Кто говорил, что рабство отменили?
Ты не какаешь, не спишь, не ешь, никакой личной жизни
Совмещаешь 8 должностей (и то, это минимум)
За - тадаааааам - 15000 рублей в месяц!
Не ну а чО
Ты не какаешь, не спишь, не ешь, никакой личной жизни
Совмещаешь 8 должностей (и то, это минимум)
За - тадаааааам - 15000 рублей в месяц!
Не ну а чО
Вы заметили, как везде продвигают идею толерантности?
Засунь свое мнение куда подальше, нетолерантная ты скотина! Будь терпимее!
Сосед ремонт делает в 12 ночи? Потерпи
постоянно занимают ваше парковочное место? Ну поищи себе другое! И пофиг, что ты за него платишь 10К в месяц
соседский ребенок постоянно портит вашу дверь? Это же ребенок!
Даже на работе! Сотрудник задержал сдачу отчета и вам влепили выговор? Пофиг, потерплю, а то у Васи только родился ребенок, ему так тяжело, а тут я еще со своим отчетом!
Толерантность - это вообще не про терпение! Это про способность подстраиваться под изменяющиеся реалии.
Т.Е. если у вас не хватает сотрудников, вы не орете на подчиненных за срыв сроков, а ищете новые кадры - это толерантность.
А если сотрудники сваливают всю работу на вас - “ я не могу сейчас, мне срочно надо покормить рыбку двоюродной тети, троюродного брата” или “Петр Иванович, я не умею, там ничего не понятно, сделайте сами” и вы все это молча проглатываете? Поздравляю, вы терпила!
А как вы относитесь к толерантности на работе и вообще в жизни?
Доброе утро/день/вечер/ночь!
Долгое время работал на должности топ менеджера в крупной торговой компании, занимался выращиванием компетентных управляющих и специалистов, занимался проработкой мотивации персонала, о которой далее и пойдет речь.
Проработал в компании долгое время, но пришла пора увольняться и искать работу. За время работы была заработана профессиональная деформация, а может быть, привык к лучшему или трактую что-то не верно. Именно по этой причине и родился данный пост, чтобы разобраться в вопросе о мотивации и отжимании сотрудников. Пост пишу исключительно для себя, чтобы разобраться в мыслях, во время написания. А может кому-то и пригодится мой опыт. За ошибки особо не вините.
В сугубо моём понимании любая материальная мотивация строится на столпах:
Прозрачность – когда каждый сотрудник понимает из чего выстраивается его зарплата, может в любое время узнать, свою заработную плату на текущий момент, что должно его подстегнуть заработать свою норму. Может всегда увидеть момент просадки своей эффективности.
Скорость, качество, цена – если руководитель хочется, чтобы работа была сделана качественно и быстро, ему необходимо платить за результат. Если хочет быстро и дешево, увы, но придется повествовать качеством. Если хочет дешево и качественно, придется жертвовать скорость (не всегда это так). Т.Е. в определенный момент времени, перед любым руководителем встанет выбор, как работать с людьми дальше и какой результат, за какие сроки и какие финансы будет на выходе.
Отсутствие изменений – любые изменения в работе, касающиеся заработной платы, всегда вызывают негатив и отторжение на первых парах. Получали вы голый оклад в 50 000р, а теперь вам говорят, что вы можете получать как 40 000р, так и 70 000р и всё будет завесить от вас. Первая мысль всегда будет негативной. Если внесли изменения в уже работающую систему мотивации, сделали даже небольшие правки, первой мыслью сотрудников будет: «делают изменения, чтобы платить меньше». Даже если всё объяснить, даже если показать, и сотрудник всё поймет, первая мысль останется неизменной. Поэтому обкатка мотивации, делается длительный период времени, оттачиваются процессы и уже после доводится сотрудникам.
