Ответ Vargach в «Про воровство на производстве»
Не поверите, но иногда не воровать в принципе не возможно.
История номер раз. Работал на заводе водителем. Только устроился ,типа пару недель отработал. Поломалась машина. Ну я в путевом листе пишу. Дорога до мастерской 5км. Потрачено 1л топлива, получено 20л, итого остаток 19л (цифры условные). Сдаю в диспетчерскую, а диспетчер как начала на меня кричать, мол: "ты что, дурак что ли? Ты почему бензин не списал! Чтоб в следующий раз списал все до капли! И куда ты его выльешь меня не касается"
История номер два. Работал на развозе пива по городу. На газели. Топливо выдавали не километражом, не по расходу, а просто по маршруту. Например центральный район 700р. Траторозаводской район 1000, в таком духе. Естественно давали больше чем тратится. Примерно на 200р в день. И главное никто не контролировал. А на машине не ты один ездишь. График 4 через 2. И если не сольешь ты, то сольет сменщик в 2 раза больше.
История номер три. Работал на ИП. По сути работаем вдвоем. Шеф, он же напарник. На газели развоз продуктов питания. Съездил в рейс, он мне дал 4000р на бенз. Вечером разговор:
Ш: у тебя там должна была тысяча остаться,, вот тебе ещё тысяча, на завтра хватит
Я: ну у меня осталось не тысяча, а две
Ш: я сказал осталась тысяча, так что не спорь!
В плане контроля топлива реально намного проще, и главное дешевле просто давать на 10-20% больше, и разрешить водителю сливать, и все это учитывать в своем бизнес плане, чем городить систему тотального контроля. Ну допустим найдешь ты контролера. А кто будет контролировать контролера?)) А кто будет контролировать того кто контролирует контролера?)) И так далее. Реально проще просто подарить водителю это несчастные 5л топлива в день. Кстати много какие крупные перевозчики дошли даже до того, что выкупают у водителя сэкономленное топливо, чтоб он его не на сторону продавал, в итоге ещё и с такой стороны выгода для фирмы. И я уверен, что такое не только в транспортной сфере. Проще выдать норму на списание, чуть больше нужной, и голова не будет болеть, реально товар списался сверх нормы, или работник стащил эти 0.2% расходников. Просто учитывать этот излишек списания в своей бухгалтерии, и все. Но при этом естественно организовать все так, что бы возможности воровать вагонами не было возможности. А то как часто бывает, низшие звенья работников дрючат за каждую скрепку, а менеджеры чуть выше воруют фурами и никто это не замечает. И это не только мое мнение, как простого работяги, реально так поступают многие руководители.
Ох, чувствую заминусят меня жёстко)))
Хотя я категорически против воровства. И во всех приведенных мной примерах я проработал не больше года, и увольнялся отчасти от того, что для меня такие условия неприемлемы.
Дайджест позитива. Замечания наоборот
Как-то раз я просто взял и начал это делать, хотя этого от меня никто не требовал. Мысль пришла спонтанно.
Работал специалистом по СМК на заводе, и делал ежедневные обходы с выставлением замечаний.
Потом я подумал, что это неправильно, когда от администрации исходит только негатив, негатив, негатив. Это как пел Егор Летов: "В лучшем случае равнодушие, в худшем случае патология".
И, помимо замечаний, я начал хвалить. Рядом с фотками замечаний распечатывались и вывешивались еще и фотки с успехами, придумками и инициативой.
Слово "Дайджест" потому что туда туда попадает не всё, а только самое-самое.
На приложенных фотографиях, конечно, темы достаточно рутинные, но это единственный выпуск, который у меня сохранился. Были и более впечатляющие изыски.
И даже давать место чувству прекрасного:
Мне и самому это было по приколу. Замечал я очень много всего и освещал это в своем Дайджесте позитива. В рубрику с красотой я добавлял фотки богомолов, жуков-носорогов и прочей живности, встреченной на заводе. Моя врожденная тяга к натурализму в основном была встречена скептически "опять своих тараканов нафоткал", но истинный успех был тогда, когда я как-то раз обнаружил, что мою фотку жука кто-то аккуратно вырезал ножницами (и вероятно унёс домой, чтобы показать детям).
