Про корпоративное: «деньги не важны», пирамиду Маслоу и сферы жизнедеятельности нормальных людей
Обзор очередного фанфика о том как стимулировать КТУ сотрудников без денег (Про текучку кадров)
...
А) Вначале про кибернетику и теорию систем (абстрактное описание проектирования и функционирования социотехнической системы).
В целом интересно и полезно для понимания границ применения.
...
Б) Потом:
«... Глядя на пирамиду Маслоу можно сделать следующие выводы, применительные к бизнесу:
1. Не стоит ждать от подчиненных заботы об общем деле, честного разговора или полезной инициативы в работе, если они посчитают это небезопасным. Они будут пассивны, замкнутся и уйдут откровенного разговора. Их не расшевелит
2. Когда с безопасностью проявить себя все хорошо, то все же не стоит ждать от сотрудников переживаний ни за фирму, в которой они работают, ни за клиентов своей фирмы, если они чувствуют себя винтиками в механизме и им дают понять, что их легко заменить. Им будут не интересны ни проблемы клиентов, ни репутация фирмы. Они лишь будут стремиться уйти от наказания и не попасть под горячую руку шеф
3. Если с безопасностью и с принадлежность к коллективу фирмы все хорошо, тем не менее, не стоит ждать от наемных работников изобретательности и поиска выхода из сложных производственных ситуаций. Если они не чувствуют уважения со стороны руководства к своим стараниям и талантам, если их усилия принимаются как должное, люди будут действовать шаблонно, без огонька. Они будут равнодушно проходить мимо очевидных решений, а за все упущения и промахи станут перекладывать ответственность на собственника. Безразличное отношение к имуществу фирмы и ее затратам неизбежно.
4. Если с безопасностью, с принадлежность к коллективу фирмы и с уважением к личности работников все хорошо, то все же не стоит ждать от подчиненных достижений высоких результатов. Людям становится важно, чтобы их творческая инициатива ценилась, чтобы руководствоактивно поддерживало их инициативы, а не отмахивалось или пресекало их. Иначе работники предпочтут занимать позицию «ты начальник – я дурак».
*****
И это тоже неплохо. Правда почему-то автор игнорирует ещё две сферы жизнедеятельности человека где так же применяется эта «пирамида потребностей»: «семья» (интимно-личностные взаимоотношения с близкими) и «общественная/социальная сфера деятельности» являющейся надструктурой (фоном) для этих областей.
Наиболее наглядно это можно представить графически в виде «кругов Эйлера - Венна», гигантская область во весь лист «социум» (государство → регион→город → микрорайон (соседи) внутри которой находятся другие две области: «работа» (внутри которой так же макромир в микромире с кругами общения и потребностями: напарники, коллеги, непосредственные руководители). «Семья», где человек так же выстраивает «круги общения» по степени близости, см. «проксемику» и потребностями в любви, безопасности, уважении и т.д. У трудоголика область/сфера «работа» разумеется будет доминирующая, и даже поглощать «семью», у семейного наоборот, и т.д.
Но тут у автора всё только о работе, где сотрудник на уровне «биоробота» и он эту пирамидку строит только тут, позабыв про остальные области жизнедеятельности и их выстраивание в соответствии с потребностями. На него не влияет мир, семья, даже собственное тело за рамками аналитики, хоть как уже догадался читатель это 1/3 от всего.
...
В) Но далее вывод из ниоткуда: «... Анализ пирамиды Маслоу показывает, что удовлетворение потребностей наемного персонала не решается хорошей заработной платой. ...»
Не увидел логической взаимосвязи.
Поясню.
Аффтор скромно умолчал о своей исходной предпосылке: «работа - это вся жизнь!»
Работа - это только 8/12ч в день и ±160ч/месяц где человек может себе заработать деньжат для удовлетворения своих потребностей. Всё.
Тут он деньги зарабатывает, там (в личной о общественной сфере деятельности) он их тратит. И реализоваться он может не только как раб.сила, но и как: семьянин (муж, отец познав любовь близких), как человек и личность (уважение соседей, граждан, власти). Задачка «о бассейне с двумя трубами».
Аффтор же почему-то подменил и уравнял «работа = жизнь». Т.е. заметка для девиантных (работа - самоцель жизни).
(далее цитаты аффтора с комментариями):
«... Зарплата не заменит человеку товарищеских взаимоотношений в коллективе. ...» Мне не нужны «товарищеские взаимоотношения в коллективе», мне нужна уверенность в профессионализме коллег (не ошибаются (качество работ), не затягивают работу (выдерживают сроки)). А общения хватит на уровне «деловой этики» (вежливое (культурное) безразличие). Т.к. начиная «дружить» становишься пристрастным и далее не объективное отношение и оценка + нарушение субординации (прощаешь и наказываешь не за деяния, а по «близости к телу»). На работе права и обязанности выданных для выполнения некой работы (корректировка отклонений кнутом и пряником). Дружить надо за забором», где важно чтоб «человек был хороший» (приятное, интересное общение). Не считая семьи где и реализуется партнёрские отношения жена/муж, детско-родительские и т.д.
«... Денежное вознаграждение без уважения к своему руководителю ...» Я его должен уважать??? За что? За то что начальник (сверху), чинопочитание? А он меня? Я подписался на некую работу, сделал её по ТЗ, причём тут личные взаимоотношения? А как вообще люди разных профессий (и как следствие ЗУНов) могут оценить друг друга для уважения? Вы главрач (б/у хирург, терапевт), я д.м.н. (или даже профессор) окулист, или невропатолог, или психиатр, что вы знаете и понимаете в моей работе кроме общей базы? Я командир отделения (лейтёха-пиджак из учебки), вы снайпер, сапёр, гранатомётчик (ветеран с медалями за отвагу и мужество). Где и зачем тут уважение? Субординация (подчинение)? Безусловно, т.к. в армии горизонтальное и вертикальное органичение власти и доступе к информации - это «азы» (нельзя выпытать из пленного того чего он не знает). И т.д. Почему просто нельзя общаться как «биороботы», почему кто-то кого-то должен уважать, («переходить на личности»)? Или тут просто попытка скрытого выстаивания своей вертикали власти, на основе личной преданности и лояльности (в ущерб общему делу и цели)?
«... без уважения к своему руководителю, без доверия к его своевременной и справедливой оценки, не стимулирует у подчиненных инициативу и активность. ...» Ага, как и думалось, априори, начальник - это лидер, который: ведёт, справедлив, своевременен и стимулирует энтузиазм и проактивность (через массаж простаты? 🤬). Подробности см. «вождизм», «культ личности» и т.д. Очередная подмена смыслов понятий «руководитель» и «лидер», но аффтор не в курсе нюансов и смыслов. Уже не знаково, а практически норма среди недоучек.
«... Премии приятны подчиненным, но без наличия в работе профессиональных вызовов, в которых человек мог бы проявить себя как профессионал, а потом гордился бы своими достижениями, они только развращают. Деньги, полученные без должных усилий, кружат голову и рождают «звездную» болезнь, даже у людей с низкой квалификацией. ...» А это вообще, «не пришей к пи...де рукав». 🤔🤔🤔 Посреди рассуждений о потребностях человека по Маслоу (т.е. что движет человеком), всунули пример раздачи денег (вознаграждение за просто так), без привязки к его результативности (КПД/КТУ). Где всё сводится к «бесплатные деньги расхолаживают и расслабляют», спс Кэп! 👍 Но это (аттракцион непонятной щедрости) проблема управленца, а не подчинённого. Причём тут «подарок» и мотивы и желания человека?
