В прошлый раз мы изрядно потрепали нервы тем, у кого живое воображение рассказами про холеру, морги и лоботомию.
Сегодня про научную организацию труда
Все эти медицинские истории в конечном итоге – про ошибки человеческого мышления. Про стремление цепляться за привычное-неработающее и за трендовое-волшебнотаблеточное.
Когда нам попалась эта статья про лоботомию, мы поняли, что те же механизмы наблюдаем в производственных процессах: упорное нежелание менять то, что не работает – и не менее упорное стремление внедрять трендовые решения, которые… тоже не работают.
И нередко, приходя на предприятия обследовать бизнес, мы видим, что там до сих пор делают производственным процессам условную лоботомию, потому что кто-то её посоветовал как волшебную таблетку. Или руки не моют после морга, потому что никогда не мыли.
Собственно, роль Амивео в числе прочего – распутывать клубки заблуждений и спокойно, занудно, с цифрами и фактами показывать, почему система не работает. И внедрять рабочие инструменты, конечно. Это трудно, неприятно, болезненно, а для кого-то и чревато переездом из офиса на мороз (нет, не в морг). Собственно, большая часть нашего участия в жизнь любого клиента состоит в том, чтобы подобрать правильные методологии и инструменты, а потом убедиться, что сотрудники взяли в привычку мыть руки
Мы знаем, как трудно отказываться от старого, даже если оно неэффективно, как миазматическая теория болезней. И трудно оказаться от распиаренного неработающего инструмента вроде лоботомии, особенно – когда в его внедрение уже вложена масса усилий, денег и работы с возражениями сотрудников.
Мы всегда глубочайше уважаем людей, которые внедрили у себя на предприятии какие-то процессы, даже если не те и не туда – это означает, что люди открыты новому и не боятся трудностей. Но надо, надо отделять мух от котлет, неработающие теории от работающих практик и делать это максимально бережно для людей и бизнеса.
А до чего доводит слепая вера в тренды и как она рушит судьбы, можно прочитать в статье про лоботомию на РБК, мы даже ссылку дадим.
Практика научной организация труда. Без марафонов желаний и сторис «успешного успеха». В Telegram-канале — только рабочие инструменты и кейсы из живого бизнеса.
Не могу ещё привыкнуть к тому, что почти везде нужно быть надзирателем. Хотя моей заслуги и нет. Но стоило организовать массовые прафилактические пиздюли, как сразу нашлись вменяемые управляющие. Сразу нашлись деньги на оплату труда работникам, оно вроде маловато, но это лучше чем было раньше. Сегодня разговаривал со сварщиками из местной УК. До массовых пиздюлей оплата была 35 000 в месяц. После пиздюлей сразу нашлись деньги на 150 000 в месяц. И задолженность сразу пересчитывают. Вот есть что-то такое. Без пиздюлей работать не могут и не хотят. И это не сварщики, не слесаря. Слесарь хоть и пьяный и не ответственный, но сделает. А вот между мной и слесарем огромная армия тех кому нужно регулярно выдавать прафилактические пиздюли. Без них не работают. Всем, через одного или кого-то конкретно, пока не разобрался. Наиболее активно начинают шевелиться, когда пиздюли получают непричастные.
Но есть плюс. Это не только у нас. На загнивающем Западе и Востоке аналогично. Без массового вздрючивания причастных и не причастных никто и ничего делать не будет.
Кстате с жильцами также. Сварщики пробовали сделать поквартирный обход и наметить план работы. До аварий в квартирах ни один жилец хуй об палец не ударил. Хотя можно было собраться и скопом произвести ремонт во всех квартирах и не ждать когда начнутся аварии или наступит время капитального ремонта. Заранее проверить и заменить. Пять лет назад, меняли трубы водоснабдения. Работу сделали халтурно. Никто из жильцов не жаловался. Только во дворе бухтели. Даде самые инициативные это болото не смогли в чувство привести.
Многие новички-руководители в цеху сталкиваются с этим:
Кто-то опоздал, напортачил или нарушил технику безопасности — а ты… промолчал.
Не потому что не заметил, а потому что страшно:
«А вдруг обидится?»
«А вдруг уйдёт, а я не найду замену?»
«А вдруг потом перестанет нормально работать?»