В Дайджест позитива я добавлял и приколы, которые я находил на заводе. Вот один оттуда:
Иногда шутки были настолько колкими, что мне прилетало напрямую от генерального директора. Но в целом это создавало позитивную атмосферу.
В соцсетях тоже иногда появляется что-то такое же:
Многие презрительно относятся к "местной" славе в виде досок почета или портретов вдоль дороги. Дайджест позитива все-таки отличается. На доске почета висит чье-то лицо. И не совсем понятно, за что оно там висит. А в Дайджесте висит ДЕЛО.
Большая разница.
Дайджест - это метод показать, что для нас это важно, что мы на это смотрим. Очень обращаем внимание.
Еще одна функция заключается в том, что это - способ быстро поспособствовать тиражированию лучшего опыта. Кто-то сделал что-то хорошее, все это увидели, и кто-то из них сделал так же и у себя.
Как это повлияло
Конечно, отреагировали не все сотрудники. Примерно 60% просто проигнорировали. Но 40% обсуждали Дайджест позитива и были вовсе не против в него попасть.
А совсем небольшая группа лиц начали стараться попасть в Дайджест позитива. Начали делать какие-то дела по улучшению и показывать их мне, когда я шел по цеху. Причем попадание в Дайджест не несло никаких премий. Это была просто благодарность, уважение и слава. И гарантия внимания всего руководства, т.к. руководители тоже всегда смотрели в мой Дайджест.
Если выстроить всё неправильно, то будет вот так:
У Дайджеста был свой чемпион. Он присутствовал почти в каждом выпуске и возмущался, если я не заметил какие-нибудь его дела. Позже я увидел его страницу в контакте. Там было около 5000 лайков под каждой его фотографией и множество групп типа "взаимный лайк". Что-ж, его неуемной энергии и жажде признания я нашел полезное русло, что же в этом плохого?
Людям надо получать эмоции, а не только зарплату. Это же не роботы.
Нехорошая рабочая атмосфера складывается там, где внимание руководства может сопровождаться только чем-то плохим, негативным. В такой обстановке у людей возникнет стратегия как можно меньше привлекать к себе внимание. Угнетать инициативу - губительно для постоянного совершенствования.
В разных местах это называется по-разному. Например "культура празднования успеха".
А еще можно сделать дайджест позитива про самих себя
Создать информационный стенд "Что хорошего сделал отдел развития"
Вот именно в такой формулировке и назвать.
Потому что я с 2010 года непрерывно слышу от рабочих одно и то же - что мы самые бесполезные.
Кто-то скажет "Это они от непонимания". Но они и не обязаны понимать этого. Они видят то, что видят. А видят они только ваши стенды PDCA, агитационные плакатики о пользе 5S и из каких шагов это состоит. 8 шагов решения проблем. Виды потерь. Показатели завода.
Это билиберда. Это никого не впечатлит и не вовлечет.
А вот если вы покажете именно "Что хорошего сделал отдел развития", то это подействует на коллектив лучше, чем ваша скучнейшая корпоративная газета.
Отдел развития всегда отчитывается только перед начальством.
Так почему бы не отчитаться еще и перед рабочим коллективом? Вот этот свой отчет для начальства берем и его же на стенд и вывешиваем.
Так что получится не только инструмент вовлечения народа в дело совершенствования, но и нехилый такой инструмент для мотивации самих себя!
Конечно, рабочие посмеются над этим - в этом никаких сомнений нет. Но это сначала. А после этого всё равно будут смотреть благожелательно. И какие-нибудь предложения подадут.
Такой стенд не для слабаков.