«... Кроме того, зарплата и премии, которые предназначены для закрепления активного поведения работника, выплачиваю раз в месяц. Называть это стимулированием просто смешно. Вспомните собачек академика Павлов ...» 🧐🧐🧐 В отличии от собачек Павлова у человека более долговременная память и лучшая ассоциативная и логическая связь. В пример те же спортсмены тренирующиеся годами, десятилетиями чтоб стать олимпийскими чемпионами. Или школьники, студенты зубрящие «матан» на «5+», т.к. у них в голове проекция на годы и десятилетия (диплом с медалью как отличнику лучшие предложения от работодателей). Так что тут «зарплата раз в месяц» - просто одно из правил «игры в работу». К слову, по закону платить должны 2 раза в месяц, в США зарплату выплачивают еженедельно (стандарт), на разовых работах (грузчики на рынке) платят ежедневно.
«... Поощрение за правильное поведение должно поступать немедленно. Только так закрепляется нужное отношение к обязанностям: работник поступил правильно – тут же получил подкрепление от руководителя. ...» Кто не понял, аффтор тут косплеил академика Павлова (или более позже необихевиориста Скиннера с его «оперантным обучением» и «положительным подкреплением»). А так как аффтор ранее «доказал» (спойлер: нет) что «деньги не нужны», то вместо денег видать будет проглаживание по головке👌🖕💦 , чмоки а щёчку 🥰, и прочая ОРАЛьная 👅👅👅 и устная благодарность 🤬🤬🤬 (см. нематериальная стимуляция). 🤡🤡🤡 В реальности просто говорят: «молодец, + 1~5~105% премии» (орден/звезда) и человек понимает что его КПД/КТУ оценили и поощрили «здесь и сейчас», просто вознаграждение получит с отсрочкой, в соответствии с графиком выдачи зарплат (так же всё согласно Скиннеру).
Но главная проблема этой схемы «S→R» в МГНОВЕННОЙ и ОБЬЕКТИВНОЙ оценке деяния/поступка. Т.е. даже не мониторинг всего и вся 24/365, но и точное знание «нам не дано предугадать как наше слово отзовётся», а тут с...ка видать провидцы/оракулы сидят знающие что и как наперёд на 100500. Чего тогда тут, а не на Форексе бабло поднимают? И даже если тут оценка идёт «за процесс» (соблюдение скрипта), то раз у вас так всё аналогово автоматизировано, то не проще ли цифровая автоматизация? Ведь алгоритмы уже прописаны, переведи их в двоичный код.
...
Г) По сути вся заметка аффтором писалась исходя из ч/б логики: «мы сотрудников бесплатно качаем на «эмоциональных качелях» внешнего одобрения («внешний локус контроля»), и подчинённые должны собирать свою зарплату с оплёванного пола рваными, мятыми и обоссаными купюрами которые им презрительно кидают руководители (за то что не не хотят уважать).Т.к. «денег нет», но мы научим вас (за деньги) стимулировать КПД у сотрудников (в реале сотрудники научатся симулировать КТУ (показуха) + самые компетентные сбегут за «длинным рублём» из такого цирка).
В общем, дешёвый развод «антипаттернов управления»: сперва добейся, заслужи уважение, деньги - мусор (типа с пустым желудком, но всеобщим уважением) и пр.
«... В компании должна быть создана разветвленная система морального и нематериального стимулирования. ...» Я на работу прихожу конвертировать свой опыт (ЗУНы) в деньги на которые потом САМ куплю и материальные блага, и нематериальное/духовное.
Например, сниму проститутку которая с меня будет слизывать шоколад/мороженное (или я с неё), да вот такие у меня «специфические вкусы»© и «потребности по Маслоу». Если фирма не хочет дать мне деньги на мои «хобби», то тогда принудит кого-то из сотрудников это делать (в наказание, или вознаграждение)? Но как быть если в фирме нет предпочитаемого мной типажа: андрогенный, би-фемо сапенссексуал? Или фирма/корпорация оплатит за меня (но как это проведёт через бухгалтерию)?
(понятно что сексуальные потребности тут в наглядный пример «у каждого свои хотелки») + Анекдот в тему.
«Инспекция ездит по совхозам, выясняя, чем там кормят кур. "Отборным зерном", — отвечают в одном совхозе. "Разбазаривать на кур отборное зерно?!" — следует страшный разнос. "Отбросами", — отвечают в другом — предупрежденном — совхозе. "Советских кур — отбросами?!" следует страшный разнос. Директор третьего совхоза Рабинович говорит комиссии:
— Сколько полагается в день на курицу? Две копейки? Вот мы каждой курице и даем деньгами!»
Так вот и компании иногда надо не лезть куда не следует. Просто «выдать деньгами» и «закрыть глаза» на то куда это будет тратится, а не стать для человека всем миром/вселенной. Всё равно не получится, т.к. сколько людей - столько и мнений/потребностей, и чем крупней организации тем всё более размытое это «хочу» и само понятие «нормы». В пример можете осмыслить концепцию: «государство - это суперкорпорация», и попытаться найти «национальную (всеобщую) идею» (см. «Поколение П» В. Пелевина https://m.youtube.com/watch?v=Z9AkXkOjC28)
«И последнее: вкладываться нужно не во всех. Люди устраиваются на работу для удовлетворения своих потребностей. ... Вкладываться во всех – не хватит ни времени, ни сил. ... Люди – как ценные бумаги на бирже. Из многообразия по-разному мотивированных людей нужно выбирать тех, вложение в которых принесут максимальную прибыль. Это делается с помощью специального управленческого инструмента для оценки персонала, который разработан нами для таких случаев. ...»
Единственный критерий вложения в HR-ресурс - это желание сотрудничества (сотрудник идёт на контакт/сделку). Всё остальное уже субъективные пристрастия ЛПР (пункт «В»), т.е. политика «открытых дверей», т.к. текущие «инструменты для оценки персонала» просто ХУ...ТА (лютая). А решая кого впускать/не впускать вы «вместе с водой выплесните и младенца». С большей вероятностью вы просто наберёте себе в оргуправление подхалимов, карьеристов и пр. с развитыми «социальными скиллами», умеющих в «мимикрию», «внешний конформизм» «псевдолояльность», где освоившись они устроят свою «синекуру».
...
Х) Практика - лучший критерий истины ©
Если для аффтора в оргуправлении главное «груминг» (поглаживания и стимулирования одобряемого поведения в «этологии» и «сихологии»), то давайте посмотрим по планете Земля где и как это применяют.
Где и кому из ТОПов и VIPов вместо больших зарплат выдают грамотки (разумеется с цветного принтера, а не ч/б, начальник же!). Прям перед всем цехом, или заводом, корпорацией.
Материальное вознаграждение же не важно! Так что сэкономленную премию можно потратить на благоустройство (кофе-машину, или лавочки в сквере). Особенно учитывая что и так зарплата больше чем у «работяги», т.к. как следствие и «финансовая подушка» больше. И «золотые парашюты» не нужны, достаточно того, что б/у ТОПа куда-то там хлопками (не по лицу, а аплодисментами!!!) проводят «за забор». Уважение и общественное одобрение оно же слаще презреных мирских благ которые можно приобрести на выходное пособие.
И т.д.
Или, «это (с...ка) другое»©™????? Т. е., не смотрите что мы делаем, делайте что мы говорим?