Выстроенные нормы – для работы мотивации необходимы, четко выстроенные нормативы. Просчитаны все операции (сейчас говорю о пооперационной мотивации), и любое изменение влево или вправо, должно также оплачиваться. Либо какая-то часть заработной платы должна учитываться вне мотивации. Иначе может произойти страшное и сотрудники в 1 момент, начнут говорить: «нам за это не платят, мы делать этого не будем».
Возможность заработать больше – мотивация, создается для того, чтобы не оцифровать работу сотрудника и манипулировать его заработной платой, а чтобы мотивировать - работать качественнее и быстрее. Соответственно за переработку, выполнения большего объёма качественной работы приходится платить больше. Иначе чуда не случится, и мотивация не сработает.
Возможность получать отдых – если сотрудник будет давать вам 100-150% результат своей работы, то через некоторое время он выгорит и опустится до планки в 60%. Поэтому не нужно заниматься отжимом персонала и требовать от них занятости на протяжении всех 8-12 ч рабочего времени. Всегда должны быть перерывы на поговорить, перекурить, выпить лишнюю чашечку чая.
И так, с чем же мне пришлось сталкиваться при поиске новой работы в должности руководителя подразделения:
Большинство компаний хотят мотивацию, чтобы сотрудники работали без перерывов с фразой «я им плачу деньги, они должны их отрабатывать». Да сотрудники должны отрабатывать вложенные в них деньги. Только у вас сотрудники сливаются с цветом белой стены т.к. не спят, не общаются и атмосфера в коллективе, мягко говоря, не благоприятная.
Хочу, чтобы сотрудники работали без ошибок, а за ошибки буду штрафовать на 50% премии. Во-первых, без ошибок работать невозможно, потому что есть человеческий фактор. Во-вторых, цена штрафа должна быть адекватной, и сотрудники не должны бояться ошибиться т.к. появляется страх работать и резко падает производительность труда.
Самый клинический в моей практике случай.
Хочу, чтобы сотрудники получали столько же (средняя рыночная цена должности), работали больше и качественнее. Вариант, когда устанавливается верхняя планка заработной платы, а количество обязанностей, или нормы выработки у сотрудников возрастают. Сотрудники начинают выгорать.
К чему я привел данные примеры? А к тому, что во всех случаях, начинается огромная текучка кадров. А с текучкой кадров, начинает проседать качество, скорость, приходится дополнительно жертвовать ресурсами на обучение специалистов. И приводит это всё к излишним затратам, которых можно было избежать, соблюдя все правила ввода мотивации, и не принося жертвы, своих же бизнес.
Мотивация - должна мотивировать, а не отторгать желание работать в вашей компании.
Мотивация не спасет вас от неправильно выстроенных бизнес-процессов! Большая часть ошибок руководителей является в том, что на мертвые процессы накладывают мотивацию и по результатам получаются ещё большее количество проблем!
Вспомнила похожую ситуацию. Работала маркетологом в одной компании. Меня взяли, чтобы я развивала новое направление в компании. Соответственно первые полгода я делала то, что до меня никто не делал — искала партнеров, клиентов, строила процессы.
В какой-то момент решила взять отпуск дней на 10. Возвращаюсь, а мне представляют нового коллегу. Сказали, что вы теперь вместе будете работать, расскажи ей всё, погрузи в работу, объясни что к чему, дай доступы к документам и т.д. Меня эта новость обрадовала, думаю — круто, мы теперь вместе будем работать, а то я последнее время уже не вывозила объем работы. И я, конечно же, все рассказываю и помогаю адаптироваться.
Потом я узнаю, что у новой коллеги з/п выше, чем у меня (недавно писала на эту тему пост). И финальное — спустя недели две меня зовет руководитель:
— nilsubsolenivum, слушай, тут такое дело... Грустно об этом говорить, не люблю я такое... но в общем, сегодня твой последний рабочий день.
Эффективные менеджеры
Добралась, наконец - то, написать продолжение этой увлекательной истории.