Наболело. О начальнике
Работаю на на классическом завод в России. Мне 25. Отработав 5 лет на производстве, решил что хватит крутить "гайки" и пора становиться "белым воротничком". Пошел техбюро своего цеха - знал, что есть вакансия технолога по моему объему работ. Пришел, поговорил. Он сказал, что подумает, и ушел в астрал на 2 недели. Пока ждал, знакомый с этого бюро рассказал, что с производства кандидатов рассматривать не хотят - мол тупые. Попался мне начальник в узком коридоре, тот сразу делает задумчивый вид и нехотя здоровается. Пройдя мимо в спину говорит, что мол наверно не возьмет, ищет готового специалиста, работающего в NX(3д моделирование, для тех кто с других сфер) . Ну нет, значит нет. Уже забил х...на эту работу, прошло 1.5 месяца, меня вызывают в локальный отдел кадров, мол распишись тебя берут. Что насторожило в документе? Взяли меня без категории, вообще. Молодых студентов с института ставили сразу на 3-ью. (их всего 3 - 1, 2 и 3) Значит меня с 5-ти летним стажем посчитали не достойным, а выпускника института, который впервые видит готовое изделие и не знает с какой стороны к нему подойти дают сразу 3-тью. Скажу на перед, в этот цех, как и бюро попадают знакомые и друзья начальников цехов - приблатненные так сказать. Упущу я все истории о работе 8 месяцев, но скажу, что я был классическим мальчиком на побегушках, кроме своей работы, навязывали и чужую, таких объемов, что свою ты делал только 1-2 часа в день. Технологи увидели во мне ездовую собаку и пользовались как могли. Пока они грели свои задницы, а одна баба под 50-ть лет говорила, что у нее ноги болят, давайте Андрея отправим в "поля". И начальник, говорил, мол давай подхвати, потом тебе помогут. Велся я на это, ожидая помощь на помощь, но помощи вечно не было, так как ве были вечно "заняты", один еще газеты заводскую не дочитал, второй не докурил. Зарплата была 31 тысячу. Жил я тогда еще один на съемной, за квартиру отдавал 17 тысяч(ДВ). Еле как выбил 3 категорию, пройдя некоторый круг ада. Пару недель назад позвали меня в другой отдел, дали 1 категорию. Просто первую категорию за мой "наземный" опыт работы на производстве. Сказал начальнику при большей части состава техбюро, что ухожу, он такой - ну иди. Потом, через пару дней, когда были на едине, сказал он мне - " Тебе нас бросать не жалко? " Да пошел ты. Какая мораль сей басни? Сбивайте собак со своей шеи, и знайте свое дело от и до, чтобы не быть рабом положения и не помогать кому попало, боясь испортить отношения(
Как я работал технологом или хлобысь оно все синим пламенем.Часть 18: "Боливар не вывез четверых!!!"
Работая молодым специалистом, на одном из предприятий Республики Казахстан, удачно влился (на самом деле нет) в очень дружный и веселый коллектив, было их четыре человека: три мальчика и одна девочка, практически мои ровесники. Очень кичились своей дружбой, смотрел и плакал, скрипя зубами. Скрип был такой громкий, что меня отселили в отдельный кабинет. А них было весело, я со вздохом проходил мимо дверь и завидовал людям, и не знал что меня уберегло провидение от античной драмы в казахских пасторалях.
И тут (внезапно) появилась возможность вырасти, в должности вверх, но должность была всего одна. Стало ясно Боливар не вынесет всех четверых.
В общем один из клуба маленьких друзей, по братски попросил остальных, отказаться в его пользу, ведь у него и маменька больная и сестра маленькая одеть обуть денежек нет. Разумеется все братски согласились, ведь друзья же (я в обсуждении не участвовал).
А потом появилась потенциальная возможность подняться еще на ступеньку выше... Начались поползновения у молодого руководителя. Главный технолог прямым текстом сказали "да у тебя же мама пианист, да у тебя же папа педагог, да у тебя же все наоборот, какой ты нафиг зам главного технолога (сказали что на такую должность годиться жёсткий, требовательный и эффективный человек, а он не такой).
Решив показать что он такой, всех брательников начальник и друзьяшек командир, устроил в подразделении такое, что все его друзья с воем разбежались кто куда, и всего за пол года. Разумеется своего самого лучшего друга, он хотел уволить по статье, был собран компрометирующий материал, подшит в папочку и был на рассмотрении у главного технолога, но лучший друг буквально за день успел уволиться сам, пока бумагам не дали ходу.
Мне отступать было некуда, но поскольку я сидел в отдельном кабинете, то меня особо не коснулось, а еще я занимал персональную должность (все было просто технологи, а я был непросто и подчинялся главному технологу непосредственно), то его периодически слал нах(то есть к главному технологу).
Еще маленький штрих, к портрету.
Работы было много, а людей (благодаря мудрому руководству) не хватало, и суббота для меня, превратилась в обычный рабочий день.
И тут наш Боливар, поднял вопрос, что мол Крабоед ничего не делает, надо его контролировать, ему ведь такие деньжищи платят.