Двойная мораль и стандарты «господ и слуг»? Но проблема тут в том что мы все существуем в одном и том же мире (см. комментарии к пункту «Б» про «три сферы жизнедеятельности»), где не только ты смотришь в бездну раб.силы, но и «бездна смотрит в тебя». А учитывая мириады глаз и ушей (личный водитель, кухарка, бухгалтер начисляюший «бонусы») ... + OSINT (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Разведка_по_открытым_источникам) то собственную убогость вот этих вот «лидеров» агитирующих работать «за спасибо» ничем уже не прикрыть. Пустым словам без подтверждения поступками веры (давно) нет.
В этом, к слову, и причина падения КПД/КТУ с повышением квалификации и мастерства у людей.
Человек начинает понимать что вознаграждение (гонорар успеха) не соответствует вкладу (раньше просто было мало опыта и данных, учился). Человек разумен, что бы не пропагандировали (промывка мозгов) всякие агитаторы Человек разумный vs мракобесие псевдоменеджмента
«... Всё что современные манагеры прочли, это заголовок награждения нобелевкой: «Мужик доказал что люди не разумны (не рациональны)». ... Серьёзно? Человек учился на врача десять лет, потом его на работе обсчитывают с зарплатой: «там подняли, тут убрали в итоге стал получать «больше в 0,9 раза». А на все возмущения: «вы же не специалист»© (бухгалтер). Разумеется не специалист в макроэкономике (далеко, абстрактно, масштабно), но в своих личных финансах (наглядно, конкретно, обозримо) он прикрасно разбирается, т.к. на работе он 8~12ч., а в своей жизни 24/365. ...»
Для него (человека) «социальная справедливость» ... пусть будет багофича приобретённая в процессе эволюции как биологического вида (иначе нас бы схавали по-одиночке).
Некооперативные игры. Размышляя над «Ультиматумом» «... Со стороны второго игрока отказ от долей меньше 50 % часто объясняется сложноконтролируемым желанием наказать игрока за несправедливое отношение к нему или же так называемым альтруистическим наказанием, то есть желанием преподать урок первому игроку за несправедливый дележ, чтобы в будущем он с меньшей вероятностью сделал такой же в игре с другими индивидами. ...»
«Социальные лифты» в «эволюционной гонке»
Для ЛЛ (технарей и математиков). Всё что я тут накомментил в дополнение к заметке Про социальные лифты уже описано другими словами и аналогиями в статье «Элитные группы, их возникновение и эволюция» Ефимов А.Н.(https://www.b17.ru/blog/38876/), хоть там больше про самоизоляцию управленческого аппарата, а не «бег в колесе» в попытке обогнать соседа.
...
«... Т.е. взрослые люди с ипотеками, паспортами и кредитами всерьез считают, что во взрослой жизни какие-то другие, настоящие взрослые, должны для них создать безопасную контролируемую среду без внутренней конкуренции, и десятилетиями следить за тем, что бы всем досталось по справедливости и за старания, чтобы не напрягаться, не страдать и знать что будет завтра. Это даже не смешно, это комично. Не говоря уж об отсутствии внятной цели такой титанической работы. ...»
-----
Цель проста «прогресс». Вся наша жизнь по сути антогонизм конструкции и деконструкции чего-то там, где попытки что-то упорядочить, организовать и спланировать (создание сложных и долговременных структур) натыкаются на противодействие среды в виде рассеивание свободной энергии по всей системе, или уровню. Ага, энтропия первородного хаоса шатающая устои создаваемых человеком конструктов. В итоге «эволюционная гонка» (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Гипотеза_Чёрной_Королевы) в виде «разум и его планы против всего мира».
Но если ближе к теме: для победы в этой внутривидовой социально-экономической конкуренции управляющей верхушке (элите) нужно иметь более эффективную структуры и элементы чем у соперника. Т.е. отбирать для работы лучших из лучших (в идеале), или лучших и хороших (для работоспособности), ну или хотя бы отбраковывать худших из худших и прочий балласт (для выживания). Каких людей наберёшь себе в подчинение такое «тяговое усилие» («подъёмную силу») они тебе и обеспечат. Будут у тебя чемпионы в команде, сам станешь чемпионом, наберёшь дураков - устанешь держать в узде и подчищать за ними (внимательно см. Макиавелли и прочих классиков орг. управления).
Так что ответом на вопрос «зачем», будет: чтоб они барахтаясь в попытках выбиться в люди выталкивали и тебя наверх (т.е. управлять через организацию и координацию). Или «всё сам, всё сам»©, если осилишь в одиночку против всего мира.
Именно об этом (командообразовании) пишут всякие коучи, управленцы. Но забывают помянуть о: профотборе (выбраковке) + системе поощрения (кнут и пряник) для мотивации и стимуляции (к слову, путая от безграмотности эти понятия) и роли управленца (быть координатором и «социальной смазкой», а не «чорным властелином»).
...
«... 1. Лифтов нет, потому что идти придется пешком.
Да, если повезло родиться в нормальной стране в семье с деньгами и опытом, пару ступеней пройдешь налегке, до уровня своих родителей, если очень повезет. А дальше - такой же пипец, как и у всех, у всех генералов над тобой, товарищ капитан, тоже есть дети, да. Само ничего не случится - придется пахать, если хочешь повыше. ...»
-----
Скорее «лифт едет только до твоего этажа», т.к. вышеживущие опасаясь «понаехавших» блокируют «социальный лифт» (см. «стеклянный потолок»), отсеивая претендентов по параметру/критерию «свой/чужой» и тем самым закладывая причину своего будущего падения/деградации (вопрос только в запасе прочности системы).
Сперва берут «своих да наших» (закрытая/изолированная команда/сообщество), а потом среди своих ищут эффективных, искажая саму суть «эволюционной гонки». Это как если бы на спортивное соревнование (в команду) выбирали пр степени родства, духа, или внешнему конформизму/лояльности, а не успешности в данном виде спорта. Долго и много такая команда будет побеждать? Ну пока будет у себя на районе придерживаться «тактики выжженной земли» гнобя проживающих там других профессионалов по-одиночке и на давая им самоорганизоваться (см. для наглядности концепцию «государство - стационарный бандит»). Будут «деревенскими чемпионами» (лучшие среди своих) пока не наткнутся на «открытую команду» где сперва отбирали лучших из всей выборки/популяции, а потом уже этих чемпионов сплачивали в команду «дрим тим».
Хоть казалось бы чего сложного: «купить услуги профессионала, пусть работает взаимовыгодно, оставив себе стратегическое управление»? Но для многих скудоумных и бедных духом «ФОТ = убытки», поэтому: «работать а нашем банке, большая честь»© и прочая нематериальная стимуляция (подмена вознаграждения похвальбой).
...
«... 2. Автоматические продвигатели существуют.
Внутри больших структур иногда создаются системы поощрения. Отслужи Х лет, пройди Х тренингов - и получишь прибавку. ...»
-----
Это не «продвигатели», а банальная «морковка перед носом осла», стимуляция саморазвития, самообразования и пр. повышения КПД/КТУ работника для более эффективного «выдаивания».
В «изолированной», или «закрытой системе» переход на вышестоящий этаж через систему «свой-чужой», а не критерии успешности/результативности.
...
«... 3. Искусственные системы плодят глупых подлых людей.
