Разговор получился живой, по делу. А ещё — дал старт новой коллаборации, о которой скоро расскажем.

Мораль? Если вы верите в то, что делаете — не ждите приглашения. Не просто стучитесь — открывайте сами. Иногда за дверью вас уже ждут.

Раз, два, три, четыре, пять… Я иду тебя искать.

Если вам срочно, вот прям щас вдруг потребовались айтишники, то у меня плохие новости. Хорошие спецы неплохо так умеют прятаться. Так что попробуем разобраться, где их искать, чем приманивать и как распознать действительно крутого профессионала.

Меня зовут Дмитрий Хоружко, я основатель агентства по веб-разработке Nineseven.ru. Поехали.

Разведка на местности: скаутим рынок кадров

Айтишники есть? А если найду…

Последние несколько лет укрепили в массовой сознании идею о том, что фармить новых IT-специалистов — дело гиблое. Их, дескать, мало, а ресурсов они требуют много. Короче, ведут себя непорядочно и на кривой козе к ним не подъехать.

Расклад верный, если представить, что мы живем в 2022 или 2023 году. Но на дворе 2025-й. И ситуация меняется. Во-первых, в IT-сектор толпой набежали боты (тут же стабильно, выгодно, перспективно): многочисленные курсы наводнили рынок сотнями и тысячами новоявленных «специалистов». Во-вторых, многие крупные компании приступили к кадровым чисткам: оказалось, что наняли слишком много, а теперь сбрасывают балласт.

В-третьих, в страну возвращаются уехавшие профи, кто не нашли для себя теплого местечка где-то там.

Теперь конкуренция зашкаливает. Если верить исследованию HH, в декабре на каждую джун-вакансию приходилось больше десяти кандидатов. Не сильно отстали и мидлы — более девяти претендентов на место. В категории сеньоров пока поспокойнее, но надолго ли? Конечно, HH нельзя назвать главным ресурсом для поиска айтишников, но общий тренд верный.

Рынок действительно наводнен кандидатами всех мастей. Когда я искал фронтендера, получал по 100 откликов в день, а на вакансию тестировщика в сумме пришло около 700 резюме. При этом найти нормального специалиста совсем непросто. Как так-то?

Запрос на редких мобов

На фоне роста количества потенциальных работников меняется рынок спроса. Работодатели срезают число вакансий: по данным «Хабр Карьера», в четвертом квартале 2024 года вакансий стало на 22% меньше, чем было в третьем квартале.

Если учесть уже упомянутые сокращения, кажется, что компании решили пересобрать билд — изменить бизнес-стратегию и оптимизировать расходы. Они больше не готовы хватать всех подряд и платить деньги просто за красивые глаза и ачивки упоминание IT в резюме. А потому ужесточают требования. Там, где раньше было достаточно знания основ, теперь без двухлетнего продуктового опыта можно не соваться.

При таких вводных все новички, только прошедшие полугодовые курсы программирования на питоне, идут лесом. А свободных специалистов с реальным опытом и умением решать задачи конкретного бизнеса еще пойди-найди. Отсюда дефицит при большом количестве потенциальных сотрудников.

Нужно больше золота

В части зарплат и прочих мотивирующих плюшек тоже начал вырисовываться дисбаланс. В среднем по больнице золотишка для IT-специалистов все еще не жалеют: медианная зарплата на конец 2024 года выросла на 19% по сравнению с его началом.

Но по оценке самих получателей этих зарплат, дела идут в гору только у самых скилловых представителей отрасли — у тех узких специалистов, за которыми охотятся. Остальные или топчутся на месте, или вовсе несут потери.

Добавим сюда тенденции на возвращение сотрудников в офисы, запрет на работу из-за рубежа и мельчающий соцпакет. Так не везде и не для всех. Но надо признать, что попивать джус на Пхукете и пилить софт для московского бизнеса становится все сложнее. 