Начали меня контролировать, контроль заключался в следующем, Боливар приезжал с бодунища и заваливался спать в своем кабинете (заходя за кипяточком, я все видел и слышал), раз в час с заспанным лицом, врывался ко мне в кабинет и дыша перегаром, требовал отчета, чего я сделал целый час, получив отчет, он уходил к себе в кабинет, ставил будильник и снова начинал по боливарски храпеть.
Особенно меня умиляли четкие отпечатки швов на его боливарском лице (спортивной сумки, которую он использовал вместо подушки).
По результатам контроля, было сделан доклад и вывод, Крабоеда одного на работу по суботтам не выводить, а то он спать будет.
Да разумеется, для некоторых комментаторов, объявляю я все выдумал.
Ну что, придумал, как оптимизировать производство?
Равнодушный эгоизм в работе
Это когда приходишь на работу, и думаешь только лишь о том, как выполнить свои задачи. Без заботы об окружающих и о системе, в которой работают все.
Когда делаешь только такие хорошие дела, которые увидят. И считаешь, что делать то, что незаметно – то бессмысленно.
Начну с примеров:
Монтажник сказал мне, что обнаружил ошибку, допущенную слесарем на предыдущем технологическом этапе. Я сказал ему, что было бы правильно сказать об этом тому, кто ошибся. Но монтажник никуда не пошел. “Я не обязан этого делать, ведь это не мой косяк”, - ответил он мне.
Через месяц я получил задачу: описать работу пульта управления насосной станцией. Открыл один из шкафчиков, и увидел там паспорт к пульту. Мне нужно было бы возиться с ним не меньше недели, чтобы сделать понятную инструкцию. И тогда я подумал, что он кому-то может понадобиться. Оторвал уголок листа из ежедневника, написал на нем: "Паспорт забрал <ФИО>. Тел.: 2232". Через полгода ко мне пришел электрик и протянул бумажку. В этот момент я понял, что забыл вернуть документ в шкафчик. Через 10 минут я нашел его и вернул.
Обустраивал рабочее место: нужно было установить разные программы, которые понабились бы в дальнейшем. Заявки в IT-отдел отправляли централизованно, а пользователь проставлял приоритет по срочности. Кому без программы вообще никак, ставил максимальный. Я ставил самый низкий приоритет, поскольку мне было не срочно. На это начальник заметил, что нужно ставить самый высокий и тогда сделают быстрее. “Но вдруг у кого-то есть более срочные заявки?” - спросил я. И он ответил, что нужно думать о том, как свои задачи выполнить, а не о ком-то там другом.
И как быть?
Когда я думаю, как поступить, то выбираю одну из двух схем:
Мысленно представляю себе, что будет, если все сотрудники компании всегда в такой ситуации будут делать так же, как и я сейчас. Если в этом случае все будет ОК: зеленый свет.
Задаюсь вопросом, как бы на моем месте поступил идеальный сотрудник. Как будет правильно?
Я всегда считал, что жизнеспособные организации устроены как муравейник. Не в плане, что каждый механически выполняет свою работу. Нет. В этой аналогии я, как и многие, исхожу из того, что все объединены общей идеей и каждый каждому союзник.
Искаженный вариант:
Те смертные грехи, которые я перечисляю - это не косяки. Речь про этику и мораль. Это вопрос выбора, а не ошибки.
Система KPI
Я же думаю, что наличие KPI хоть и влияет на проявления равнодушного эгоизма, не является окончательно определяющим его. И вот почему.
Кто-то не видит в этом проблемы
Например вот, один из комментариев к этой статье:
Никакая система мотивации не способна заставить сделать человека то, в неисполнении чего никто и никогда не смог бы его уличить. Мотивация — это всегда система "стимул-реакция". А что недоказуемо, то ненаказуемо. Заметьте, именно такие ситуации я описал в примерах. В приведенных ситуациях имеет значение только благожелательность. Конечно, можно сделать премию от достижения общего результата, но и эта мера не искоренит равнодушного эгоизма. Наоборот, может породить ощущение, что индивидуальные усилия одного человека почти не влияют на общий результат. И вот один герой не может вытащить из болота общее дело из-за десятерых бездельников.