В реальном мире ты борешься в основном с собственной некомпетентностью. В системе с понятными правилами игры победить в лоб невозможно если вокруг все плюс-минус равные, выполнение инструкции убирает необходимость думать, и ключевой для победы становится проигрыш соперников любой ценой. Никакая коммерческая конкуренция не сравнится по уровню отвратительности поступков с борьбой людей в больших бюрократических структурах за очередное повышение в должности с окладом на 10% выше. ...»
-----
Отличное изложение «организационоюой болезни Паркинсона» (законы Паркинсона) и «принципов Питера».
Тут проблема в том что достигая своего уровня некомпетентности оказываешься среди таких же «плюс-минус равных» + работая в структуре ты не более чем биоробот работающий по прописанному алгоритму, т.е. «винтик в системе», дак за что тебя поощрять с ничего? Зарплата и есть твоя награда, а то что ты её стал воспринимать как должное не более чем когнитивная ошибка отупевшего и зажравшегося.
...
«... 4. Никогда в истории не было так просто расти как сейчас.
Безграничный доступ к любой информации и стратегиям, капитал ищущий талантливых людей чтобы дать им денег, демократизация и упрощение контактов с людьми, отсутствие рабства как явления. Сделай что-то полезное для людей, заработай денег и живи лучше чем короли 100 лет назад, что еще надо-то? ...»
-----
Мир усложнился, и как следствие «свободной энергии в системе стало меньше» (см. отсылки к кибернетики и теории систем вначале и по всей статье), и добывается она сложнее/труднее. Это я сейчас про «деньги - кровь экономики».
Большие деньги сейчас можно заработать только через «эффект масштаба» (с миру по нитке ...), а для запуска такого проекта нужно много БАБЛА (не считая грамотных организаторов).
Разумеется можно стать неким суперпрофи, например ювелиром и ваять «полезное для людей», но «ЗУНы = бизнес», т.к. у тебя как самозанятого просто нет денег на золото, бриллианты (материал для поделок). Экономический тупик. В итоге придётся идти «работать на дядю» у которого есть средства производства и оборотный капитал.
...
«... Потому что никто, включая вас, себя в угоду другим угнетать не будет и конкурентов себе плодить тоже не захочет. И лифт он только до последнего этажа, а на крышу и выше придется лезть ножками и ручками, среди какашек и дохлых голубей технического этажа. ...»
-----
По-моему идеальный эпилог описывающий всю проблему подгнившей «крыши» которая ради своего сиюминутного благоденствия решила самоизолироваться. Позабыв что «все сдохнут» (бессмертных нет) и «смена поколений» произойдёт АВТОМАТИЧЕСКИ, но уже без «договорняков». Или какой-нибудь гений сумев прорваться на верх в процессе этой борьбы за власть озвереет и став у руля начнёт воздавать всем кто мешал (и даже пока лезет на верх будет ломать и шатать этот «ненавистный режим»), но так-как «генералы» давно на пенсии, или в гробу, будет отыгрываться на их детях ... В итоге к власти пришёл новый «дракон» который так же продолжит «царя Горы», т.е. разбазаривание ресурсов и времени на внутренний конфликт.
... Отсутствие «общественного договора» с разделами о приеме верности и передачи власти. Отсюда и проистекает «бессмысленный и беспощадный бунт» + «проблема ведра с крабами». Хоть в той же Британии аристократия (власть) и оперативное управление (госаппарат) живут сообща где у одних земли и капиталы, у других карьерный рост и пр. по результатам которого сам можешь стать аристократом и наблюдать за этой «эволюционной гонкой» со стороны.
Или более привычное, спорт где каждый чемпион знает что он станет бывшим, это вопрос только времени. Или сам устав/выгорев от этой «гонки по вертикали» уйдёшь, или на основе твоих достижений вырастет новый «дракон» став квинтэссенцией этой «дороги возникающей под ногами идущего». Такая вот «приемственность поколений». После тебя останутся только рекорды в спортивной хронике/статистике как память о былом величии.
P.S. От деревянных башмаков к деревянным башмакам – путь в четыре поколения: первое поколение наживает, второе – приумножает, третье – транжирит, четвертое – возвращается на фабрику.
Уинстон Черчилль.
Потому что: «Тяжелые времена рождают сильных людей. Сильные люди создают хорошие времена. Хорошие времена рождают слабых людей. Слабые люди создают тяжелые времена.»
Вечный процесс созидания и разрушения.
Реалити «Строю агентство из региона». Цель: выручка 100 миллионов рублей в год
Исповедь digital-маркетолога, который так и не полежал с ноутбуком и смузи на Бали.
Часть 1. Начал бизнес с нуля, выгорел и попал в больницу. Как я изменил подход в управлении.
Коротко для ленивых. Часть 1:
Работал по найму, появилась идея своего бизнеса. Начал строить агентство, работал по 12 часов в день. Организм сдался и попал в больницу. Отрицание – гнев – торг – депрессия – принятие. Понял, что дальше так продолжаться не может, нужно менять подход.
Теперь для терпеливых и любознательных:
Привет, меня зовут Алексей Лигер, я — директор маркетингового агентства «В точку». Я уже 6 лет занимаюсь развитием агентства и в этом году решил радикально изменить подход к управлению, для того чтобы выйти на новый уровень развития компании. Рассказываю, к чему это привело. История пока без успешного успеха, но с жизненными уроками.
С чего все начиналось. Ниже описаны самые знаменательные точки агентств, в целом как и любого другого бизнеса. Уверен, в этой истории многие увидят себя.
Развитие агентства
Каждый бизнес проходит через стадии развития, описанные ниже, и наше агентство — не исключение.
1. Идея — Вдохновение
2. О2 — Продай воздух
3. MVP — Первые деньги любой ценой
4. Поиск идеальной бизнес модели. Если прибыль нужно считать на калькуляторе — таким бизнесом не стоит заниматься.
5. Активный рост продаж — Кайф от первых денег на счету компании
6. Эталонные метрики — Когда ты понимаешь, что деньги на счету компании — это не твои деньги
7. Команда и хозяева улучшений — это то, что мне предстоит узнать
8. Инвестиции
9. Масштабирование
У каждого этапа есть свой КФУ (ключевой фактор успеха) и те действия, которые реально влияют на результат.
1. Идея бизнеса — Вдохновение.
Когда твое желание и тренды совпадают. КФУ:
качать насмотренность,
любым возможностям говорить «Да»,
чувствовать, что тебе «откликается»,
анализировать тренды.
Первое место работы — это веб-студия по разработке сайтов и мобильных приложений. Я работал дизайнером в найме, далее вырос до арт-директора, после возглавил отдел разработки собственных проектов. Мы часто создавали новые стартапы, но я искренне переживал за то, что проект уходил в полку, потому что заказчики не знали как его продвигать, либо рассчитывали, что проект взлетит самостоятельно.
Труды, деньги, время оставались напрасными. Я видел, что рынок смещается от создания к продвижению проектов. Поэтому я решил обучиться этому сам. В этот момент появился тренд на продвижение бизнеса в социальных сетях, что открывало множество перспектив.
2. О2 — продажа воздуха, получение первых денег
КФУ: продажи. Проверка того, что на рынке есть такая проблема и люди готовы платить за её решение.
Учитывая, что в 2015 рынок онлайн продвижения дико рос, первых клиентов было очень легко найти по своим знакомым. Тем более, у меня был уже большой опыт работы с соцсетями на своем проекте «Подсмотрено».
Подробнее о нём можно прочитать в отдельной статье: https://habr.com/ru/post/300434/.