Выбор миссии: стратегии найма

Искать готовых юнитов

Самым очевидным решением при поиске нового сотрудника остается создание открытой вакансии. Кто нужен, какие обязанности, какие требования, какие условия — и погнали. Размещаем на популярных сайтах с вакансиями и готовимся к лавине резюме.

Это самый простой способ охватить наибольший пул кандидатов, а параллельно оценить рынок, изучить предложения конкурентов, сравнить зарплатные вилки. А еще это сущее мучение.

Недавно мы искали дизайнера. Только за первую неделю я получил 500 откликов.

Подавляющая масса — полуфабрикаты. Это те, кто раньше клал рельсы-шпалы, а потом решил сменить профессию и сходил на курсы, где сделал три учебных проекта. Теперь все эти бедные-несчастные вышли на рынок и пытаются себя куда-то приткнуть. Такие резюме сразу в пекло.

Еще часть не дотягивает по уровню квалификации и компетенциям.

Оставшиеся единицы выглядят подходящими. Жаль только, что одна половина написала резюме с помощью нейросети, а вторая — не отвечает.

Возвращаемся на чекпойнт и начинаем сначала.

Бывали у меня и обратные ситуации. Когда искал битрикс-разработчика, я получил за все время пять откликов. Причем они были крайне низкого уровня. Тут дело в том, что система «Битрикс» хоть и пользуется популярностью у заказчиков, но сама по себе не предполагает решения сложных задач, а потому хорошие разрабы, которые хотят развиваться в профессии, ее не выбирают. Остаются те, кто знает 3-4 операции и клепает однобокие сайты, похожие друг на друга. Разговаривать с ними не о чем.

Открытый найм помогает нам закрывать вакансии, но на это нужно время. Например, у нас недавно была потребность в backend-разработчике, который умеет и в PHP, и в JavaScript, и, в частности, на Node писать. Это не самый частый запрос, вакансия не очень типовая. И мы закладывали примерно два месяца на поиск. Уложились за три. Если же запрос на стандартную позицию на популярном стеке, уложиться можно и за месяц (когда есть, кому разгребать поток резюме).

Открытый найм помогает нам закрывать вакансии, но на это нужно время.

Прокачивать нубов

Когда мы искали спеца на «Битрикс», то на открытом рынке так никого и не нашли. И в итоге перепрофилировали команду, которая у нас уже была. И сейчас стараемся, чтобы не было текучки, потому что я не особо представляю, где брать этих битрикс-программистов. Кроме как растить своих. То есть набирать каких-нибудь PHP-джунов и обучать их.

А что? Их много, запросы у них очень умеренные, а вот лояльность и желание расти огромное. Конечно, не каждый выдержит переквалификацию на практике или подойдет по уровню знаний, но в целом стратегия ничем не хуже остальных.

Рабочая история для стартапов, которым не по карману нанимать прожженного профи, и для компаний, которые не могут найти того, кто нужен, но и проекты откладывать до лучших времен не готовы.

Переманивать чужих игроков

Более точечным и целенаправленным процессом найма считается тихий хантинг: изучение профилей разработчиков и их проектов, например, в LinkedIn, GitHub или личных ТГ-каналах, а затем направление оффера подходящему кандидату. Хоп — и в отряде пополнение.

Метод рабочий и особенно действенный при поиске топов и лидов с уникальным опытом. Так можно найти по-настоящему крутого профессионала с боевыми скиллами, именно такого, который нужен.

Есть нюанс: нередко этот подходящий уже занят и спокойно себе работает на конкурентов. А значит, его нужно заинтересовать. В то же время попытка переманить за счет более соблазнительных условий и обещания перспектив попахивает крысятничеством.

Растить своих гигачадов

Некоторые компании идут по пути создания курсов или открытия собственной академии. Они набирают желающих попасть в IT и формируют специалистов под себя — с учетом требований и особенностей бизнеса. Это дает понятный выхлоп: после обучения такие люди обладают нужными знаниями, им понятен пул задач и близка корпоративная культура. А еще это развивает личный бренд компании и усиливает экспертизу.