Один мой начальник прямым текстом говорил, что если кто-то творит что-то не то, нужно спокойно дать ему потонуть. Хотя другой начальник утверждал ровно противоположное: если кто-то творит что-то не то, святой долг каждого сообщить косячащему об этом.
Да, можно заявить, что проблема перекрывается усилением бюрократии и отлаженности системы управления. Что когда каждый будет отвечать за свой кусок, и когда все косяки будут влечь за собой наказание - не понадобится никаких альтруизмов. Только это утопия. Кроме того, бюрократия замедляет все процессы и усложняет работу. И наконец, если бы можно было победить таким образом, то итальянская забастовка была бы хоть где-то невозможна. А она возможна везде.
Сможете найти на картинке цифру среди букв?
Справились? Тогда попробуйте пройти нашу новую игру на внимательность. Приз — награда в профиль на Пикабу: https://pikabu.ru/link/-oD8sjtmAi
Уловки манипулятивного менеджмента
Все эти методы были подсмотрены мной в жизни, в рабочей практике. В книгах я такого не встречал.
Это используют в манипулятивном менеджменте, в культуре порицания и противопоказано в бережливом производстве. Я просто оставлю это здесь, а вы уж сами решайте, что делать с этой информацией. Ни к чему не призываю. Список вредных советов, так сказать.
Большинство методов относится скорее к малому, низко-технологичному бизнесу.
Кадр из фильма "Среди акул". Кевин Спейси в роли типичного злого начальника
1. Не обучать рядовых сотрудников ничему, что не входит в их прямейшие обязанности
Ни в коем случае не заставлять их читать профессиональную литературу. Этому есть несколько причин:
Нежелание самих сотрудников. Конечно, они это делать не захотят, и будут ненавидеть и вас, и компанию. Будут считать это дело крайне бесполезным и очень этого тяготиться. И именно из-за этого дискомфорта начнут искать новую работу. Если бы ваш кассир имел образование уровня начальника экономического отдела, то у вас не было бы кассира, т.к. зачем ему тогда сидеть здесь, на кассовом аппарате?
Неоправданные траты сил и времени. Чтение мало поможет им в работе. Обучать нужно того, кого вы хотите сделать руководителем, а не всех. Остальным достаточно выполнять их рабочие операции.
Риск. А вдруг профессиональные знания из умных книг востребованы на рынке труда? И по этой причине сотрудники захотят большей оплаты? И вам либо придется повысить им оплату, либо они уйдут в другие компании. То есть, работник в идеале должен быть максимально заточен только под ваши задачи, а во всех других смыслах совершенно бесполезен. Тогда ему некуда будет от вас уйти.
Ваша репутация нисколько не пострадает от этого. Если от людей отстать, они только спасибо скажут.
Не давайте им никаких сертификатов, дипломов, наград типа "Золотые руки", благодарственных писем. Всё это они подколют к своему резюме, что увеличит его весомость. Если своим лучшим работникам вы выдадите это, то с большой долей вероятности лишитесь их, и у вас останутся только те, кому вы не давали ничего.
Просто хвалите их на словах и всё. И то умеренно, а то зазнаются и расслабятся. Или премию попросят.
Ну, а руководителей, конечно, необходимо мотивировать к профессиональному развитию. Это те люди, которые будут благодарны. Вот они-то как раз могут уволиться, если поймут, что ходят по кругу и не растут профессионально. И чтобы руководство максимально эффективно мотивировать, следует сделать для них аттестацию.
Как должна выглядеть правильная аттестация?
Сотрудник готовит презентацию и выступает с ней перед советом директоров. Директора слушают, рассматривают слайды и задают вопросы. В результате выносится решение: Аттестация либо пройдена, либо нет. Тема для этой проверки у каждого своя и назначается индивидуально.
Зачем это нужно?
У руководителя появляются самые важные стимулы:
Цель и мотивация. Ему придется выступать перед несколькими начальниками, поэтому он стремится не опозориться и создать что-то по-настоящему крутое. А это полезно как для компании, так и для сотрудника.
Стресс и страдания. Это важно. Если сотрудник слишком легко получает что-то, он этого не ценит так сильно, как то, что досталось ему потом и кровью. Когда он прошел 7 кругов ада чтобы получить должность, он 10 раз подумает перед тем, как увольняться. Ведь тогда все страдания были зря. Да и вдруг придется пройти весь путь заново?