Сейчас я уже пятый месяц в декретном отпуске, и готова рассказать, как прошел мой уход в декрет на моей сказочной работе.
Я за 3 месяца до ухода в декрет, сказала своей начальнице об этом, на что мне было сказано только, чтобы я написала инструкцию по своей работе и обучила нового сотрудника. И конечно же все это бесплатно.
Но нового человека не торопились искать. В итоге взяли сотрудника только за 2 недели до моего ухода. И я ускоренно должна была её всему научить.
Всю беременность я ходила на работу, не брала больничные.
Ещё мне было очень смешно, когда начальница предложила позже уйти на больничный по беременности за просто так, и спрашивала, когда я планирую выйти на работу. При этом зарплату мне так и не повысили, как обещали. А с моей зарплатой и стажем мне даже выгоднее больничный, чем работать.
Но в очередной раз я охренела, когда мне не заплатили годовую премию, хотя я отработала почти полный год.
Вот всегда было интересно, что в голове у таких людей 🙄
Суть сокращения - избавиться от аутсайдеров, балласта который тянет организацию на дно своим неумением.
Т.е. это мероприятие по санации (очищению).
При сокращении штатов приоритет в сохранении раб.места имеют сперва работники с более высокой квалификацией/разрядом. Если разряды одинаковые, то те у кого больше производительность (КПД/КТУ). Если и тут всё совпадает то «беременные дети инвалиды».
Как в реальности извращают закон вывернув его логику наоборот, изгоняя эффективных в угоду сирым и больных общеизвестно.
В итоге после такого сокращения избавившись от «рабочих лошадок» организация бодренько идёт ко дну.
Хоть с другой стороны этим уволенным профи будет проще найти себе работу пока с обанкротившейся организации не набежали «спасённые».
Есть у меня один друг. Работает он в одной бюджетной организациипрограммистом. Ну прям настоящие программы пишет, личные кабинеты и прочее. Работает он там уже лет 20. За все время на больничном ни разу не был, отпуска больше недели не видел. Выбивает он себе помощника эникея. Шоб самому не бегать виндовсы переставлять да кавтриджи в компухтерах не заправлять. Пацан нормальный, исполнительный, но тупой. Но свою задачу выполняет. У него ребенок инвалид. Рожают второго. Не инвалид, но очень болезный. Постоянно на больничном с ребенком - жена работает на частника - ей болеть нельзя. Добираются эффективные манагеры и до их организации. Говорят: много тут у вас бесполезных программистов. Нужно сократить на половину. А теперь внимание вопрос: кто попал под сокращение?
Одна вакансия, два кандидата. Сможете выбрать лучшего? И так пять раз.
Исходник Ответ MaxQ0088 в «Ах*еть не вых*еть» «... Собственник вполне может первое время не замечать лютой дичи, которую творит такой Серёжа, потому что ...»
...
1) А как он (собственник) можно заметить наличие проблем если будет ориентироваться только по финансовым показателям?
В целом «деньгопад» продолжается, а чуть меньше, чуть больше можно объяснить «локальными завихрениями» и «краткосрочными явлениями». Та же «потогонка», или «Хоторнский эффект», «аврал» и прочая «штуромовщина» на коротком отрезке дают неплохие результаты. Потом накапливается усталость и как следствие снижается КТУ, или «рабочие лошадки» устав от работы на износ «меняют стойло». И тогда начинаются проблемы, но редко когда фарш можно провернуть назад.
Да и плох тот бюрократ и чиновник что не умеет играть/манипулировать с цифрами, переводить стрелки и «лепить отмазки». Так что от квартала до года (в зависимости от пох...изма собственника) «творю что хочу».
...
2) Надо ориентироваться не только на денежный поток в динамике (операционная прибыль, «средний чек» и пр.), и в общем (весь баланс средств, объём активов, сальдо и т.д.), но и иные критерии успешности бизнеса?
