансия не интересует?»
Очень часто подобные вакансии составляет HR-специалист, который не особо вникает (или вообще не вникает) в нюансы работы юристом, но иногда бывают реально неадекватные требования к кандидату на должность юриста.
Что касается самой представленной вакансии.
Начну с обязанностей работника:
Ведение договорной работы в Компании: подготовка Договоров, экспертиза Договоров, юридическое сопровождение сделок по заключению или расторжению Договоров (в том числе и документарное)
Это стандартная работа юриста в любой компании, единственное в крупных компаниях у юристов есть градация, как правило они делятся на судебников (претензионно-исковая работа) и юристов "на договорах" (договорная работа).
Универсала, который хорошо специализируется в обеих областях найти очень сложно, но они встречаются.
Работа с претензиями/рекламациями третьих лиц: анализ содержания претензий/рекламаций, определение соответствия действующим договорным отношениям и действующим Законодательным нормам, подготовка обоснованных мотивированных ответов на данные претензии/рекламации
Это также стандартная работа инхаус-юриста.
Работа с процедурами банкротства: участие в Суде в процедурах банкротства должника, оспаривание сделок по банкротным основаниям, противодействие включению требований кредиторов в реестр, участие в банкротных торгах/собрании кредиторов
А вот найти специалиста по договорной работе, по претензионно-исковой деятельности, да еще того, кто хорошо разбирается в банкротстве, практически невозможно, поскольку законодательство о банкротстве довольно специфическое, с массой нюансов и немало юристов, которые разбираются только в этой сфере и больше нигде.
Участие в разработке локально-нормативных документов правового характера, обеспечивающих безопасность и отсутствие рисков ведения административно-хозяйственной и финансовой деятельности Компании
Разработка локальных актов - это также стандартная работа штатного юриста, в этом нет ничего сверхественного. А вот что касается рисков в части финансовой деятельности, то боюсь тут не по адресу.
Оказание юридического сопровождения (в том числе и консультирования, и оказания правовой помощи и содействия) деятельности структурных подразделений Компании (или же отдельных ее сотрудников)
Стандартная работа для юриста.
Ведение установленной внутрикорпоративной отчетности
Здесь боюсь не по адресу, это больше работа для финансовых аналитиков, коммерческого отдела, бухгалтерии, но никак не для юриста. Хотя на одном из собеседований в юридической компании мне сообщили, что у них юристы в договорном отделе делают акты сверки взаимных расчетов и выставляют счета, что довольно странно, учитывая, что это работа бухгалтерии.
Относительно требований для кандидата на должность юриста
Высшее юридическое образование (наличие профильной специализации будет преимуществом)
Адекватное требование
Опыт работы с релевантным функционалом от 3-х лет
Аналогично
Опыт работы в международной торговой компании на рынке B2B (будет являться преимуществом)
В целом требование видится адекватным, вопрос будет только в заработной плате.
Отличное знание норм по следующим отраслям права: конституционное экономическое право, международное право, гражданское право, административное право, финансовое право, таможенное право, трудовое право, уголовное право, гражданско-процессуальное право, административно-процессуальное право, уголовно-процессуальное право
А вот здесь уже не совсем адекватные требования к кандидату.
Не понимаю зачем корпоративному юристу знать конституционное право (лично я помню его с вузовской скамьи, благо оно более-менее статично). Не могу понять что это за зверь такой экономическое право.
Международное право, если публичное, то явно лишнее, если частное, то требование нормальное.
Гражданское право - адекватное требование. Административное право явно лишнее.
Финансовое право - очень спорно. Таможенное право - если фирма занимается ВЭД, то здесь действительно нужен специалист по нему. Трудовое право - явно лишнее, если деятельность юриста предполагает работу в области международного права, это больше для кадровика.
Процессуальное право - адекватное требование для юриста-судебника (кроме уголовно-процессуального), но не для международника. Уголовное право здесь явно лишнее.
Уверенное пользование ПК, пакетом Microsoft Office
Стандартное требование
Готовность и способность быстро и глубоко разобраться в задаче
Что-то абстрактное, но в целом, допустимо
Системность, самоорганизованность и упорядоченность
Очень важное качество для юриста
Лидерские качества
Спорно, но для юриста-судебника это будет преимуществом
Готовность к возможным разъездам по рабочим вопросам
Нормальное условие, если конечно, работодатель компенсирует транспортные расходы
Знание английского или китайского языка будет преимуществом
Если фирма работает с иностранными контрагентами, но такое требование видится вменяемым. Лично мне английский в работе пригодился только один раз, и то это была лишняя работа из-за хотелки контрагента.
И самое главное - зарплата. Если работодатель при таких требованиях предлагает 100 000 рублей (для Москвы), то он явно невменяемый (грамотный международник со знанием языка стоит от 250 000 рублей), при этом подобная зарплата для провинции еще более-менее, но тоже маловато.
Никого вакансия не интересует?
Как думаете, сколько можно попросить миллиардов в час окладной части?
Про трудовыебудни (отдел кадров)
Про специальные службы в курсе! Но там не "вынуждены", а обязаны по внутреннему уставу.
Мои работодатели, часто просили выйти в выхи. И оплата была по тарифу 1.75 (коэффициент) к ставке. Позднее заменили оплату на день переработки = день отгула
Айтишное, понравился комментарий
Стащил в сообществе коллектива «Научно-технический рэп». Кстати, людям от IT может быть интересно послушать их творчество, которое часто жизненно. Несколько треков есть в Яндекс.Музыке, в ВК тоже есть.
