Внимательно еженедельно изучая материалы нашего канала + рекомендованные ссылки, Вы можете пройти спецкурс по Теории творчества, который НЕ читается ни в одном университете мира.
Данная статья относится к Категории: Теория элит
«Менеджер должен опережать изменения, проводить их в жизнь, и он уже не просто менеджер, а «проводник изменений» (a change leader) (Друкер). […]
«Основными» или «популярными» теориями лидерства принято считать следующие: «великих личностей» («Great Man»), «личностных черт» («Trait»), теория «случая» («Contingency»), «ситуационная» («Situational»), «поведенческая» («Behavioural»), «партисипативная» / соучастия» («Participative»), «трансакционная» / теория «сделки» («Transactional» или «Management) и «трансформационная» / теория «превращения» / («Transformational» или «Relationship»).
Согласно теории «великих личностей» лидером рождаются, а не становятся.
Им, этим личностям - Александру Македонскому, Юлию Цезарю, Наполеону, Чингисхану, Петру Великому, Бисмарку, Ленину, Сталину, Де Голлю, Ганди, Мао Цзедуну, другим «великим» было предназначено исполнить свою миссию; они появляются точно в нужное время, играют судьбоносную роль в жизни не только современников, но и будущих поколений. Историография и художественная литература изобилует именами «великих личностей», «героев» - правителей, полководцев, пророков, политиков, реже - представителей науки, искусства и бизнеса. Крайне трудно выделить особенности искусства лидерства из их жизнеописания, окутанного легендами, мифами, истинными и вымышленными историями, порой и ложью. Вместе с тем в биографии «великих», воспоминаниях о них, мемуарах имеется много поучительного материала, что может обогатить деятельность временных управляющих, а может также воодушевить многих. […]
Теория «личностных черт» содержит в себе элементы экспликации: сторонники теории пытаются обосновать, какой именно набор личных качеств обеспечивает индивиду выполнение роли лидера.
Об основных добродетелях «мудрых» правителей, «великих» мужей рассуждали ещё Платон, Конфуций, Аристотель. Можно сказать, что от «Характеристик» Теофраста берёт начало своеобразное описание тех личностных черт, которые способствуют, или же препятствуют возвышению человека как успешного лидера. […]
Уже «отец менеджмента» Фредерик Тейлор классифицировал личные качества, пытаясь создать некую модель «идеального человека» для индустрии. (Точнее: в списке Ф. Тэйлора девять качеств: ум, образование, специальные познания плюс физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. Характерно, что, он сам признаётся, если людей с тремя, четырьмя качествами можно использовать на исполнительских работах, но уже человека с пятью требуемыми качествами «очень трудно найти», а людей с шестью, семью, восемью качествами «почти совсем невозможно добыть». Фредерик Тейлор, Научная организация труда, М., «Транспечать», 1924 г., с. 197-198 – Прим. И.Л. Викентьева).
Ныне также публикуются различные списки личностных качеств, необходимых для «успешного лидерства». […]
Подобная констатация явно противоречит теории «личностных черт» и, скорее, соответствует «ситуационной» теории. Ведь лидер становится как бы посредником между собственным имиджем - набором преподносимых массам определённых личных качеств и самой этой массой своих последователей и сторонников, по сути приспосабливаясь к их ожиданиям и меняя букет своих качеств. Далее, если относительно какой-либо профессии можно достаточно достоверно составить список необходимых личностных качеств, то для определения соответствия личности роли лидера составление любого перечня качеств будет субъективным решением конкретного исследователя. И даже если составить некий унифицированный список, достаточно будет по этому списку сравнить характеристики «великих личностей», чтобы убедиться, что наряду с общими чертами обнаруживаются существенные отличия. Наконец, нельзя недооценивать момент изменчивости людей: человек изменяется как под воздействием среды, так и собственными волевыми усилиями. Сама роль лидера может привести к существенным внутренним изменениям личности и даже к появлению новых качеств. Так что к месту вспомнить (и чаще напоминать приверженцам теории «личностных черт» среди менеджеров-практиков) старую истину - «Нет неспособных людей, а есть люди, которые занимаются не своим делом».
«Ситуационная» теория лидерства в какой-то мере соединяет предыдущие две теории, поскольку успех или провал лидерства объясняет, насколько адекватно лидер, предпринимая определённое действие, способен учитывать изменения ситуации. В отличие от интерпретаций, согласно которым лидером становятся по воле Провидения или благодаря набору определенных качеств, здесь не оспаривается одаренность, предназначение, важность личностных качеств и т.п., однако считается, что всё это необходимо, но вовсе недостаточно, для того чтобы стать реальным лидером: качества личности, её предназначение должны реализоваться в определённой ситуации. Именно ситуация фактически выдвигает на роль лидера ту или иную личность. Замечено, что когда социальная общность оказывается в чрезвычайных условиях, то появляются новые лидеры, а многие лидеры, успешно действующие в относительно спокойной обстановке, теряют свой авторитет. Политические потрясения, государственные перевороты, коренные изменения в общественной жизни выявляют новых действующих лиц: на этом акцентируют сторонники варианта данной теории лидерства, именуемой несколько претенциозно «теорией великих событий» (Great Events Theory).
Основная идея теории «случая» заключается в том, что нет наилучшего стиля лидерства, пригодного при всех обстоятельствах. Чей-то даже самый удачный опыт в какой-то области может себя не оправдать в другой области, при ином лидере. Следует учитывать особенности как среды, так и последователей; лидер должен быть способен и готов действовать по обстановке. Эта теория похожа на предыдущую, и некоторые теоретики их рассматривают как единую. Однако теория «случая» имеет гораздо больший охват. Согласно «ситуационной» теории у лидера имеется постоянный стиль, и от него требуется наилучшим образом приспособить свой стиль к изменениям ситуации; согласно же теории «случая» заранее невозможно говорить о предпочтительном стиле: наилучший стиль лидерства формируется с учетом многих обстоятельств.