Индивид ценит членство в группе, если оно трудно ему досталось, об это написано в книге "Психология влияния", автор Роберт Чалдини.
2. Сделать изначально невыполнимый объем работ
И всё, что сотрудники не успевают, "прощать" им. Так они будут испытывать чувство вины. А если будут о чем-то просить, всегда есть готовый аргумент по поводу того, сколько работы они еще не сделали.
3. Просматривать сайты для поиска работы, находить там резюме своих сотрудников, устраивать скандал
Если вы нашли резюме нескольких своих сотрудников, то вызовите к себе легко заменимого, объявите, что нашли его резюме на HH, объявите о потере доверия и увольте. Он крайне рассердится и расскажет об этом всем своим коллегам. А вам именно это и нужно. Напуганные “везунчики” скроют свои резюме, чтобы их тоже не уволили, а значит, другим работодателям будет сложнее переманить ваших сотрудников.
4. Снижать зависимость от персонала, снижать боязнь забастовок
Легко достигается с помощью стандартизации, производственного инструктажа и централизованных баз данных, централизованных хранилищ файлов.
Вы должны мочь уволить любого.
Многие считают, что нельзя бездумно увольнять ключевых сотрудников, т.к. они много всего знают и без них в будущем могут всплыть какие-то проблемы. Я видел, как увольняли значимых людей, и ничего не менялось (особенно при должном уровне стандартизации).
Есть вещи для компании более страшные, чем потенциальные проблемы — это потеря управляемости, "звездность" сотрудников, незаменимость. В этой ситуации сотрудник начнет плевать на субординацию, воровать, а вы не сможете его уволить. И тогда все остальные решат: "А почему ему можно, а нам нет?". Поэтому управляемость — это всё. А если есть неуязвимые сотрудники, то об них могут сломаться любые системы улучшений, инновации, начинания и реформы, если незаменимые не захотят в них участвовать.
Никогда не надо стесняться увольнять людей. Это бывает страшно. Но потом придет новый сотрудник и удивительно быстро во всем разберется.
Хорошо, когда увольнения резкие, непредсказуемые и необоснованные. Это заставляет остальных бояться, стараться и ходить на цыпочках.
5. Создать режим секретности
В условиях конкурентной борьбы немногие готовы делиться с миром своими открытиями, наработками и другой ценной информацией. Зачем так помогать конкурентам? Коммунисты считали это одним из первородных грехов капитализма, из-за которого его научно-технический прогресс будет заторможен по сравнению с социалистическим. При социализме никому ни от кого скрывать ничего не нужно - вся промышленность в руках государства. Идет свободный и быстрый обмен новейшими разработками и внедрением их по всей стране. В то время как капиталисты всё это друг от друга утаивают.
Также определенный уровень секретности должен быть и от собственных сотрудников. А то вдруг кто-то из них решит, что достаточно умен, сам откроет такой же бизнес и станет конкурентом. Некоторые для этого просто увольняют сотрудников раз в полгода. Но для этого на высоком уровне должно быть выполнение предыдущего пункта.
Тойота не скрывает принципов своей работы потому что она настолько впереди, что не боится, что ее кто-то когда-то догонит. Приезжайте, смотрите, но к тому времени, как вы вернетесь домой, наша компания будет уже другой.
Создать секретность поможет личный управленческий талант, слух кошки и зрение орла. А также база данных с системой допусков и запароленных папок. Кому-то можно, кому-то нельзя. А также следование первому пункту этой главы - не обучать ничему лишнему.
Но самое крутое - это распространять среди конкурентов дезинформацию.
Во многих компаниях везде размещены камеры, а также таблички: "Ведется видеонаблюдение". Обязательно повесьте такие же предупреждения и в нескольких местах муляжи камер. Вот эти, бутафорские:
Люди над ними посмеются. Но в укромных уголках разместите настоящие. Так вы не нарушите никакой закон, ведь вы предупредили, что ведете видеонаблюдение. Так люди будут вести себя естественно, думая, что вы лишь изображаете видеонаблюдение в целях экономии. А вы будете видеть их настоящими и все про всех знать. Ведь если всё хорошо, значит, всё хорошо замаскировано.
