Пост-знакомство
Привет. Меня зовут Алексей Тупицын 😎
Заметил, что очень много могу рассказать предпринимателям по теме найма, работе с командой.
Хочу начать делиться знаниями
🤩 Немного о себе:
◼️ Опыт управления более 7 лет
◼️ Выстроил сеть из 13 музыкальных школ в 8 городах
◼️ Управлял школами так, что годами не появлялся в некоторых школах. Команда работала сама
◼️ Нанял более 1000 сотрудников
◼️ Сделал более 200 разборов по найму и управлению
◼️ Помог разобраться в найме большому количеству бизнесов
💪 Какие у меня суперспособности?
◼️ Умею подобрать идеальное место для любого сотрудника
◼️ 10 лет качаю две самые главные компетенции руководителя: найм и управление
◼️ Забываю фильмы через 1 день. Постоянно смотрю их, будто первый раз
В постах буду по чуть-чуть раскрывать свою путь, делиться знаниями.
Так что подписывайтесь, помогу сильнее прокачаться в теме найма и работе с командой ❤️
Как подготовить машину к долгой поездке
Взять с собой побольше вкусняшек, запасное колесо и знак аварийной остановки. А что сделать еще — посмотрите в нашем чек-листе. Бонусом — маршруты для отдыха, которые можно проехать даже в плохую погоду.
Равновесие Нэша-2 или почему эта музыка будет вечной
Равновесие Нэша-2 или почему эта музыка будет вечной
Третья статья из графоманского цикла.
Для ЛЛ: проблема с наймом не в HR, а в головах менеджмента на всех уровнях (и во всех странах). Но выхода из этого цикла у них нет.
Равновесие Нэша — концепция теории игр, в которой оптимальным исходом считается отсутствие стимула отклоняться от первоначальной выбранной стратегии всеми участниками. Проще говоря, ни один игрок не может получить дополнительную выгоду от своих измененных действий, если другие игроки продолжают свои стратегии. (Википедия).
«9 из 10 российских работодателей испытывают ужасающий дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых работников» - это один из постоянных заголовков новостей уже давно, еще с середины 2000х, а возможно и раньше.
Часть 1. Историческая.
Современная Россия в 90-е унаследовала от СССР много всего – мобилизационные запасы заводов. Массу металла в цехах в виде станков и самих цехов – кран-балок, труб, несущих конструкций, вентиляции. Бывшие помещения заводов, ставшие офисами, складами, или просто снесенные под застройку. Одних яхт российских олигархов в мире ходит на 5-6 миллиардов долларов, из 63 конфисковано с десяток, продано две, а сколько куплено особняков, замков, и сколько просто потрачено. Пост с перечнем яхт поименно с ссылками и ценами– удален по выходу в горячее, видимо гостайна. Кроме материальных средств, новой России достался более интересный актив – кадры. СССР, безусловно, отставал в реализации «всего» - но уровень теоретической подготовки кадров разных НИИ, заводов, университетов был на 2-3 месте в мире. Выход всех этих людей на свободный рынок – обрушил рынок труда, на еще работающие предприятия действительно была очередь. Работа «за деньги без задержек на полгода» зачастую осталась только на предприятиях нефте и газо-переработки, и пока еще принадлежавших им предприятиях социальной сферы – детских лагерях, подведомственных техникумах, спортивных клубах и базах, прочей социальной обвязки. Многие уже и не вспомнят, но даже году в 1995, когда уже вышел Pentium 1 (выход: 22 марта 1993) – даже 386 ПК считался очень хорошим подспорьем в деле информатизации и бух.учета. DOS + FOXPRO – и ты король расчета. Из больших машин в СССР были и Cray CDC 1604, CDC 6200 (1972), CDC 6500 (1975). Встречался и CYBER 172, и даже IBM 3033. Там же был и Burroughs B5500, и даже B6700 (поставка в 1977 году, читать https://topwar.ru/191202-rozhdenie-sovetskoj-pro-jel-berrouz.html ) . Так что у СССР были и люди, и университеты готовившие людей, в том числе и по большим машинам. Все это в количестве, куда большем чем был готов поглотить новый рынок. Часть людей уехала. Часть осталась. Но действительно, «тогда» людей было в избытке, на многие позиции, и уж тем более на линейные.
Смена поколений техники – переход от старых шагово-координатных АТС, занимавших многочисленные здания «АТС» с отдельными аккумуляторными, дизелями – к новым уже цифровым Сименсам, внедрение офисных АТС – все это выкинуло на рынок еще тысячи бывших связистов, радистов, техников. Добавлю сокращение армии и временами голод в ней – и вывод ГСВГ в чистое поле, что добавило на рынок армейских дизелистов, сварщиков, монтажников, и прочая. Это не считая тех русских, кого братские туркмены, узбеки и таджики выгнали, хорошо что живыми. Это не считая тех, кто смог уехать из некоторых других республик, вы сами знаете каких.
