Про стрессоустойчивость на собеседованиях
На одном из собеседований меня спросили как я оцениваю в баллах по десятибалльной шкале свою стрессоустойчивость. Я ответил что оцениваю на пять баллов. Мой ответ обескуражил интервьюера. Меня попросили ответить почему я так низко оцениваю свою способность противостоять стрессу. Ого. Мой ответ заключался в следующем. Пять баллов - это немало, это средний уровень. Это значит что почти 50% людей в популяции имеют устойчивость к стрессу в пределах от 4 до 6 баллов (более точно 45.55%). И это очень неплохо. И 4.2, и 4.5, и 5.5 это стандартный и хороший результат;
У меня нет никаких оснований считать, что я обладаю экстраординарными способностями противостоять стрессу. На разных работах, в разных коллективах я не помню чтобы я сильно отставал или значительно опережал своих коллег по этому показателю. Тем более нужно учесть, что доля люди обладающих такой способностью на 8 баллов или более составляют всего лишь 3.5% в популяции. То есть один из тридцати (точнее 1 из 28) людей будет обладать способностью противостоять стрессу хотя бы! на 8 баллов. Если человек говорит, что он оценивает себя на 8 баллов, это значит что с вероятностью 96,5% он врёт. Зловещая пауза. Ещё раз повторим эту цифру - 96,5% что он говорит безосновательно или попросту врёт, пользуясь тем что никто никогда не проверяет.
Во-вторых, на бизнес-лекциях объясняли такие моменты. Приводили аналогии из спорта - разница между качеством развитым на 5 баллов и качеством разбитым на 8 баллов по десятибалльной шкале, между этими уровнями лежат годы упорной, напряжённой работы. С другой стороны потратить этот ресурс можно очень даже легко и быстро. Поэтому с точки зрения менеджмента главное не в уровне "чего-бы-то-ни-было", а то каким образом им управлять; легко можно представить себе нагрузку, когда человек перегорает за месяц или два, в то время когда нужно выдержать полгода или год.
У меня был реальный кейс. Я работал в одной компании нас было 10 аналитиков, 4 ведущих. В периоды напряжённой работы, в сезон, кто-то один из нас 4-х брал основную нагрузку, через 2 недели он был измождён. Руководителю приходилось производить ротацию каждого из нас, ведущих специалистов, через 2 недели. Из этого можно сделать вывод, что зачастую важен не абсолютный уровень [работника], а насколько эффективно построена система менеджмента. Очень часто бывает что нет никакого необходимости растрачивать такой необходимый ресурс, идти на такие жертвы. Такой подход в управлении условно можно назвать "затыкание дыр телами сотрудников". Ведь зачастую цена вопроса заключается в найме дополнительного работника.
Третье соображение состоит в том, что основной резерв эффективности, производительности состоит в командной работе. Люди, которые имеют экстраординарные качества, обычно реже успешно вписываются в кооперативное поведение. Поэтому с точки зрения бизнес-логики нет смысла формировать команду из людей, которые настолько сильно будут отличаться между собой по ключевому качеству. Понимаю это спорный тезис.
Четвёртое соображение тоже из поля бизнес-логики. Если вы делаете упор на какое-то одно качество, например делаете стрессоустойчивость ключевым свойством по которому идет отбор, то вы вынуждены допустить что остальные качества не будут такими же высокими. Вероятность найти человека с целом набором качеств на высоком уровне экспоненциально приближаются к нулю. Работодатель будет долго долго искать соискателя, а когда найдет сможет ли он предложить достойный компенсационный пакет взамен? Именно поэтому ключевым качествам можно выбрать только какое-то одно. В связи с этим возникают вопросы. Действительно ли с стрессоустойчивость является самым важным качеством? А другие компетенции не столь важны?
И вообще нужно понимать что стрессоустойчивость как и, наверное, другие качества это нечто динамичное. В зависимости от личных обстоятельств - из-за конфликтов в семье, с родственниками, коллегами, в других сферах твои ресурсы твои ресурсы будут ограничены. Способность противостоять стрессу может значительно меняться на длительных дистанциях. Меня очень смешило когда приходилось проходить цветовой тест Люшера (давно было, надеюсь про него уже все забыли). Суть казуса в том что этот тест не показывает состояние на длительную перспективу (диспозиционно); лишь ситуативную реакцию. Какие здесь можно сделать выводы в плане трудоустройства - ну просто смешно.
И вообще меня настораживают вопросы про стрессоустойчивость. Такой намек что тебя будут использовать на все сто, пока не выжмут до последней капли. Так и хочется спросить в ответ: “А почему у вас постоянный аврал, который нужно гасить за счет ресурсов сотрудников? Почему не отлажены бизнес-процессы? Что делает ваш менеджмент?” Бесят, короче.