3. MVP — выполнить обязательства. Первые деньги любой ценой.
КФУ: решить проблему клиента любой ценой и средствами, так чтобы он был доволен. Можно собрать продукт из палок или делать практически бесплатно, ради первых кейсов.
После нескольких месяцев самостоятельной работы я начал нанимать первых сотрудников, так и появилось наше агентство, которое изначально специализировалось только на продвижении в сфере красоты. Мы начали нарабатывать клиентскую базу, вводить новые услуги и расширяться.
Про первые шаги агентства уже писал здесь: https://vc. ru/marketing/58920-sredniy-chek-nizkiy-a-klienta-nuzhno-obrazovyvat-agentstvo-beauty-marketing-iz-saranska-o-razvitii-biznesa-v-regione
4. Поиск идеальной бизнес модели
То есть время создать Excel таблицу для расчета потенциальной прибыльности и базово свести unit-экономику. Но как любит говорить мой брат: “Если прибыль нужно считать на калькуляторе — таким бизнесом не стоит заниматься.”
КФУ: понять воронку продаж, стоимость клиента, средний чек, ltv, прибыльность. Знать и контролировать постоянные и переменные расходы.
В чем прелесть агентства:
минимальный порог входа
быстрый и простой старт
В чем минусы:
сложно построить действительно большой бизнес
все сильно завязано на людях и его основателе
низкая капитализация бизнеса
5. Активный рост продаж
КФУ: подкидываем топлива в воронку продаж и найма.
Найм продавцов - делегируем все продажи и маркетинг.
Часто рекламные агентства занимаются только развитием клиентских проектов, забывая о собственном продвижении, из-за этого страдают продажи. Новые клиенты приходят только по сарафанному радио, что не дает стабильности в развитии. Поэтому мы упаковали сайт и начали запускать таргетированную и контекстную рекламу. Занимались seo оптимизацией сайта, снимали ролики на YouTube.
Помню время когда мы заключали договора на 5-7 новых проектов и нанимали по 1-2 новому специалисту каждый месяц. Цикл принятия решения с клиентами был 1-3 дня, сейчас это 1-3 недели. Рынок рос дикими темпами. В тот моменту нас было уже 2 человека в отделе продаж. Часто продавал еще и сам.
Мы добавили другие сферы, стали работать с ресторанами, фитнес-клубами, клиниками, автосервисами и др. Под каждое направление сделали отдельные посадочные страницы, что давало отличную конверсию из платных источников трафика и неплохо показало себя в seo. Эту фишку внедряем до сих пор и нашим клиентам.
6. Эталонные метрики. Когда ты понимаешь, что деньги на счету компании — это не твои деньги
КФУ: оцифровать всё, что можно оцифровать.
Мы внедрили CRM систему и систему управления проектами.
Финансовый учет:
ДДС — движение денежных средств
ОПиУ(PnL) — отчет о прибылях и убытках
Платежный календарь — документ с планированием финансовых потоков
Финансовый учет в разрезе каждого проекта.
Баланс — активы, пассивы компании.
Активов у агентства практически нет: сайт, оборудование, а вот с дебиторкой проблемы появляются часто. Решения:
держать на счете «неприкасаемый запас» в размере месячной заработной платы всей команде
вписываясь в проекты с постоплатой четко понимать риски
Если честно, то звучит все это страшно и творческому человеку будет нелегко пройти этот этап. Назвал этот документ ЦУБ — центр управления бизнесом.
Цифры в таблице изменены.
Получить шаблоны таблиц можно по ссылкам ниже.
Но это не единственная проблема, которая меня ждала.
Рынок интернет-маркетинга меняется очень быстро, поэтому в этой сфере нужно уметь подстраиваться под тренды и обстоятельства, чтобы оставаться на плаву. Мы начинали с продвижения ВКонтакте, а дальше подключили ещё и Instagram. Именно он кормил большинство специалистов в сфере маркетинга и “перформил” клиентов.
Первые проблемы начались с пандемии, добавились еще с блокировкой Инстаграм: множество оффлайн бизнесов отказалось от продвижения, поскольку их точки начали закрываться. Мы приняли решение сфокусироваться на продвижении онлайн-проектов, а также добавили новые услуги — контекстную рекламу, разработку сайтов, фирменного стиля, логотипов и приложений. Такая диверсификация и комплексный подход в услугах спасли агентство от закрытия и дали новые перспективы.
7. Команда — хозяева улучшений.
Именно на этом этапе развития сейчас находится «В точку», мы занялись построением самоорганизованной команды, но для этого требуется постоянный контроль за деятельностью сотрудников, что и стало камнем преткновения.
Вообще, чтобы создать бизнес и довести его до выручки 10 млн рублей в год, не нужно каких-то сложных комбинаций. Достаточно найти свою ЦА с проблемой и создать хороший продукт, который её решит. А дальше развивать маркетинг и продажи: наращивать базу клиентов, повышать конверсию в воронке и качать узнаваемость.
Схема помогает дойти до 10 млн р в год, но после этого перестаёт работать. Причина — в модели управления, где все завязано на руководителе. Если в компании все ключевые решения принимает один человек, рано или поздно его времени перестает хватать.
У меня так и получилось.
В этот момент кажется, что если в сутках нет больше 24 часов, то расти больше некуда. Управленческий кризис загоняет в яму, в которой кайф от развития дела становится страданием.
Мой иммунитет после 12 часовой рабочего дня начал давать сбой. Закончилось тем, что я попал в больницу с проблемами ЖКТ. Типичная психосоматика от стресса, нервов и неправильным графиком жизни.
В этот момент многие руководители решаются выйти из ситуации просто — открыть еще один микробизнес, который ждет ровно та же судьба. Я раньше так и делал.
Когда бизнесу уже некуда расти, единственное решение — радикально изменить подход к управлению. На этом шаге все старые схемы перестают работать, компания буквально строится заново. Я начал понимать, что для перерождения, нужно принять всего одно главное управленческое решение — уволить себя со всех руководящих позиций в бизнесе.
Что было дальше?)
А пока можно поддержать меня лайком и комментарием и за это забрать файл “Схема этапов развития компании”, шаблоны финансовых документов, указанный выше, по ссылке Digital pack.
Еще больше внутренней движухе о построении агентства выкладываю в
Подписывайся!
Делёжка для «Диктатора»
Исходник: Как заработать на технологии инженеру
«... 1. Вы - инженер с полезным изобретением или разработкой? Вы создали что-то, по вашему мнению, крайне ценное? Сейчас я вам расскажу, как иметь шанс на этом хоть что-то заработать.
... Итого, если у вас вдруг поперло и клиенты хотят ваш продукт - ищите себе в партнеры бизнес-управляющего, с опытом и успешными собственными бизнесами. В крайнем случае заплатите кадровым агентствам.
... Ваш партнер должен получить не менее 51% компании. В идеале - 80-90%. Он должен вами управлять, а вы должны ему подчиняться. ...»
-----
Т.е. у меня есть идея, но нет опыта, поэтому я должен НАНЯТЬ управляющего/директора и отдать ему не 51%, а 80~90%???
Интересно, а когда фирмы нанимают директоров/управляющих им тоже отдают 9/10 бизнеса, или «там другое, понимать надо»? А тут пользуясь наивностью/неопытностью можно попытаться «откусить всё»?
Или тут автор попутал независимость, самостоятельность наёмного сотрудника в работе работе (так что как раз не стоит ему мешать «ЦУ») с неправомерным обогащением?