Звучит красиво. Если не учитывать, что подход крайне затратный и долго окупается. Отобрать способных, обеспечить их коучами и наставниками, провести стажировку после выпуска из академии, мотивировать остаться, а не свалить в закат после повышения левела. Короче, задачка со звездочкой. Подойдет только самым крупным игрокам с неограниченными ресурсами (как финансовыми, так и кадровыми) и постоянной потребностью в джунах и мидлах.

Заключать союзы

Мы в Nineseven не настолько крупные. У нас нет сильной текучки и большого спроса на кадры. И если я понимаю, что мне кто-то позарез нужен, а разгребать сотни бестолковых резюме нет ни времени, ни желания, то отдаю эту задачу на аутсорс. Рекрутинговое агентство за меня делает отсев по резюме и проводит первичное собеседование. Так сказать, на адекватность. И вместо 100 резюме в день, я получаю двух кандидатов в неделю, которых можно тщательно прорабатывать.

Кто-то идет еще дальше и подключает аутстаффинг. Это когда ты привлекаешь нужного спеца на время или конкретную задачу. Вариант для тех, кому нужен человек с хард-скиллами, но на короткий срок.

У нас была похожая ситуация, когда мы влезли в один b2b-проект, для работы с которым на старте не хватало компетенций. Было страшно, но я не мог подвести клиента. Тогда я нашел в Латвии сильного backend-разработчика. Мы с ним договорились, что он будет нас вести как тимлид: консультировать по высоким нагрузкам, делать код-ревью и так далее. В итоге сделали успешный проект, а команда получила новый опыт и апнула скиллы.

Замес на практике: от резюме до результата

Настроить фильтры

Итак, в наличии несколько перспективных кандидатов... Добро пожаловать на следующий уровень. Прежде чем приглашать кого-то на собеседование, нужно пройти первого босса. И я говорю о нейросетях.

Все чаще при составлении резюме люди обращаются за помощью к ИИ. Умная машина не просто исправляет логику текста и вычищает ошибки, но приукрашивает действительность. Кандидат может не обладать и десятой долей тех навыков, которые ему приписали.

Как распознать резюме, написанное нейросетью? Если за красивыми словами и стерильными формулировками нет никакой конкретики, значит, оно. Конструкции а-ля «внедрял инновационные решения» и «работал с современными фреймворками» — пыль в глаза. Нужны подробности, детали, кейсы, результаты.

Использование ИИ еще и кидает дебаффы на навык критического мышления, хотя при правильной комбинации личного и генеративного подхода, может повысить показатель творческих способностей.

Вступить в диалог

На этапе личного знакомства (юху, половина игры пройдена!) есть свои подводные камни. И зовут их хард- и софт-скиллы. Смотреть на них надо в совокупности, иначе есть риск схантить пусть и фантастически квалифицированного, но волка-одиночку, который просто не сможет эффективно работать в команде.

Решает эту задачу техническое собеседование, которое в идеале должен проводить специалист как минимум равный по опыту. Чтобы сразу раскусить, насколько кандидат в теме или его просто научил правильно отвечать на вопросы карьерный коуч. Таких помощников сейчас тоже развелось немерено.

Проще всего навыки специалиста чекнуть с помощью конкретной задачи. Это может быть история про алгоритмы, знание конкретного языка или построение систем. Тут сразу всплывает, какая у человека техническая база. 

Дальше — больше. IT — та сфера, где ты постоянно занимаешься тем, чего раньше не делал. А значит, главным софт-скиллом хорошего спеца должна стать обучаемость и адаптивность. Поэтому часто на техревью мы даем задачу, которая для человека может быть новой, но не ограничиваем его в поиске информации. Хочешь — в Google лезь, хочешь — у GPT спрашивай. Здесь важно понять, как быстро кандидат может переключаться, развиваться и получать результат. 

