Когда HR звонит с живыми аргументами («зп такая-то, график удобный, аванс каждую неделю, форма за наш счет»), а не общим бубнежом — люди уже мысленно идут к вам.

Ошибка №2 — откладывать контакт до первого дня

Половина срыва выхода происходит между «согласен» и «пришел».
Человек за неделю до старта может найти другой вариант, забыть, испугаться или просто перегореть.

Прогрев до выхода:

• сразу после оффера отправляем SMS или WhatsApp с благодарностью и деталями;

• за два дня до выхода напоминаем, как добраться, что взять, кого искать;

• в день выхода — встречаем у проходной, чтобы не блуждал и не разворачивался.

Это банально, но в реальности большинство компаний бросают кандидата в этот «серый» период — и теряют до 30% людей.

Ошибка №3 — не учитывать первый шок

Массовый подбор часто нужен туда, где работа тяжелая, ритм быстрый, а задачи монотонные.

Для новичка это стресс: новые лица, непонятные процессы, физическая нагрузка. Если его в первый же день «выкинули» в цех или на точку без поддержки — он уйдет в обед.

Всегда делайте день мягкого входа:

• короткий инструктаж и экскурсия;

• знакомство с наставником;

• минимальный объем работы, чтобы человек «притерся».

Через неделю он уже спокойно выполняет норму — и даже не вспоминает, что хотел уйти в первый день.

Ошибка №4 — не считать воронку

Многие HR-отделы живут в режиме «ну, вроде много людей откликнулось». Но пока не посчитана воронка от отклика до выхода, вы стреляете вслепую.

Нужно всегда считать:

1. Сколько откликов получили.

2. Сколько дошли до звонка.

3. Сколько прошли собеседование.

4. Сколько согласились на оффер.

5. Сколько реально вышли.

Когда видишь, что на этапе «оффер → выход» теряется половина — понимаешь, где копать: в мотивации, условиях или прогреве.

Итог

100% выход — это не магия и не удача. Это:

• подготовка и четкий профиль кандидата;

• продажа вакансии на каждом контакте;

• постоянная связь до первого дня;

• мягкая адаптация;

• контроль воронки и ее слабых мест.

Ваш, Роман.

Стандартные шаблонные конструкции ( Standard Template Construct (STC))

Конкурентная заработная плата. Ниже реальной по отрасли и задачам на 20-40%.

Бизнес зачастую не готов повышать оклады: только линейному персоналу.

Подходы к нематериальной мотивации: вранье про светлое будущее в следующем високосном году

Реалистично оценивать свои возможности: рассказывать, что согласен с тем, что работать на нашего кабанчика – большая честь.

Инфантильность поколения: не знают, как сажать картошку, как варить дома джинсы и каково это – стоять на картонке.

Меньше усилий готовы прикладывать для достижения целей: особенно, изначально не достижимых. Потому что у генерала свои дети есть.

Зумерам сложнее учиться, поскольку: поскольку вкладываться в обучение кабанчик не хочет, вдруг научатся хоть чему-то и уйдут. Вариант «не умеют и останутся» не рассматривается.

Работодателям хочется увидеть заинтересованных, вовлечённых в офисную жизнь людей : Участие в открытом конкурсе, где надо будет показать не только высокие профессиональные качества, но и умение оптимистично улыбаться краешками рта во время работы

Подбор в темноте — опасно

Знаете, как не надо делать? Брать первого попавшегося, потому что «нам срочно». А потом через две недели ловить его по коридорам или объяснять, что «у нас тут не так все просто».

В кризис надо подбирать людей не «на вчера», а на завтра. Уметь оценить не просто опыт, а способность меняться, учиться, держать удар. Да, это требует времени. Но если вы берете партнера по подбору, у которого весь процесс выстроен — вы получаете не просто «закрытую вакансию», а боевую единицу.

Где деньги, Роман?

Хороший вопрос. Их действительно становится меньше. И тут кадровый партнер снова в теме. Он помогает пересчитать все: кто нужен, кого можно перевести на проект, а кому — лучше предложить другие условия. Потому что сэкономить можно не на людях, а на подходе.