Проблема в том, что молчание не решает вопрос, а наоборот, даёт сигнал: «Так можно».
Через пару недель это «можно» начинает превращаться в норму, и уже ты сам заложник хаоса.
❗️ Важно понять: страх потерять сотрудника часто сильно преувеличен.
Да, человек может уйти, но единичный уход — не катастрофа. На производстве нет незаменимых людей, есть незаменимые процессы. Если у тебя налажена система и обучены остальные, команда переварит любую ротацию.
А вот если ради удержания одного ты прогибаешь правила — страдает весь коллектив.
Что делать?
1. Понять, что замечание — не конфликт, а рабочий инструмент.
Ты не «ругаешься», а управляешь процессом. Замечание — это не нападка на человека, а корректировка его действий.
2. Отделять личное от рабочего.
Сотрудник может быть хорошим человеком, но при этом нарушать правила. Указывая на нарушение, ты не атакуешь его личность.
3. Привыкнуть к короткому дискомфорту ради долгого порядка.
Да, в моменте может быть неприятно, но потом ты избавишь себя от постоянного раздражения и бесконечных переделок.
4. Делать замечания сразу.
Чем дольше тянешь, тем сложнее сказать. Замечание, сделанное по горячим следам, проще и эффективнее.
5. Подбирать форму под ситуацию.
Где-то — один на один, спокойно. Где-то — на общем собрании, если нарушение касается всех. Но без унижений и крика.
6. Держать в голове цель.
Твоя задача не наказать, а привести команду к нужному результату. Штраф, выговор или предупреждение — это просто инструмент, а не месть.
Страх потерять сотрудника часто заставляет начальника терять контроль.
А вот умение спокойно, но твёрдо ставить границы делает тебя не «злым», а надёжным руководителем, с которым понятно, что можно, а что — нет.
Была возможность обычной работы с доходом в 40-80тыс, в зависимости от усердности. Одно время работал, потом кто то ушел куда то и меня вызвали к управленцу ебаному,
сиидиит такой, крутой. Говорит мол тебя не бесит эта работа, у нас тут есть место, ты не хочешь ранг выше взять и прочие ебанутые разговоры завел, червивые.
Я сказал, что меня этот доход устраивает и что можно ничего не делать, другие будут выполнять план. Он мне типа я так и буду сидеть в подсобной нечисти и прочее.
Я ему у меня нету обязательств никаких, как на той вакансии, зачем мне это, ради зарплаты, чтобы при первом проскоке выгнали и еще с наказом?
В итоге еще пособачились и я ему нагрубил и сказал, да ёб я вашу контору и ушел, а зарплату за день себе оставь, чем с таким дерьмом гоношливым связываться, позорЫшэ
Больше никаких таких гнилых ИП и контор, аля завод, выкупленный зажравшейся мордой. Меня всегда бесил рост по карьере, я дворником бы работал всю жизнь и бед не знал.
В первый день лунного календаря я решилась на необычный эксперимент.
Купила в магазине 500 грамм ирисок, не взяв сдачу — как того требовал ритуал. Конфеты были спрятаны в тёмном месте до утра. На следующее утро я пришла на работу раньше обычного. Следуя инструкции, начала обходить офис против часовой стрелки, бросая в каждый острый угол горсть конфет. При этом шептала #ПОШЕПТУН: «Тот острый угол — да сладко стелет, злость начальства — там тихо тлеет да догорает, меня не знает.
Но всё пошло не плану. Мой рабочий день был сокращённым, и я, отработав, направилась к выходу.
Неожиданно услышала разговор между тётей Галей (домохозяйкой в офисе) и Эдуардом Александровичем. Они обсуждали меня, причём весьма эмоционально.
Когда я вышла из-за угла, они застыли: Эдуард с совком, тётя Галя с веником в руках над моими конфетами. Мне пришлось пройти мимо них.
В этот момент произошло то, чего никто не ожидал — я поскользнулась на одной из своих же ирисок и приземлилась на попу.
Ни тётя Галя, ни Эдуард Александрович не предложили помощь. Более того, их реакция была ....
Тётя Галя громко прокомментировала: «Да если бы не была попа такой шикарной, больно бы было. А так ничего, встанет и пойдёт».