Инженер для того годами учился, потом думал и изобретал чтоб на его идее обратились другие? Он что деньги любит меньше чем этот наёмный управляющий? Типа всё как обычно «умный = бедный»?
Вопрос прост: «а за что (с чего) я должен отдать 50~90% своего бизнеса нанятому сотруднику»?
Типа инвестиции привлёк? Дак это не его деньги, а деньги инвесторов/спонсоров, это он тут просто посредник (Гоги передаст»©). Разумеется молодец что нашёл, но разве это не его работа/обязанность? Грамотно организовал бизнес? Дак для этого его и наняли! А я как автор грамотно организовал и воплотил идею в жизнь которая как раз и позволит обогатить всех. Без этой идеи эти деньги так же будут гнить в банках (обесцениваясь), и именно поэтому инвесторы и ищут куда бы их «пристроить» (золотую жилу).
.....
«... 2. Скорее всего, если вы сделали этот самый прорыв, вы начнете думать что патенты или ноухау стоят миллионы, миллиарды или олимпиарды долларов. Это не так. Всем похер. Еще раз - всем похер. Если вы сделали прорыв (а скорее всего нет), понять и использовать его могут 10 человек в мире. Для всех остальных, особенно для инвесторов, это не стоит ничего. И чем более прорывная ваша штука, тем стоимость ниже, потому что риски выше, а вероятность позитивного исхода ниже....»
-----
Если упрощённо, то существует рынок продавца и рынок покупателя (олигархия ... монопсония).
Конкурируют за кошелёк покупателя на рынке покупателя, т.к. тут избыточный спрос и как следствие продавцы соревнуются «кто быстрее/больше продаст», т.к. проигравший останется с затоваренным складом (непроданным товаром/услугой) + расходами на производство и бизнес, а освободившуюся нишу после банкротства захавают конкурентвн. К слову, весь ширпотреб - это как раз «рынок покупателя».
Причём тут инновации я не понял.
Если кто завтра придумает новый способ архивации данных (скукожить/страмбовать 1Тб в 1Мб) без потери качества, то к нему весь IT выстроиться. Если кто придумает как улучшить ДВС - все аатогиганты.
Но правда жизни в том что у Большого Бизнеса есть свои лаборатории (ведомственные НИИ, корпоративные ИТЦ, КБ на аутсорсинге) в которых проводят НИР/ОКР и НИОКР, а потом патентуют. И так же стараются купить таких умников ещё с ВУЗа (хендхантинг). Так что да, «можем повторить», без проблем.
...
«... Поэтому берите своего нового партнера из п.1, берите деньги на любых условиях и начинайте зарабатывать. Потому что только в этом случае появляется хоть какой-то шанс. Все остальные пути, кроме, наверное, продажи технологии, ведут в никуда. Только если вы никогда технологии не продавали, то и он ведет в никуда. Потому что продать технологию это, в первую очередь, "продать", а не "технологию". ...»
----
А) И печальный итог заметки для автора-изобретателя: «ЖРИ ЧО ДАЛИ И РАДУЙСЯ ЧТО И ЭТО НЕ ОТОБРАЛИ»Т.е. предлагают сыграть в https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Диктатор_(игра) где вся суть в однократной (разовой) сделке. Продай свою идею за сколько купят и забудь.
Но тут как бы бизнес подразумевает партнёрство + его цель не обогатить других, а самому разбогатеть так что тут ближе модель https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Ультиматум_(игра) Некооперативные игры. Размышляя над «Ультиматумом». Т.к. такой «диктат» прокатит только в случае крайней нужды автора (безработный и в долгах) когда «на безрыбье и рак рыба» (будет рад любой подачке). Т.е. просто не умеет распоряжаться деньгами (финансово несостоятельный дилетант - банкрот). Или молодой, неопытный (отсюда и житейская безалаберность) и талантливый, т.е. «наивный гений». Но чаще - это нормальный, образованный человек (средний уровень/класс) который нашёл «золотую жилу» и теперь хочет конвертировать свой опыт (ЗУНы) в звоннкую монету (благосостояние). Готов платить за сотрудничество, но не обдирать себя, т.к. в любой момент может послать всё и всех НАХ и вернуться к основной работе. Т.е. «ультиматум» прост: или кооперация, или «Да, смерть» (проекту).
Б) Так что проблема не на стороне автора, а кабальных условий «отдай нам всё без гарантий» (интересно комментариями ради которых и писалось): Делёжка шкуры не убитого медведя; Роялти за рацпредложения и улучшения; Ответ на пост «Игры с повторениями» (это про логику игроков);
Ловушка безвозвратных затрат (цитаты из научпоп статьи) - про психологию игроков где ошибочной стратегией загоняют себя ещё глубже в долги, лишь бы не признаться в неправоте. На данный момент большая часть ТОП-менеджмента в стране. Про омерту 7,5 потерь для Почемучек - немножко про оргпсихологию загнивающий организации (по Паркинсону).
Хотели как лучше — получилось, как всегда: как мы создали бесполезный инструмент в сервисе финучета
«Добавьте выставление счетов» — говорили они. И мы, как молодой и амбициозный сервис финучета для бизнеса, добавили. Потратили сотни часов на разработку и… все зря. Рассказываю, почему клиентоориентированность иногда играет против компании, что мы сделали не так и как теперь внедряем новые фичи.
Зачем мы добавили в сервис финучета выставление счетов
Меня зовут Степан Родионов — я предприниматель и основатель сервиса финансового учета для бизнеса Adesk. В своих проектах я всегда ставлю пожелания клиентов на первое место. Звучит пафосно, но это реально так: я и команда всегда прислушиваемся к пользователям и стараемся сделать сервис еще функциональнее, информативнее и удобнее.
И казалось бы — это идеальная стратегия развития продукта: делай, что просят клиенты и наслаждайся результатами. Но на практике всё не так просто.
На заре развития сервиса мы были особенно открыты к предложениям – хотелось выделиться среди конкурентов, добавить что-то полезное, но незаезженное.
Как по волшебству, в службу заботы стали регулярно приходить запросы на функцию выставления счетов: кто-то устал собирать счета в эксельке, кто-то не хотел переплачивать за другие сервисы, а у некоторых была потребность свести всю работу с финансами компании в одном месте.
Надо сказать, что на тот момент мы занимались более фундаментальными инструментами, вроде отчета о прибылях и убытках или учета задолженностей. Но ОПиУ — это базовый отчет, которым никого не удивить. А вот выставление счетов — что-то небанальное, свежее. К тому же, люди реально просят — ну как тут отказать. В итоге мы сместили фокус на выставление счетов и, как потом оказалось, поставили не на ту лошадь.
Главная ошибка разработки или как слить 4 человеко-месяца в трубу
Adesk — это не первый мой проект, поэтому про MVP (минимально жизнеспособный продукт) я, конечно, знал. Но хотелось сделать сразу круто, поэтому мы забили забыли про MVP и приступили к чистовой разработке. Начали продумывать все-все детали, добавлять какие-то фишки, хотя и без них инструмент смог бы выполнять свою главную задачу — формировать счета.
Например, мы предусмотрели возможность загрузки логотипа компании, печати и подписи. Если у элементов есть фон — он автоматически убирается. Кажется, что ничего сложного, а по факту — 20 часов непрерывной работы.
Или вот еще — решили, что выставленные через сервис счета нужно синхронизировать с другими модулями сервиса. Например: вы выставили счет контрагенту и у него автоматически сформировалась дебиторская задолженность.
