Порядок выбора конкретного способа выплаты заработной платы в этой норме не определен, что, по нашему мнению, не исключает возможности его фиксации в трудовом договоре. И если стороны согласовали именно безналичный способ выплаты заработной платы, то и изменение такого условия возможно только в общем порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, - то есть по соглашению сторон.

Такая позиция представлена и в судебной практике. В частности, в определении Московского городского суда от 12.11.2018 N 33-48833/2018:

При этом, из представленных суду доказательств следует, что при заключении трудового договора между истцом и ответчиком были согласованы условия труда, в том числе и порядок выплаты заработной платы путем перечисления на банковскую карту... правовые основания для изменения условий трудового договора, суду истцом представлены не были, вывод суда об отказе в иске в части признания незаконными и не подлежащими применении условий трудового договора, обязании внести изменения в трудовой договор судом сделан правильно.

Оснований для одностороннего изменения условий трудового договора о выплате зарплаты в безналичной форме не усмотрел и Кировский областной суд в определении от 25.04.2017 N 33-1671/2017.

Сторонники данной позиции имеются и среди специалистов Роструда. В одной из своих консультаций инспекторы указывают, что:

Для того чтобы изменить место выплаты заработной платы, предусмотренное трудовым договором, простого заявления работника недостаточно: необходимо также, чтобы работодатель на предложение работника об изменении места выплаты заработной платы ответил согласием. Работник же лишь имеет право на одностороннее изменение кредитной организации, в которую подлежат перечислению денежные средства.

А вот еще пример:

Работник вправе по своему усмотрению выбрать кредитную организацию, в которую должна переводиться заработная плата, а не способ выплаты заработной платы.

И еще:

Работодатель обязан на основании заявления работника заменить только кредитную организацию, в которую перечисляется заработная плата, а не порядок (путем выдачи наличными денежными средствами на территории работодателя или путем перевода денежных средств на расчетный счет кредитной организации) выплаты заработной платы.

Ту же логику можно обнаружить здесь, здесь и здесь.

Однако нельзя не отметить, что некоторые специалисты придерживаются иной точки зрения по рассматриваемому вопросу. Они, наоборот, настаивают на том, что статья 136 ТК РФ дает работнику право выбирать способ выплаты заработной платы, которое не может быть ограничено условиями трудового договора. В частности, Третий КСОЮ в определении от 11.12.2023 N 8Г-25381/2023 рассуждал следующим образом:

Исходя из смысла статьи 136 ТК РФ основным способом выплаты работнику заработной платы является выдача наличных денежных средств в месте выполнения им работы. Для выплаты заработной платы в порядке безналичного расчета необходимо соблюдение следующих условий: перечисление заработной платы на банковский счет предусмотрено в коллективном или трудовом договоре; наличие договора банковского счета; указание работником счета, на который работодатель будет перечислять заработную плату. Вопреки ошибочному мнению заявителя, обязать работника получать заработную плату в безналичной форме путем перечисления денежных средств на банковский счет, открытый в той или иной кредитной организации, работодатель не вправе.

Свой вывод о незаконности принятого АО "Воркутауголь" решения об отказе Петрику В.В. в выдаче заработной платы в месте исполнения трудовых обязанностей и в наличной форме, суд апелляционной инстанции со ссылкой на приведенные нормы права и положения заключенного сторонами трудового договора пришел к правильному выводу, что выбор способа выдачи заработной платы зависит от усмотрения работника, который также имеет право на изменение способа выплаты заработной платы, при этом у работодателя отсутствует право отказать работнику в данном требовании. Приводимые ответчиком обстоятельства в обоснование законности продолжения перечисления заработной платы Петрику В.В. на его банковский счет, при том, что им отозвано соответствующее заявление, работодатель о принятом работником решении уведомлен заблаговременно и надлежащим образом, не могут служить основанием для ограничения права работника, предусмотренного частью третьей статьи 136 ТК РФ.

Ленинградский областной суд в определении от 13.03.2019 N 33-1493/2019 также пришел к выводу, что работник вправе потребовать выплаты ему заработной платы наличными, несмотря на то, что трудовым договор был зафиксирован иной способ выплаты.