6. Не давайте своим сотрудникам ничего, что не сможете отнять в любой момент
Платите сотрудникам только оклад. А премии даруйте избранным и только если вам того восхочется. Выдавайте премию не на основании каких-то там коэффициентов или показателей, а по своим хотелкам.
Точнее, даже не так. Коэффициенты отслеживайте. И пусть сотрудники знают, что вы их мониторите. Однако премию всё равно начисляйте из ХО-ТЕ-ЛОК, чтобы никто не смел ее требовать или задавать вопросы: "Почему так мало?".
А если вдруг спросят, отвечайте в таком духе: "Мне не нравится, как ты работаешь". Всё равно будут стараться влиять на свои показатели, а через них опосредованно на босса.
Таким образом вы добьетесь послушания сотрудников.
7. Разделяй и властвуй
Если у вас есть два сотрудника, которые друг друга терпеть не могут, заставьте их работать в одном кабинете. Так они будут докладывать вам о косяках друг друга, и вы будете обо всем знать.
8. Завести зама-упыря
Все непопулярные решения должен проводить в жизнь именно он в те дни, когда вы отбываете по делам.
Хотя бы пару раз в месяц устраивайте общие собрания, обязательные для посещения. Там спускайте зама с цепи, чтобы он морально уничтожил случайно выбранного сотрудника. Остальные должны радоваться, что сегодня не их черед, и дальше работать засучив рукава.
9. Организовать полностью подконтрольный профсоюз
Во-первых, так меньше вероятность, что сотрудники создадут настоящий профсоюз.
Во-вторых, со всеми проблемами и нытьем сотрудники будут идти не к вам, а в профсоюз, который ничем не сможет им помочь. А если кто-то вдруг придёт к вам, то вы отправите ходока в профсоюз.
10. За гранью фола, но всё еще добровольно
Кто не уложился в сроки, тот пишет заявление на отпуск за свой счет, но всё равно выходит на работу и доделывает бесплатно. Объявите, что так принято в компании. Может быть, кто-то и поведется. Я не повелся.
Если сотрудники не могут уложиться в установленные вами временные нормы и начинают диалог, чтобы увеличить сроки решения задач, предложите им пари: вы сделаете их работу и, если не успеете к дедлайну, увеличите нормы. Но если вы справитесь, то нормы остаются прежними, а человек, предложивший пересмотр, пишет заявление на увольнение по собственному желанию.
Дальше пойдут совсем ужасные методы настоящих подонков
Если предыдущие методы были "серыми", то есть из разряда "имею право!". То использование перечисляемых ниже методов подпортит вам репутацию. И поделом.
1. Задержка по зарплате - очень популярный метод в малом бизнесе
Выплачивайте своим сотрудникам черную зарплату (в конверте и на основе устной договоренности) с постоянной задержкой в месяц или два. Можно увеличивать срок по нарастающей. При увольнении сотрудника по собственному желанию долг не выплачивайте, т.к. он неофициальный.
Это снижает текучку в коллективе. Сотрудники боятся уволиться и работают в надежде, что им когда-нибудь выплатят долги по зарплате. Также задержки оставляют в бизнесе определенное количество денег, которые можно использовать.
Настоящие асы умудряются делать это под видом случайности. Выдают за ошибку какого-нибудь вымышленного бухгалтера, который будет наказан. Или говорят, что в компании кризис.
2. Заявление по собственному как условие для трудоустройства
Берите с каждого нового сотрудника заявление на увольнение по собственному желанию без даты и храните его в своем сейфе. С этой бумагой вы очень просто и без проблем уволите его в любой момент.
Также при найме устройте максимально долгие проволочки с подписанием трудового договора. Пусть у вас заболеет или уедет в командировку единственное лицо, имеющее право подписи таких документов. Отсутствие подписанного договора - лучший вариант испытательного срока.
Вообще проволочки можно устраивать с чем угодно: с прибавкой к зарплате, с добором новых сотрудников, пока один из действующих работает за двоих.
3. Возмущение без конкретики
Полезный прием, если сотрудник вообще никак не может вас послать. Например, вы крупный заказчик или начальник. Звоните ему среди ночи и орите в трубку. Спрашивайте, почему всё так хреново, почему работа не идет, почему никакого толку, и бросайте трубку. Авось, исполнитель будет стараться угодить вам еще сильнее.