Продумали даже функцию «Счет просмотрен», чтобы можно было отслеживать, в курсе ли контрагент, что вы ждете от него оплату.
В итоге сформированные в сервисе счета выглядят так:
Довольно простую на первый взгляд задачу мы усложнили настолько, что потратили на нее 4 человеко-месяца. 4 месяца, чтобы пользователь мог просто выставить счет на оплату😅 Но мы хотели сделать жизнь предпринимателей проще и привлечь новых пользователей, поэтому о временных ресурсах особо не думали.
В общем, допили все до почти идеального вида и торжественно выкатили обновление. Чтобы пользователи точно заметили такую классную и удобную фичу, добавили ее в главное меню сервиса, назвав «Счета». И тут началось…
Реакция клиентов: вместо благодарностей просьбы убрать ЭТО из главного меню
Через несколько дней после выхода обновления в чат поддержки снова стали приходить сообщения. Нет, не от довольных пользователей. Оказалось, что «Счета» люди воспринимают, как банковские счета, поэтому постоянно тыкают туда, видят не то, что ожидали, и нервничают.
Но это полбеды — перенести пункт из главного меню не так сложно. Скоро выяснилось, что выставлением счетов почти никто не пользовался. Даже те, кто просил такую возможность, почему-то игнорировали обновление.
Конечно, некоторые оценили обновление и стали выставлять счета через Adesk. Но даже они периодически присылали в чат поддержки замечания: то печать не так ставилась, то подпись съезжала.
В какой-то момент хотелось вообще отказаться от этого выставления счетов, убрать его из сервиса и сохранить в памяти только как печальный опыт. Когда эмоции утихли, решили все же оставить инструмент, но из главного меню его убрали.
Сейчас счета через Adesk стали выставлять чаще, хотя вау-эффекта, на который мы изначально рассчитывали, так и не произошло. Но та ситуация заставила нас пересмотреть подход к обновлениям — теперь мы таких ошибок не допускаем.
Как выпустить новый инструмент и не облажаться: советы для тех, кто не хочет спустить время и деньги в трубу
Мы все еще остаемся клиентоориентированным сервисом — слушаем, что говорят пользователи, стараемся максимально облегчить работу с Adesk, но теперь следуем трем правилам:
Проверять, есть ли реальная потребность в том или ином инструменте.
Проверять, правильно ли мы проверили в п.1.
Начинать с малого: сначала MVP, а уже потом разные украшательства.
Система работы над обновлениями такая: получаем идею → общаемся с пользователем, чтобы понять реальный юзеркейс → решаем, стоит ли брать в работу → находим пути реализации минимумом ресурсов.
Часто задумка отваливается уже на первом этапе — во время общения с пользователем. Например, может выясниться, что решить проблему пользователя можно имеющимся функционалом. Если забираем идею в работу, стараемся сделать сначала «пробный», но уже жизнеспособный вариант, а потом допиливаем его по фидбэку от пользователей.
Нужно быть готовым, что ваша задумка провалится. Скажу больше — скорее всего, так и будет.
В общем, шишек мы тогда набили — не делайте как мы. Лучше сразу следуйте советам, выстраданным мной на собственном опыте — сэкономите кучу времени, нервов и денег.
Выявляйте реальные потребности клиентов: зачем это нужно, как собираются использовать. Например, когда запускали в разработку «Согласование платежей», выяснили, что люди не хотят бегать по кабинетам с бумажным счетом или спамить на почту – в этом и была главная потребность.
Подбирайте решение, которое закроет максимум юзеркейсов. Но, разумеется, минимально возможными усилиями. Разные красивости лучше оставить на потом — на начальном этапе важно, чтобы разработка выполняла основную задачу и закрывала потребность.
Подумайте, всем ли нужна ваша разработка. Возможно, имеет смысл сделать ее дополнительным модулем и подключать по запросу. Так вы и потребность закроете, и раздражать никого не будете.
Вкладывайте ресурсы в разработку, только когда убедитесь в востребованности идеи. Грамотно управляйте ресурсами своей компании и временем сотрудников, чтобы потом не писать на vc, как ваша идея провалилась, а вы потратили на ее реализацию 4 человеко-месяца.
Когда-нибудь мы с командой снова вернемся к «Выставлению счетов» и сделаем их реально крутым инструментом, но подойдем к процессу осознаннее.
Поставил OKR, а что дальше? Или как провести мониторинг на 12 команд
У вас было такое, что поставленные цели не достигались и терялись в потоке рутины. В статье расскажу как решаю эту проблему в своих и соседних командах в Тинькофф Бизнес
Меня зовут Павел Стоянов, я продакт лид в Тинькофф и эксперт по OKR. Я уверовал в OKR в 2020 и с тех пор все проекты веду по этой методологии и кайфую от работы
OKR - это хайповая система целеполагания из google. Она хороша тем, что вокруг нее описано много артефактов и практик. Все описанное в статье применимо к любому фреймворку
В чем проблема?
Ни разу не встречал человека, который бы сказал, что цели ставить не нужно. При этом люди, которые именно живут по целям и постоянно отслеживают прогресс, встречаются редко.
Как правило, причина недостижения цели кроется не в том, что вы или ваша команда плохо работаете, а в том, что вы делаете не совсем то, что хотели. Особенно это актуально, когда цель была поставлена в начале года, а через два месяца вы даже не можете вспомнить как она формулируется. В итоге и мозг и команда не в фокусе и начинают делать рутинные простые задачи, которые вас куда-то приведут, но точно не к изначальной цели.
Что с этим делать?
Решение есть и оно довольно очевидное — нужно регулярно (раз в месяц или чаще) возвращаться к поставленной цели и анализировать. Обсуждать, на сколько приблизились к цели и что нужно для продвижения. На этом статью можно и закончить, но уж очень хочется рассказать, как я применяю это правило на практике в Тинькофф Бизнес и что из этого получилось
Шаг 1 – проверь на себе
Начнем с того, что мы в Тинькофф переходим на постановку целей по OKR
Как работают OKR можете узнать на простом примере — бот в телеге okr_game_bot
В конце 2022 года я помог своим командам сформулировать цели на год в формате OKR. Важно, что цели были поставлены членами команд, а не спущены сверху, поэтому у команды горели глаза достичь поставленных целей. Я сразу готовил ребят, что мы будем раз в месяц обсуждать поставленные цели, поэтому у команд нет сопротивления, когда я прихожу на командую встречу и прошу пройтись по целям – заполнить табличку на wiki.
Результат мне нравятся: пусть мы не выросли в 10 раз за два месяца, зато коллеги обсуждают не только задачи, как это было раньше, а именно цели, ради которых эти задачи были придуманы. По ходу обсуждения находятся задачи, не направленные на достижение целей, от них отказываемся, что увеличивает фокусировку. Пока не идеально, но за год мы точно научимся.
Шаг 2 - масштабируется
Мне было мало докапываться только до своих ребята, поэтому я решил масштабировать практику и на соседние команды внутри бизнес линии. Три вещи меня подтолкнули на это:
уверенность в пользе, которую проверил на своих коллегах
запрос ТОП менеджмента на прозрачность внутри бизнес линии
хочу, чтобы рос весь бизнес, а мониторинг целей хорошо на это влияет
Я предложил руководителям соседних команд провести совместный публичный мониторинг. Мероприятие было назначено на 3 марта 2023 — мы должны были обсудить прогресс по целям и дать апдейт по ключевым проектам.