Однако, как мы уже говорили выше, на наш взгляд, такая позиция верной не является. В то же время полагаем что, стороны не лишены права закрепить в трудовом договоре оба способа выплаты заработной платы в качестве допустимых. И в таком случае отказ работнику в выборе одного из них по своему усмотрению действительно будет неправомерным. Такой пример можно обнаружить в практике Седьмого КСОЮ (определение от 11.01.2022 N 8Г-19650/2021):

Пунктом 2 дополнительного соглашения от 24 июля 2018 года предусмотрено, что заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке согласно его письменному заявлению либо выплачивается в месте выполнения им работы наличными денежными средствами через кассу публичного акционерного общества "Уральский банк реконструкции и развития".

...

Свой вывод о незаконности принятого ответчиком решения об отказе Фролову Е.А. в выдаче заработной платы в месте исполнения трудовых обязанностей и в наличной форме, суд апелляционной инстанции со ссылкой на приведенные нормы права и положения заключенного сторонами трудового договора правомерно обосновал достигнутым сторонами соглашением о выплате заработной платы в том числе наличными денежными средствами, при этом выбор способа выдачи заработной платы зависит от усмотрения работника, а также наличием у работника права на изменение способа выплаты заработной платы и об отсутствии у работодателя права отказать в данном требовании.

_____________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Выходные дни, примыкающие к согласованной сторонами части отпуска, автоматически к ней не присоединяются (см. письмо Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1). В своих консультациях на портале "Онлайнинспекция.РФ" специалисты Роструда подтверждают, что такое разделение отпуска на части, при котором отпуск предоставляется с понедельника по пятницу без выходных дней, правомерно (см., например, раз, два, три, четыре).

И да, работодатель, конечно, может просто не согласовать такое разделение отпуска на части, при котором одна из частей отпуска используется только в будние дни. Тут он вполне в своем праве. И лично мы вполне себе считаем, что работодатель может заранее предупредить работников об этом в какой-то более удачной формулировке. Но вот в Роструде считают иначе: там последовательно выступают против фиксации в документах работодателя запрета на те или иные варианты разделения отпуска на части (см., например, ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5 Роструда). Так что во избежание лишних проблем так делать не стоит. Можно просто не согласовывать работнику отпуск в каждом конкретном случае.

Теперь о втором пункте, где от работников требуют использования отпуска в течение календарного года:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительность 28 календарных дней необходимо использовать в течение календарного года

Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Из системного толкования положений главы 19 ТК РФ следует, что в этой норме речь идет о рабочих годах. В пользу этого говорит и ст. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 169, которые на основании ст. 423 ТК РФ продолжаются применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу:

Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

Да и у правоприменителей нет никаких сомнений, что отпуск предоставляется именно в течение рабочего года, а не календарного (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 03.09.2024 N 8Г-16565/2024, от 26.01.2021 N 8Г-22016/2020, Третьего КСОЮ от 20.09.2023 N 8Г-18654/2023, Четвертого КСОЮ от 26.04.2023 N 8Г-7613/2023, от 07.12.2022 N 8Г-21583/2022, письма Минтруда России от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17786, от 31.10.2019 N 14-2/ООГ-8456, от 20.11.2018 N 14-2/ООГ-9211, от 02.11.2018 N 14-2/ООГ-8717, Роструда от 02.04.2021 N ПГ/07303-6-1, от 09.03.2021 N ПГ/03709-6-1).

Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю (см. например, письма Минтруда России от 18.07.2023 N 14-6/ООГ-4763, от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519, от 16.06.2022 N 14-2/ООГ-3982, Роструда от 01.11.2023 N ПГ/23258-6-1, от 24.12.2020 N ПГ/59333-6-1, от 08.12.2008 N 2742-6-1).

Таким образом, требование об использовании отпуска именно в календарном году - незаконно. Отпуск должен быть предоставлен в течение рабочего года. При этом в течение двух рабочих лет отпуска могут быть использованы и так, что в конкретном календарном году отпуска у работника не будет. Пример:

И опять же в общем случае именно работодатель путем составления графика отпусков определяет, когда работнику будет предоставлен отпуск. Удовлетворять пожелания работника по времени использования отпуска он не обязан. Соответственно, может избегать ситуаций, когда в конкретном календарном году отпуска у работника нет (хотя и непонятно, зачем это нужно). Однако же если речь будет идти о работниках, которые по закону имеют право использовать отпуск в удобное для них время, то никуда работодатель не денется и никакие его требования об использовании отпуска "в течение календарного года" силы иметь не будут.