Избыток людей существовал еще лет 20-30 с момента распада СССР, пока работники 1961 года рождения, которым было 30 лет на момент распада, не умерли, не спились и не стали выходить на пенсию – начиная с 50, примерно, лет, что и наступило в 2010 – 2015 годах. Все знали, что так и будет – никто не беспокоился. На рынок труда стало выходить второе замещающее поколение, 1985 +20 = 2005, 1990 +20 = 2010, 1995 +20 = 2015. С 1987 года коэффициент рождаемости начал падать - с 1,947 в 1987 году для городского населения до 1,698 в 1990. В 1993 - 1,195. В 1997 - 1,094. В 1999 - 1,045 Источник https://www.demoscope.ru/weekly/ssp/rus_tfr.php
Но. Но руководящий состав остался почти тот же – разве что те, кто был небольшим руководителем в начале и середине 90х, сейчас стал большим и заслуженным. Привычки и мнение про рынок кадров при этом остались прежними.
Часть 2. Теоретическая.
Современный цикл производства чего-то, все равно чего, даже песка – требует качества и количества. Даже песок должен быть нужного размера песчинок, нужной чистоты по включениям, влажности, составу и так далее. Чем более высокий уровень сложности технологии требуется в производстве, тем больше требуется ступеней производства, тем больше нужно людей, которые обслуживают или ступень производства, или сопутствующее производство. Даже простая сталь требует не только обогащенной железной руды (что само по себе непростой процесс), но и агломерационной фабрики, коксохимического производства, производства электродов для электропечей, производство кирпича, производства компонентов прокатных станов, начиная от датчиков положения и так далее. Даже миксеров на колесах.
Или же, яица. Яйца – что общеизвестно – появляются из курицы. Но курицу надо где-то вывести, довести от яйца до несушки, все это время кормить – и вовсе не червями, подбадривать гормонами, прививками и антибиотиками, обеспечить на фабрике стерильность, и далее.
Современные процессы нельзя отмасштабировать мгновенно.
Конечно, вы скажете (и будете правы!), что можно же было сразу делать не 1 корпус завода, а два. Производить вакцины не на 1 тысячу кур, а на 2 – то есть, где-то взять деньги, и вложить их в основные средства, которые не будут работать, но требовать денег на текущее обслуживание, и людей, готовых при необходимости эти запасы расконсервировать и запустить.
СССР так и работал – мобилизационные запасы на предприятиях на полгода работы. Законсервированные на складах поточные линии, базы хранении техники, кадрированные дивизии. Избыточные кадры на заводах. Так делать можно, но дорого – выгоднее запасы продать, линии сдать на металлолом. Потому что не известно – будешь ли ты жив через год, и нужна ли будет тебе эта линия. Или можно взять деньги за металлолом сейчас – хотя бы 1\100 от цены станка. Потом уехать доживать на острова, где лед бывает только в коктейле, и не задают лишних вопросов. Денег от распила умершего завода хватит и внукам и правнукам. Итог - За 16 лет суммарный отток капитала превысил совокупную выручку от продажи углеводородов (цитата по: КОРОТКО О ГЛАВНОМ: РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИКА В XXI ВЕКЕ, Андрей Мовчан, АПРЕЛЬ 2016 – даже не иностранный агент, потому что не гражданин РФ).
Часть 3. Современность.
Как я написал в первой части, огромная часть российской экономики – это или государственный, или квази-государственный, а точнее, номенклатурный бизнес. Все как в СССР, только собственность уже частная.
Рассмотрим некого чиновника, или небольшого начальника, еще раз, но чуть подробнее. В первой части я попробовал показать, что выбора из тактик оправдания, почему задача не была выполнена – у него всего три, «нет людей», «смежники подвели» и «повлияли незаконные санкции». Последний вариант в прессу он сказать уже не может – согласно официальным сводкам, экономика только крепчает. Сослаться на смежников можно, но не всегда – иногда их просто нет, в классическом понимании холдинга и смежников. Остается вариант оправданий - «нет людей».
Понимает ли такой начальник, что его «нет людей» при просмотре объявления «ищем людей на 65 тысяч» - из прошлой статьи – выглядит как вакансия не по рынку? Отлично понимает, не надо считать начальника дураком.