Бета-тест

Не все софт-скиллы можно оценить при первом знакомстве. Мы проводим собеседования в три раунда. Первый — это общение с эйчаром: общие вопросы и понимание, насколько человек нам подходит. Второй этап — беседа по техническому бэкграунду с тимлидом. Третий этап — лайвкодинг. По итогам трех раундов мы даем оффер. Но даже это не гарантирует успеха.

На этот случай есть период адаптации — время, когда мы проверяем человека в деле и понимаем, получится ли сработаться.

Еще смотрим на навык командной работы. Бывают очень технически грамотные ребята, но токсичные сами по себе: всегда спорят, идут на конфликт. К примеру, есть на проекте тимлид, который несет за него ответственность. Он знает, что должно быть сделано и как, но разработчик уперся и считает иначе. А тратить время на бессмысленные доказывания — не то, чего бы нам хотелось.

Кроме того, оцениваем гибкость сотрудника. У нас специфика работы такая, что могут прилетать совершенно нетипичные задачи и нужно уметь с ними справляться. Это сплошной рандом. Условно, сегодня ты пишешь личный кабинет, завтра разбираешься в китайском веб-дизайне, а через день организуешь для клиента разработку видеоряда для корпоративной открытки на Новый год. Ничего не придумываю, реальные кейсы.

Игровая статистика

Не буду строить из себя гуру найма. Да, я не закрываю в месяц десятки вакансий, но время от времени выхожу на кадровый рынок и ищу нужных людей. И по опыту всех этих поисков я выработал для себя три простых правила, по которым оцениваю потенциального игрока в команду.

1. Прислушиваюсь ко внутреннему ощущению о человеке, которое формируется в процессе личного знакомства. Общение должно быть комфортным: если в процессе коммуникации что-то не заходит, то и выстраивать совместную доверительную работу будет сложно.

2. Внимательно оцениваю технические навыки, релевантные для профессии. Да, всему можно научиться, но у нас не IT-курсы, а реальная компания, где от эффективности каждого человеко-часа зависит успех бизнеса.

3. Прощупываю почву. Если ты готов взять человека в штат, надо посмотреть его историю по прошлым работам. В идеале выйти напрямую на бывшего руководителя и просто тет-а-тет поговорить про этого специалиста, получить обратную связь. 

Good Game

Поздравляю, вы прошли игру! Как насчет рестарта? Соглашусь, перспектива не очень. Это явно не та игра, которую хочется проходить снова и снова. А значит, нужно приложить все усилия, чтобы сохранить рабочую команду.

Что для этого нужно? Создать комфортные условия (вот это я Америку открыл!).

На самом деле, приятная рабочая атмосфера — это уравнение со множеством переменных. Здесь и общение в команде, и уровень бюрократии, и лояльность руководства, и гибкость графика, и, конечно, денежная мотивация.

Например, IT-специалисты у нас работают преимущественно на почасовой оплате. И лично мне такой формат кажется более справедливым. Но есть люди, которых эта история отпугивает. Тогда мы решаем проблему индивидуально и даем выбор: привычная ставка или почасовка. 

Также я всегда готов идти навстречу в части разумного пересмотра зарплаты. Если вижу, что человек развивается, на него можно положиться, он вытянет даже самый сложный проект, то мы договоримся и о повышении.

У нас были случаи, когда мы замечали в открытом доступе резюме нашего сотрудника и спокойно обсуждали, как ему у нас работается, чего не достает, какие есть пожелания. И в итоге удерживали толкового специалиста в штате.

Помимо зарплат и комфортной среды, мы предлагаем перспективы для развития: изучаем новые инструменты, внедряем современные решения, расширяем список задач, за которые беремся. Несколько лет назад изменили подход к мотивации и обучению руководителей проектов. Короче, бустим вовлеченность команды, собираем топовые билды для e-commerce и не даем себе закиснуть в гринде однотипных квестов.