А что именно?
Людей опрашивать как им живётся и работается? Дак сколько людей - столько и мнений (в основе которых прожитый опыт). И это если просто честно, без личных пристрастий. И даже если компания маленькая и можно разобраться где «личное», а где «рабочее», то в средней и крупной не хватит времени + всегда найдётся «бытовой психолог» поумней тебя который «сделает твой мозг».
Так что информаторы иногда полезны, но если разность статусов большая (рабочий и директор корпорации), то это разные миры (бисер и похлёбка) + проблема доверия к полученной информации.
Трудовая дисциплина: опоздания, скорость и точность выполнения работы и прочий «микроменеджмент» посекундной тарификации и миллиметровой ориентации? Это задротство в наихудшей форме. Требовать от человека поведение робота (действий с точностью «по нолям») получишь биоробота которым впредь и будешь командовать через чёткие алгоритмы. Где человек будет косплеить буквальное исполнение, или «злонамеренного джина» «валяя дурака» пока не найдёт работу повеселей.
Опрашивать клиентов (если клиент доволен, то значит бизнес/организация функционирует исправно)?
Если бизнес работает давно то клиенты уже успели привыкнуть к хорошему и будут реагировать только на плохое (частая проблема обратной связи в России). Т. е. виден будет только негатив и как следствие искажённая оценка сотрудников (лодыри, совсем обленились). Далее «наказание невиновных ...» что приведёт к обидам у сотрудников и началу внутренней гражданской войны.
Если бизнес маленький то для клиентов вы «один из ...», по сути случайный/разовый исполнитель его хотелок. Рядышком откроется супермаркет и можно быть как угодно быть клиентооренированным, но там выбор больше, цены ниже (за счёт «эффекта масштаба») ... Но вспоминать ваш сервис добрым словом будут.
Во всех остальных случаях надо будет создать некий отдел аналитики который будет «бдить». Но https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Quis_custodiet_ipsos_custodes?? Что помешает этим «надсмотрщикам» подмять под себя бизнес? Если делать исторические отсылки см. хунта и пр. доминирование «СБ». Или линейному руководству договориться с аналитиками? Самый каноничный пример на производстве это ТБшники которые уже давно «ниочём» (их создавали смотреть чтоб всё было безопасно, но всё выродилось в подписание бумажек). Или ОТК, СМК (ребрендинг ОТК под иноземные стандарты), но тут хоть рекламация от клиентов спускает с небес на землю и заставляет собачится за качество.
...
3) И самое главное, бизнесмен этот бизнес затеял что работать 24/365, или чтоб иметь возможность насладиться имеющимся богатством?
Вкусно есть, отдыхать в интересных местах, может даже «покупать любовь» меняя свои деньги на внимание изящных нимф .... В общем пользоваться деньгами пока есть время.
А не тратить его на выяснение почему доходы упали на 1коп за прошлую неделю (операционная прибыль), или в целом в 2~3~100500 раз по итогам года (общая доходность).
Т.е. по сути тут всё сводится к «чувствительности» к переменам, или самоуверенности, спокойствию где ± миллион или трагедия, или «... ну, бывает».
...
5) Примерно так же стоит относиться к бизнесу и наёмным сотрудникам. Это не ваши деньги и не ваши проблемы.
Вы докладную о замеченных проблемах (отклонениях, сбоях) отправили кому положено? Копии у вас сохранены?
Дак и смысл «кричать в глухие уши»©?
Лучше готовиться к: экстракции, эвакуации, релокации и пр. «смене адресов и реквизитов».
Когда проблему уже нельзя будет скрыть и пойдёт реакция (обратный удар/противоход) могут и вас на фарш провернуть, «назначив крайним» т.к. «лес рубят - щепок не считают» (у сильного всегда бессильный виноват). И вот тут вам помогут сохранённых докладные о неисправностях «подбить баланс» (если будет желание).