Может ли он поднять зарплату в вакансии с 65 к до рынка в – оценочно – 350-450 к? нет, не может. Потому что:
Потому что у него нет бюджета на такую позицию.
Потому что ему лично НЕ выгодно сообщать «наверх» о том, что он может решить проблему всего в 5 раз дороже – это не является общепринятым решением проблемы.
Потому что придется поднимать зарплату не только на эту позицию, а и на все смежные, и тут уже никакого бюджета предприятия не хватит.
Потому что на планерке в районе или в городе или в области, если он начнет массово поднимать оклад существенно выше того, что есть в области, чтобы вытащить кадры от соседних предприятий – ему сначала мягко, по-дружески, посоветуют даже не думать. Потом примут меры, если он не понял.
На этом месте можно нарисовать красивый треугольник с действующими силами и поставить точку вне его. Поэтому 9 из 10 российских работодателей испытывают ужасающий дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых работников, и ничего не хотят и не могут с этим сделать.
Часть 4. Но как же роботы, конвейер, масштабируемость, детский и женский труд?
О, это удивительная история. На март 2023 в Южной Корее в автомобильной промышленности используется 2867 роботов на 10.000 работников. Германия – 1500.США – 1457.
Общее число роботов в промышленности Кореи – 930 роботов на 10.000 человек на октябрь 2023.
Россия – в числе стран с низким уровнем роботизации производств: в 2018 г. на каждые 10000 работников приходилось 5 роботов, годом ранее – 4. В прошлом году в России было введено чуть более 1000 роботов, почти 40% из них – в автомобильной промышленности.
Дальше смотрим кто делает роботов – KUKA(Midea Group), Fanuc, ABB (Asea Brown Boveri), CRP - Chengdu CRP Robot Technology, Yaskawa.
Можно ли прикупить роботов и построить линию по производству чего угодно, если производства роботов и компонентов в РФ нет, рынок РФ – это 2-4% от мирового, и при поставке линии можно получить запрет на торговлю с США и Европой ? Можно. Наверное. Но есть нюанс – цена. Откроем новости. South Korea's Hana Micron to invest $1bn in Vietnam chip production. Hana Micron will employ 4,000 people. 1 миллиард вложений на 4.000 рабочих мест, при том что и роботов не надо ввозить по х2-х4 цене, и технологии постройки и эксплуатации завода передаются. Можно исходить из того, что цена 1 (одного) рабочего места нового завода будет плюс минус миллион долларов.
Вьетнам со своей стороны будет готовить сотрудников - At the Vietnam — U.S. Summit on Innovation and Investment on September 11 Truong Gia Binh, chairman of FPT Corporation, exhorted the Government to invest in training 30,000-50,000 semiconductor experts. Источник: https://e.vnexpress.net/news/business/economy/vietnam-s-path-to-multibillion-dollar-semiconductor-industry-4653653.html
Как легко заметить - при таких вводных ни детский, ни женский труд – не решат проблему «нет логистики, нет зданий, нет технологий, нет роботов».
Люди, заявляющую в прессе и на планерках про «нет кадров», не могут вдобавок сказать и то, что оборудования для работы этих кадров - тоже нет. Точнее, его не то чтобы «совсем нет» - оно есть. По бумагам. По актам сверки. На консервации с 1985 года. С инвентарным номером на корпусе.
Поэтому, граждане, УЗБАГОЙТЕС. Нанимать вас никто и не собирается, все движения вокруг оклада в 30к рублей за 12 часовой рабочий день носят ритуальный характер. Положено умасливать бога Проппа новеллами и устареллами, бога Епишева – рассказами о сильномогучих богатырях и том как пулемет застрочил вновь, а бога Протопарторга – тем, что людишки не те, вот бы к заводу закрепили душ двести, да баб к нему душ пятьдесят, с детишками – тут бы дело и пошло. Как у Петра.
AI научился проводить собеседования
Серьезный камень в огород рекрутеров кинули разработчики Talently AI, создав нейросеть для проведения собеседований с в реальном времени. То есть сервис генерирует вопросы и разговор с кандидатом в в real time вместо Hr,в добавок еще сам будет оценивать кандидатов по заданным параметрам и выберет лучших… серьезная заявка на победу и повод поразмышлять 🤔
Заявлено, что сервис сможет проинтервьюировать на любую должность по всему миру и оценить соискателя независимо от должности, в том числе и на технические специальности. Talently AI отлично умеет в кодинг, так что точно проверит и оценит навыки технических специалистов.
Есть бесплатный пробный период 2 недели, что в общем-то щедро. Платный тариф начинается от 79$ в месяц, позволяет провести до 10 собеседований.