Есть нестандартные решения: переупаковка ролей, гибкий фонд оплаты, перенос фокуса с ставок на результат. Это сложно, но это спасает.

Кому объяснять — сотрудникам или директору?

Ответ: и тем, и другим. Потому что еще одна роль HR в кризис — быть переводчиком. Руководство принимает меры, люди их не понимают — начинается напряжение.

Задача партнера — объяснить, зачем все это, где выгода для сотрудников, что будет дальше. И одновременно — донести наверх, как реально чувствует себя команда. Без этого все рушится. А с этим — есть шанс удержаться.

Ваш, Роман.

Рекрутмент берет на себя все: от составления профиля кандидата до выхода сотрудника на смену. Вы получаете не поток резюме, а конкретных людей, которых можно сразу ставить на задачи. Все подбирается под ваш темп, бизнес-модель и специфику.

Аутстаффинг

Когда вопрос стоит не только в подборе, но и в оформлении — работает аутстаффинг или временный персонал. Это означает, что сотрудники юридически оформлены на стороне подрядчика, а работают у вас. Нет нагрузки на бухгалтерию, нет обязательств по налогам и взносам, нет кадровой рутины. Все — в рамках закона, с договорами, закрывающими документами, прозрачной отчетностью и четкими сроками.

Временный персонал

Временный персонал решает задачу, когда рост не постоянный, а волнообразный. Например, при запуске нового объекта, рекламной кампании, повышенном спросе или сезонной загрузке.

Не нужно расширять штат, оформлять людей в трудовую или потом думать, как их выводить. Работа выполнена, а значит обязательства завершены. Это быстро, прозрачно и экономически оправдано.

Масштабирование без стресса возможно

Если в компании выстроена гибкая модель привлечения внешних ресурсов, рост не становится угрозой для стабильности. Команда не выгорает, бухгалтерия не паникует, а HR занимается стратегическими задачами, а не срочными костылями.

В 2025 году выигрывает не тот, у кого больше сотрудников, а тот, кто умеет быстро реагировать на спрос. Белый аутсорсинг позволяет масштабироваться как бизнесу, так и операционной команде — без ошибок, перегрузок и просадок в качестве. Все, что вам нужно — четкий запрос, понимание задачи и правильный подрядчик.

Если чувствуете, что рост бизнеса тормозит из-за нехватки рук — значит, пора делегировать найм и оформление туда, где это делают профессионально. С фокусом на результат, а не на процесс.

Ваш, Роман.

Был у нас кейс с сетью кафе в Сибири. До нас у них на подбор шел весь управляющий состав. Параллельно — закупки, ремонт, обучение, ревизии. Найм? «Кого успели, того взяли».

Мы зашли. За месяц закрыли 14 вакансий: повара, бариста, управляющие. Все — в срок. Но самое главное: владелец знал, кого и почему мы берем. Не потому что мы «принесли резюме» — а потому что мы вместе выстроили логичный процесс.

Страх потерять контроль — это нормально. Потерять бизнес-задачу — хуже

Вот в чем правда: Когда вы делаете найм сами — вы контролируете процесс. Когда вы передаете его профессионалам — вы контролируете результат.

Вы знаете, сколько стоит ошибка в найме. Один не тот человек может обойтись дороже, чем полгода сопровождения подрядчика.

Чек-лист: Как сохранить контроль на 100%

1. Уточните зону ответственности: кто отвечает за финальный отбор?

2. Попросите онлайн-отчеты — в Notion, Google Sheets, хоть в Telegram

3. Назначьте ответственного со своей стороны — не «все и никто», а конкретного менеджера

4. Поставьте дедлайн, чтобы видеть, идете ли по плану

5. Оцените результат по фактам, а не по ощущениям

Вывод?

Рекрутмент — это не про «уйти и забыть». Это про перестать тушить пожары и начать строить систему. Контроль не исчезает — он становится умным. Вместо бесконечного листания резюме вы видите кандидатов, подходящих по навыкам и задачам.

Так что если вы готовы делегировать, но боитесь потерять контроль — не бойтесь. Он у вас останется. Только вместе с результатом.

Ваш, Роман.