Я заранее подготовил шаблон, чтобы презентации были простыми и легко воспринимались. Вот формат:
Слайд 1: все цели команды в формате OKR, чтобы понять весь скоуп команды
Слайд 2: первая цель + прогресс по ключевым метрика + проекты, направленные на достижение цели + препятствия команда, которые ставят под риск достижение цели
Слайд 3: следующая цель и т.д.
Слайд 4: слайд с выводами + эмоции и ощущения от работы — это важно
Пример презентации для проведения мониторинга OKR
В итоге собралось 12 команд, которые должны были выступить в один день. Такие встречи обычно длятся вечность и неимоверно скучны, на помощь мне пришел строгий тайминг — ровно по 15 минут на команду. Если хорошо подготовиться, то за это время можно успеть рассказать самые важны аспекты работы. Жесткий тайминг помог сделать расписание, чтобы ребята, далекие от бизнеса, могли во время подключиться и послушать только свою команду
Как все прошло и что мы получили
Понятно, что первое подобное мероприятие, да еще и на 12 команд сразу не могло пройти идеально. Не хватило драйва, цифр и возможности задать все вопросы. Но дорогу осилит идущий, поэтому я собрал комменты с коллег и буду усовершенствовать формат. При этом мы точно достигли следующих вещей:
Каждая команда была вынуждена подбить результаты и немного отрефлексировать происходящее — вынырнуть из операционки всегда полезно
Повысилась прозрачность — на поверхность всплыли неприятные моменты, с которыми теперь нужно работать
Руководство вовлеклось в работу большинства команд — накинули идей, исходя из многолетнего личного опыта
Шаг 3 - закрепляй практику
Самое сложное – превратить разовую встречу в регулярную, а не бросить, столкнувшись с локальным негативном.
Следующий мониторинг пройдет 07.04. Если команд будет много, то попробую пустить в два потока. Презентацию хочу в miro, чтобы можно было по ходу комментировать и все артефакты встречи остались в одно месте, а не как обычно — презы локально на компах, комменты в чате, выводы в головах
Предварительный шаблон для командного мониторинга. Такой шаблон заполняет каждая команда, а все шаблоны находятся на одном листе miro
Выше шаблон, который живет в миро, посмотреть, скачать и прокомментировать можно тут - miro.com/app/board/uXjVMaEfR4M=/
Закрепим самое важное:
Целеполагание не работает, если не отслеживать прогресс
Новый формат работы нужно тестировать сначала внутри, чтобы с большей уверенностью транслировать наружу
Отслеживать прогресс нужно на регулярной основе — так и сам формат и команды смогут эволюционировать
Если статья показалась вам интересной – буду благодарен за подписку на мой ТГ-канал OKR_Stoyanov, где я делюсь опытом работы с целеполаганием от микро бизнесов до корпораций
Поиграем в бизнесменов?
Одна вакансия, два кандидата. Сможете выбрать лучшего? И так пять раз.
Кажется, что OKR подходит только большим компаниям, а стартапам нужно просто е#ашить
Давайте разберемся, нужно ли стартапам заниматься постановкой целей или итак сойдет
Кому подходит OKR? Только корпорациям или стартапам тоже?
Меня зовут Павел Стоянов, я продакт лид в Тинькофф и эксперт по OKR. Я уверовал в OKR в 2020 и с тех пор все проекты веду по этой методологии
Часто прилетают подобные вопросы:
Лично я всегда боялся монументальности системы ОКР, и мне казалось что это реально только для больших ребят, а микро бизнесам и микрокомандам лучше не тратить энергии и просто е#ашить
Сейчас все поясню, но сначала встречный вопрос: «А как понять, что е#ашимв правильную сторону, если не ставить цель и не отслеживать прогресс?»
Не призываю ставить цели в формате OKR, но цели стоять должны. Согласны?
Почему OKR подходят для больших компаний?
Согласен, что OKR подходят для больших компаний, готовых расти и меняться. Google и Тинькофф – отличные примеры. Таким гигантам OKR помогают добиться:
фокусировки — каждый руководитель хочет идти в своем направлении, но общие цели помогают идти всем в одном
прозрачности — чем больше компания, тем меньше понятно, что происходит в каждом из отделов. Прозрачные цели в формате OKR тут спасают
мотивировать сотрудников — понятная цель, поставленная самим человеком, сделает из него лидера, сфокусированного на результате. Видели же людей, "работающих работу за зарплату" – у них просто нет целей
А что же для стартапов?
Для стартапа перечисленное выше не так актуально, ведь ребята заряжены решить конкретную задачу, да и с прозрачностью нет проблем из-за скромного штата сотрудников. Но вокруг OKR описаны свойства, которые помогают бороться с проблемами маленьких компаний:
расфокусировка — цель понятна, идем к ней, но на пути встречается так много развилок, куда хочется свернуть
неизмеримость — мы идем и идем, но как объективно оценить прогресс?
отсутствие регулярных встреч по мониторингу целей — бежим, не поднимая головы, но куда именно и на сколько эффективно, не обсуждаем
Разберем на примере
Самая маленькая компания — это мой канал в телеграм. В развитии канала участвую я и моя ассистентка. У канала понятная цель «Сделать владельца канала (то есть меня) глобальным экспертом по OKR» и каждый квартал я ставлю новые конкретные подцели в формате OKR
Цели канала OKR_Stoyanov на Q1 2023
Фокусировка — если бы целей не было, то я каждый день метался — может это поделать, а может что-то другое запустить. Наличие конкретных целей заставляет сфокусироваться на постах, подписчиках и командах, которым я помог поставить OKR. Например:
меня приглашают записать подкаст, но я не хочу сейчас тратить на это время, потому что не даст прогресса ни по одной из метрик
у меня был творческий порыв сделать OKR_game, но имея цель в подписчиках, я не забывал, что хочу растить канал, поэтому предлагаю участникам игры подписаться на канал. Это дает плоды — через OKR_game пришло 28 человек
Измеримость – потом к каждой цели я написал ключевые результаты, которы помогают оценивать прогресс. И для себя в этом выделяю два плюса
я заранее поставил несколько метрик, отражающих развитие. Я вижу, что они растут, а значит вижу объектиыный результат того, что делаю. Часто люди ставят одну метрику — деньги и очень огорчаются, что она не растет уже в день постановки
после каждого действия я смотрю на метрику и фиксирую в голове, от чего метрики растут и это действие повторяю, а от чего метрики на месте — это больше не повторяю. Звучит слишком просто, но в жизни, чем проще, тем лучше
Мониторинги — все, что описано выше не будет работать, если забывать об этом в потоке операционных задач. Поэтому раз в неделю нужно вынырнуть, чтобы подвести итоги и проложить путь дальше. Я каждое воскресенье сажусь наедине с мыслями и резюмирую весь опыт за неделю
Итого
OKR — это простой инструмент, который идеально подходит как огромным компаниям, так и микро предприятиям на одного-двух человек
Кстати, прикол в том, что эффект от внедрения OKR в маленькой компании будет виден гораздо сильнее за счет простоты пробовать разные решения на пути к конкретной цели. Весь полученный в ходе экспериментов на канале опыт я несу в свои и соседние команды в Тинькофф, которые уже делают серьезный продукт. Особенно это касается регулярных мониторингов — чем больше я вижу пользы от них на канале, тем активнее внедряю этот подход на работе
Еще больше про опыт внедрения OKR в Тинькофф и развитие фреймворка в телеграм канале OKR_Stoyanov