Думается мне, нейросеть лучше способна оценить знания кандидата, но как быть с человеческим фактором? Ведь помимо скиллов кандидат должен еще как-то прижиться в коллективе. Хотя можно провести собеседование в два этапа: проверка уровня знаний и выявление самозванцев на первом этапе отбора нейросетью и последующая передача рекрутеру для межличностного общения. Интересно это все конечно. Вы как думаете, сможет ли ИИ заменить Hr?
Хотите узнавать первыми о полезных сервисах с искусственным интеллектом для работы, учебы и облегчения жизни? Подпишитесь на мой тг НейроProfit, там я рассказываю, как можно использовать нейросети для бизнеса
Обидно стало за "ИТ-эйчарок"
Прочитал в FB "я как-нибудь и про ит-эйчарок напишу, которые нанимают и оценивают(!!!) инженеров, а сами имеют уровень знаний которого не хватает чтоб холодильником с интернетом пользоваться" и как-то обидно стало за HR. Попробую обосновать это с позиции человека (себя), который по первому образованию тот самый HR (не эйчарка), а сейчас является совладельцем и руководителем ИТ-интегратора (сам не программист, но хорошего уровня аналитик).
Небольшое отступление про феминитивы. Складывается ощущение, что феминитивы (авторка, эйчарка и т.д.) в жизни использует только мужчины. То ли от обиды, то ли от комплексов, но большинство знакомых девушек и женщин сами признают, что феминитивы - это какая-то неграмотная чушь, заполонившая интернет.
Теперь непосредственно к процессу найма. Сам я наверное провёл сотен пять собеседований в своей жизни. Там было много и разного уровня разработчиков и аналитиков, и всякого рода продактов, проджектов, топов, сейлзов, финансистов и маркетологов.
Так вот нигде в процентном соотношении я не встречал такого ЧСВ как среди программистов. Попытаюсь объяснить причины этого с разных сторон.
Программисты (мы говорим про тех, кто уже опытен и получает массу звонков и писем от потенциальных работодателей) считают, что они настолько охрененные специалисты, что им не нужен лишний шаг между первым звонком и беседой по душам с тимлидом/техдиром нанимающей компании. Кто-то скажет, что они правы (ведь часто не они откликаются на вакансии, а им предлагают те самые эйчары выйти на встречу), но что они не понимают, так это правил игры. А наём - это игра со своими правилами, как и знакомство с девушкой и неважно, кто был инициатором первого контакта - согласился на собеседование, будь любезен соблюдать эти правила. В этой игре нужно обязательно пройти все этапы - пару свиданий/собеседований с разговорами, как кажется кандидату, ни о чём, но на самом деле, в это время весь психологический портрет кандидата считывается на раз. Оцениваются те самые, чёрт бы их побрал, софтскиллы. А оцениваются они как раз, на первый взгляд, глупыми вопросами. И оцениваются очень точно:
- грязная голова, красные глаза - этот не может организовать свой график. Будет работать ночами (в случае удалёнки) и долго отвечать на сообщения коллег;
- этот не включил камеру - не хочет лишний раз привязываться, уйдёт в любой момент и не предупредит, поломав все планы;
- это не смог нормально оформить резюме - и код такой же будет. И на кухне также;
- этот отвечает односложно и ему скучно во время собеседования - даже показывать его не буду руководителю;
- и т.д.
Совет - лучше научиться хорошо играть в эту игру, иначе вас схантят (женят) к себе те, кто просто видят в вас исключительно рабочую силу.
Но почему же сначала не устроить собеседование с техдиром, а уж потом оценивать те самые личностные качества. Ответ простой - тупо экономия. Техдир дороже эйчара и поэтому он в конце воронки найма (в её узком месте). Так практически при найме любого персонала. Задача эйчара на первых контактах проста - понять вашу адекватность, и оценить вашу мотивацию.