По версии «поведенческой» теории, лидерами не рождаются, а становятся. Любой человек способен стать лидером, если его не только обучат профессии, но и искусству человеческих взаимоотношений, сформируют у него необходимые коммуникативные умения. «Лидерство - это, по сути, правильно выбранное поведение». Это так, разумеется: именно поведенческие ошибки не только препятствуют становлению лидера, но и многих лишают этой роли. Тем не менее, хотя обучение коммуникативным умениям важно и обязательно, однако способен ли каждый без исключения брать на себя роль лидера?
Этот подход, отвергая крайности «великих личностей» и «личностных черт», сам впадает в крайность, а именно: доводит до абсурда идущую от Джона Локка утопическую установку на то, что социальная среда, воспитание, обучение всесильны, поскольку-де человек есть tabula rasa. Недооценка природной одаренности человека, его предрасположенности к определённым поступкам, особенностей темперамента и других личностных характеристик неизбежно ограничивает практическую реализуемость «поведенческой» теории. Более того подобная позиция, независимо от теоретиков, оправдывает существование разного рода «школ лидеров», обилие публикаций, обещающих всех и всякого посвятить в тайны лидерства и сделать непревзойдённым лидером.
В основе «партисипативной» теории лидерства лежит идея командной работы, соучастия подчиненных в принятии управленческих решений, мотивации к соучастию. Своим собственным примером, чутким отношением к мнению сотрудников, обеспечением условий для свободного выражения замечаний и предложений лидер способствует сплоченности членов организации, осознания ими общности целей и коммуляции их сил и способностей.
Суть «трансакционной» теории лидерства - это некая прагматическая философия сделки. Поскольку лидер и его последователи находятся на разных уровнях внутриорганизационной властной структуры, то он уже в силу своего высшего статуса имеет право требовать исполнения, из чего следует также его право как награждать прилежных работников, так и наказывать нерадивых. Последователи сами, по своей воле оказались в структуре этих взаимоотношений, взяли на себя обязанность подчинения. Они заключили со своим лидером своего рода сделку, обеим сторонам она выгодна, пока соблюдаются условия сделки. Здесь - чисто деловые отношения, вполне определенные ролевые ожидания, где личные особенности авторов, их симпатии или антипатии не имеют никакого значения. […]
Согласно теоретикам «совместного» или «разделённого» лидерства (Shared Leadership), лидер - это не тот, кто лучше других видит общие цели и направляет их действия на реализацию этих целей. Лидерство - общее явление, вид межличностного общения, в рамках которого участники получают возможность обнаруживать свою способность воздействовать на поведение других. Фактически, лидер тут - не в единственном числе: все вместе одновременно являются лидерами: «Как личности, мы являемся частью процесса лидерства и, одновременно, заряжаемся друг от друга даром взаимного лидерства».
Преимуществами подобного лидерства считаются взаимное доверие соучастников, взаимосвязь, взаимная преданность и забота, высокая взаимооценка, вера в собственные силы. Примечательно то, как теоретики сравнивают данную теорию с другими. Так, согласно одной из сравнительных таблиц, если «классический лидер» это тот, кто является лидером, поскольку занимает определенную позицию, то «совместное» лидерство - это качество межличностного общения. При «классическом» подходе качество лидерства оценивается по характеру решённых задач, при «совместном» лидерстве - по тому, каким образом люди совместно работают. При первом подходе между лидером и последователями существуют чёткие различия по компетенции, потому именно лидер ищет решения, причём иногда в условиях секретности, при втором же - все взаимосвязаны, все стремятся улучшить работу, высоко ценятся открытость и честность […]
Основополагающая идея теории «обслуживающего» лидерства точно отражена в названии: главная роль лидера состоит в обслуживании своих последователей. Философская основа теории сжато сформулирована в основном её девизе: «Хороший лидер - прежде всего слуга» (A good leader is primarily a servant). Лидер ставит интересы своих последователей превыше всего, его сверхзадача - о достижении общих целей посредством обеспечения благосостояния последователей и подчинённых. Обслуживающий лидер открыт, доступен, статус лидера не даёт ему никаких привилегий, статус свидетельствует лишь о его ответственности. […]
Теория «освобождающего» лидерства (Liberating Leadership) зиждется на философии оптимистической веры в творческую суть человеческой природы. Лидеры данного направления стремятся к созданию такой организационной среды, которая стимулирует творческие потребности последователей и подчинённых, нацеливает их на раскрытие собственных способностей и постоянное самосовершенствование».
Мирзоян В.А., Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства, журнал «Вопросы философии», 2013 г., N 6, с. 5-11.
Источник — портал VIKENT.RU
Дополнительные материалы
Различные виды творческих коллективов по И.Л. Викентьеву
Воскресным вечером 10 октября 2021 в 19:59 (мск) на видеоканале VIKENT.RU — онлайн-лекция № 261:
ЗАКОНОМЕРНОСТИ ЭКСПАНСИИ
Изображения в статье
Изображение Gerd Altmann с сайта Pixabay
Изображение Arek Socha с сайта Pixabay
Изображение Gerd Altmann с сайта Pixabay
Изображение Here and now, unfortunately, ends my journey on Pixabay с сайта Pixabay
Изображение Gerd Altmann с сайта Pixabay