Когда договор ГПХ признают трудовым: разъяснения Верховного Суда РФ
Некоторые работодатели, пытаясь сэкономить на налогах и страховых взносах, маскируют трудовые отношения гражданско-правовыми договорами (договоры ГПХ). Верховный Суд РФ разъяснил, в каких случаях заключенные с сотрудниками договоры ГПХ следует признавать трудовыми.
Право на переквалификацию договора
Верховный Суд РФ в определении от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3 разрешил спор по иску сотрудника, требовавшего признать заключенный с ним договор подряда (выполнение работ по обслуживанию программных продуктов для ЭВМ) трудовым договором. Суды нижестоящих инстанций отказались удовлетворять данный иск, сославшись на то, что заключенный договор не содержал в себе главных признаков трудового договора, таких как установление режима рабочего времени, выходных, отпусков и трудовой функции.
По условиям спорного договора подрядчику давались технические задания, по итогам выполнения которых заказчиком составлялись акты выполненных работ. Подрядчика не знакомили с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, а также не обязывали его соблюдать трудовую дисциплину. Режим работы подрядчику не устанавливался. Он самостоятельно определял время выполнения задания. Подрядчику не устанавливали и никаких дополнительных гарантий, свойственных трудовым правоотношениям. Все это, по мнению судов, свидетельствовало о том, что заключенный договор действительно являлся договором подряда и у подрядчика отсутствуют основания для заявления требований о его переквалификации в трудовой договор.
ВС РФ не согласился с мнением нижестоящих судов и признал, что заключенный с сотрудником договор является трудовым договором. Решения нижестоящих судов были отменены, а дело направили на новое рассмотрение. ВС РФ подтвердил, что подрядчики вправе требовать признания заключенных с ними договоров ГПХ трудовыми даже при наличии косвенных признаков, указывающих на наличие трудовых отношений. При этом право на переквалификацию договора ГПХ предоставляется любому подрядчику и исполнителю, который полагает, что заключенный с ним договор на самом деле является трудовым договором.
Законодательство не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ). Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором ГПХ, если будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. Переквалифицировать договор ГПХ в трудовой договор можно путем предъявления соответствующего иска в суд.
Такие споры сейчас подсудны районному суду. Иски сотрудников о признании отношений, возникших на основании договоров ГПХ, трудовыми правоотношениями могут быть предъявлены по выбору самих сотрудников в суд по месту их жительства или по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ). Иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения таких договоров (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).
ТК РФ не содержит положений об обязательности досудебного порядка разрешения такого рода спора. Поэтому требования о переквалификации договоров ГПХ в трудовые договоры можно заявлять сразу же в суд, минуя стадию досудебного урегулирования. В суде придется доказать, что заключенный договор ГПХ на самом деле являлся трудовым и маскировал сложившиеся между сторонами трудовые правоотношения.
Чем договор ГПХ отличается от трудового договора
Как правило, на практике трудовые правоотношения маскируют договором подряда, по которому подрядчик (сотрудник) обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Несмотря на наличие ряда общих черт и характеристик, договор подряда и трудовой договор имеют несколько принципиальных отличий, которые позволяют их разграничивать.
Главное отличие состоит в том, что целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение конкретного результата, который может быть передан заказчику. То есть по договору подряда заказчика интересует не сам процесс выполнения работ, а именно конечный (или промежуточный) и овеществленный результат таких работ. То, каким образом подрядчик добьется этого результата, заказчика не касается. Подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта. Заказчику он не подчиняется, и его распоряжения исполнять не обязан. Все обязанности подрядчика должны быть четко прописаны в тексте договора. Если в договоре нет той или иной обязанности, то подрядчика невозможно обязать ее исполнять.
По трудовому же договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Работник по трудовому договору включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Другими словами, подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Характерные признаки трудового договора
Принято выделять следующие характерные признаки трудового договора:
личное выполнение работником определенной, заранее оговоренной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
обеспечение работодателем условий труда;
выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него основным источником доходов;
предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
При этом отсутствие в заключенном договоре перечисленных признаков не свидетельствует о невозможности переквалификации его в трудовой договор. На наличие трудовых правоотношений могут указывать и косвенные признаки. Исходя из косвенных и неочевидных признаков, договор также можно переквалифицировать и признать сложившиеся между сторонами отношения трудовыми, пояснил ВС РФ.
Косвенные признаки трудового договора
В качестве косвенных признаков, свидетельствующих о заключении сторонами трудового договора, ВС РФ выделил следующие:
прохождение испытания или выполнение тестового задания перед заключением договора;
устойчивый и стабильный характер отношений между подрядчиком и заказчиком (выполнение работ на протяжении нескольких месяцев);
выполнение работ на постоянной основе (каждый день или через день на протяжении длительного времени);
совпадение графика работ подрядчика с графиком работы заказчика (наличие у него времени отдыха и выходных нерабочих дней);
выполнение работ на территории заказчика;
отсутствие подписанных актов выполненных работ;
получение вознаграждения за выполненную работу ежемесячно;
оплата работ без их приемки;
получение вознаграждения за выполненную работу в одном и том же размере;
получение подрядчиком разного рода бонусов за перевыполнение планов и т.д.;
предоставление подрядчику корпоративной сим-карты заказчика;
осуществление работ на оборудовании заказчика;
получение подрядчиком доступа к корпоративным информационным сетям и компьютерам заказчика.
При наличии всех указанных выше признаков как в совокупности, так и по отдельности заключенный договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой договор. В этом случае трудовые отношения между работником и работодателем будут считаться возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных договором ГПХ обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).
При этом, как пояснил ВС РФ, подрядчик не обязан доказывать, что спорный договор содержит в себе признаки трудового договора. Напротив, это работодатель должен доказать, что договор действительно является договором подряда (платного выполнения работ или оказания услуг) и в нем отсутствуют признаки и черты, свойственные трудовому договору.