Что ещё бесит программистов в общении с рекрутёрами? Попробую угадать некоторые моменты (хотя чего тут угадывать, это бесит всех):
- указал в резюме, чтобы связывались по почте (или в телеграм), а они звонят, долбят в WhatsApp. Что тут сказать - рекрутёры на таких позициях это не столько эйчары, сколько специалисты холодных продаж с KPI назначенных встреч и прочим, и им без разницы где связываться (начальный негатив от кандидата они легко купируют своей эмпатией), главное назначить собеседование. Но, кстати, во много здесь есть вина и программистов. Кто напридумал все эти ATS и CRM-системы для рекрутинга, которые не позволяют нормально связаться с кандидатом там, где ему нужно;
- не обозначается чётко заработная плата - тут всё просто. На начальные позиции обычно ставки утверждены, а вот всё, что выше - это уже индивидуально из-за особенностей рынка, так как каждая такая сделка индивидуальна как и при продаже b2b. Радоваться нужно, что доросли до уровне, где с вами обсуждаю уровень заработной платы. Такое только при найме топов обычно;
- изначально был озвучен один размер заработной платы, а в итоге он оказался существенно ниже. Особенно обидно, когда пришлось потратить много времени на общение с данной компанией. Что здесь отвечу? Это та самая игра. Значит в конце сторона нанимателя поняла ваш реальный уровень, ну или таким образом из вежливости вам просто отказала. В отношениях это называется - слились потихоньку. Но тут как раз важно отличить - сливают ли вас или пытаются торговаться. Если второе, то не стоит сразу уходить, обижаться и говорить, что HR не "торт". Начните выторговывать себе те условия, которые считаете справедливыми. Это именно тот момент, когда нужно наоборот проявлять твёрдость и решительность. Все же мы знаем истрии про "Вась", которые ни черта не понимают, но устроились на очень хорошие условия, Это не им повезло, это мы не хотим обучаться навыкам коммуникации;
- важные нюансы сообщаются в конце, например, уже во время оффера. Как по типу, что установим вам на компьютер программу, которая будет следить за каждым вашим чихом. Это реально конченые эйчары. Тут не может быть двух мнений. Переводя на личные отношения - это как вам на третьем свидании сказали, что есть ещё ребёнок от первого брака (ну или кейс Славы Комиссаренко/ кому что лучше нравится).
А на самом деле хочу сказать, что в ит-компаниях неплохие эйчары. Они действительно пытаются разобраться в профессии тех, кого нанимают. Я даже знаю случаи, когда эйчары шли на курсы программирования, чтобы лучше понимать кандидатов. Умные эйчаров не ругают, а запоминаются и дружат с ними. Эту мысль долго раскрывать, но делая так, вы в один момент можете получить очень "жирный" оффер.
Ну и по традиции, если вам интересны темы автоматизации и CRM, то подписывайтесь на канал в телеграме "Про CRM от интегратора" https://t.me/ingru_ru
Ночное...
Интересно, а можно считать HR зомби? Ведь они то же постоянно мозги ищут ))
Эйчары в it, или почему люди приписывают несуществующий опыт
Сегодня у меня внезапно бомбануло, что сподвигло написать первый пост. Собственно, сначала небольшое вступление и потом сразу к делу.
О себе: что то по мелочи пишу/кодю я так или иначе лет 5-6(как хобби). Скрипты какие то, что то для себя или для друзей/знакомых, мелкие сайты, ну думаю понятно. Два с половиной года последних занимаюсь iOS разработкой, почти два года коммерческого опыта, полтора - на крупном проекте. Первое время было сложно, спал по 4 часа в сутки чтобы не заваливать дедлайны. Потом втянулся и стал влиять на технические решение команды разработки, был активным при встречах с другими членами команды и заказчиками.
Собственно к проблеме. Пару недель назад вынужденно покинул проект(по личным причинам, не связанным с другими событиями). Порешал значит дела и принялся к поиску работы. Оформил резюме в pdf, принялся к рассылке. На сайтах компаний есть блок вакансии - стучался везде, где прохожу по опыту. На хх резюме похуже, но тоже периодически откликаюсь. И что же в итоге? В 9 случаях из 10 игнор, 1- отказ. Я примерно понимаю конечно ситуацию на рынке, но чтобы вот прям так - жесть. Сегодня нехило так подгорело из за отказа на вакансию, в которой был опыт от 1 года в требованиях.
Представляю конечно количество откликов на такую вакансию, но блин сразу отказ? И это я тупо откликнулся в галеру какую то.
Если меня это уже задолбало, представляю каково другим. И вот вспоминаю историю, которую рассказала подруга. Ее знакомый отучился на тестировщика сам на каких то курсах, связались с ним какие то ребята, приписали опыта 3 года, натаскали на вопросах, помогли пройти собес на оффер в 150к и тянут с него процент от зп сейчас. Не знаю как он работает. Я так не хочу, честно. Но эйчары просто выбора не оставляют. Если не будет откликов еще неделю, буду синьером помидором с опытом 3-4 года, пошло оно все.
Может есть другой выход? Мне в голову ничего не пришло. Через адскую дверь hr с синдромом вахтера не пройти.
Ps. Вопрос к знатокам. Почему почти у всех женщин hr-ов фото на грани ню как у проституток или с развратным контекстом? Чего они этим хотят добиться?)