_______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Дело тут вот в чем. Согласно ст. 57 ТК РФ если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Такие ограничения для профессии "водитель автомобиля" существуют. Работникам, занятым по такой профессии, нельзя работать по совместительству на должностях, связанных с управлением транспортными средствами, к наименованию профессии привязана необходимость прохождения психиатрического освидетельствования. Также существует запрет на работу по этой профессии для лиц моложе 18 лет. В настоящее время запрет выглядит несколько рудиментарно (у нас до 18 лет в принципе нельзя управлять автомобилем), но тем не менее он есть.

В квалификационных справочниках работники, в чьи обязанности входит управлением автомобилем, именуются водителями автомобилей.

И все это значит, что никакого иного именования для работников, трудовая функция которых предполагает управление автомобилем, не может быть. А в обязанности работников с другим наименованием должности нельзя включать управление автомобилем. Об этом, в частности, пишет Роструд в недавнем письме (от 18.04.2025 N ПГ/06726-6-1):

В должностные обязанности работника, который не является водителем, не может входить обязанность по управлению транспортным средством, так как такая обязанность относится к трудовой функции водителя автомобиля.

Потому же не может существовать никаких водителей-экспедиторов, водителей-курьеров, водителей-инкассаторов и т.п. Таких должностей ни квалификационные справочники, ни профстандарты не содержат. Об этом Роструд тоже писал - в письме от 16.11.2022 N ПГ/27409-6-1. В судебной практике также можно обнаружить примеры признания неправомерным использования подобных наименований:

- определение Шестого КСОЮ от 12.05.2020 N 8а-10019/2020;

- постановление Самарского областного суда от 23.10.2019 N 4А-1173/2019.

Если работодатель хочет, чтобы работник, не являющийся водителем, выполнял еще и обязанности по управлению автомобилем, то есть два варианта. Во-первых, можно назвать этого работника как положено - водителем автомобиля и предусмотреть в его должностной инструкции дополнительный функционал. Однако здесь имеются ограничения. Согласно ЕКС работнику без изменения должностного наименования может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. То есть поручить работнику можно не любые обязанности.

Показательный пример - решение Грязинского городского суда Липецкой области от 26.02.2024 N 2-115/2024 (ост. в силе определениями Липецкого областного суда от 13.05.2024 N 33-1707/2024 и Первого КСОЮ от 30.09.2024 N 8Г-29388/2024). Водитель обжаловал один из пунктов своей должностной инструкции, которым на него возлагались обязанности, свойственные для экспедитора. Суд требования работника удовлетворил, заключив, что включать в функционал водителя обязанности экспедитора нельзя:

Поскольку квалификационные характеристики должностей (профессий) водителя и экспедитора предполагают наличие у работника различных специальностей и квалификации, данные должности (профессии), по нашему мнению, подлежат отдельному отражению в штатном расписании организации.

Ну и второй вариант: создать в штатном расписании отдельную ставку водителя и поручать работникам соответствующие обязанности в порядке совмещения. Собственно, такое решение предлагают и упоминавшийся выше Грязинский городской суд, и Роструд.

_______________
ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Позиция у Роструда классная. Но есть замечание: а чего ж вы тогда считаете доплату за наставничество стимулирующей выплатой? Ведь для стимулирующих выплат как раз совершенно нормально, что они выплачиваются в зависимости от достигнутого результата. Это компенсационные выплаты производятся за сам факт работы в особых условиях труда. Может, все-таки логичнее было бы признать компенсационный характер доплаты за наставничество?

Ну и в очередной раз можем посочувствовать некоторым организациям госсектора, для которых региональным законодательством предусмотрен именно такой порядок оплаты наставничества, при котором выплата осуществляется лишь после успешного его завершения. Вот, скажем, закон Ульяновской области предусматривает, что:

Стимулирующая выплата предоставляется наставнику один раз не позднее трех месяцев со дня завершения наставничества при условии, что продолжительность наставничества составляла не менее одного года со дня закрепления наставника за молодым специалистом и по результатам аттестации наставлявшийся им молодой специалист был признан соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Теперь ульяновских бюджетников ждет непростой выбор: соблюдать федеральное законодательство в том его толковании, которое предлагает Роструд, или региональное законодательство, где прямо прописано иное.

__________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.