Эдуард Александрович, оценивающе глядя на ситуацию (попу), кивал в знак согласия.
Я подожду реванша. Пока только ириски оставили на моем теле синяк, но надежда умирает последней.
Всем привет. Меня зовут Сергей, мне 37. Я – маркетолог. Обычный семьянин: ипотека, дети, мечты о стабильности. Последние полтора года я буквально жил цифрами, воронками и ретаргетингом в роли руководителя отдела продвижения и рекламы в компании Данила-Мастер (г.Ярославль) Это такая федеральная компания по продаже памятников из гранита. Сегодня я пишу не о том как там работалось, а предостережение для талантливых специалистов, которые, как и я когда-то, верят, что выдающиеся результаты, порядочность и ответственность гарантируют вам порядочное отношение в ответ.
Контекст: Система на автопилоте
Когда я пришел в компанию, тут был директор по маркетингу. Он собрал команду, поставил задачи, выстроил систему. Через время директор по маркетингу уходит и маркетинг... возглавил генеральный директор. Теоретически – логично. Практически – катастрофа для операционной эффективности. Гендир – специалист в своем деле, но маркетинг был для него терра инкогнита. Вместо стратегических сессий и достижения KPI, наш отдел погрузился в воронку другого типа: воронку обучения гендира азам маркетинга и подготовки бесконечных отчетов для его понимания. Рабочие дни превращались в мастер-классы "Почему CPC не равно стоимости заказа" и "Что такое РСЯ". Фокус сместился с рыночных битв на внутренние лекции и решение задач типа "А давайте поменяем шрифт на кнопке. Подготовьте отчет как смена шрифта повлияет на продажи."
Но цифры не врут: Когда команда работает вопреки
Ирония в том, что именно в этот период, когда отдел был фактически обезглавлен и работал в режиме постоянного "объяснялова", я уже закончил настройку системы внутри отдела рекламы и мы показывали результаты, о которых я говорю с профессиональной гордостью:
Статистика заказов из Яндекс Директ по месяцам
Розничная сеть (фокус - Яндекс.Директ):
+52% заказов год-к-году (при падении общего спроса на 8%! Фактический прирост "из рекламы" - +60%).
+78% маржи с рекламы.
-5% бюджета.
-37% стоимости заказа.
Ключ успеха: Не шаблоны, а глубокая работа с РСЯ, умные воронки ретаргетинга, точечные аудитории и площадки.
Сравнение по годам из рекламного кабинета
Онлайн-продажи (фокус - Яндекс.Директ):
+1096% заказов (Да, вы не ослышались. В ОДИННАДЦАТЬ раз больше!).
-91% стоимости заказа.
+964% маржи с рекламы.
Парадокс: Нам пришлось искусственно сдерживать поток лидов по просьбе отдела продаж, который физически не справлялся с объемом. Представьте потенциал!
Сравнение по годам из рекламного кабинета
Итог по Директу: Совокупный прирост заказов +371%.
Другие каналы:
ВКонтакте: +31% заказов, +64% маржи.
2ГИС/Яндекс.Карты: +36% заказов, +87% маржи.
Эти цифры – не абстракция. Это результат бессонных ночей, бесконечных тестов, отказа от шаблонных решений, глубокого анализа данных и, главное, – упорной работы моей команды вопреки организационному хаосу. Мы не просто выполнили план – мы его уничтожили. Мы генерировали реальные деньги для бизнеса.
Развязка: "Спасибо" за результат
И вот, на фоне этих, казалось бы, неоспоримых доказательств эффективности, происходит немыслимое. Однажды утром, без единого предварительного разговора, без намека на недовольство или невыполненные задачи, мне вручают расчет. Увольнение. Один день. Без отработки. Без возможности плавно передать дела или хотя бы найти новую работу. Как будто выключают свет в комнате, где ты только что закончил сложнейший пазл. А самое главное ни единого внятного объяснения причины.
Я сам в первую очередь руководитель и во вторую маркетолог, мне много раз приходилось увольнять людей. Но WTF?
Непорядочно и точка
Именно это слово вертелось в голове. Не "незаконно" (юристы разберутся), а именно не порядочно. По отношению к человеку, который вкладывал душу. К специалисту, который принес компании значимую прибыль. К семьянину, на которого внезапно обрушилась финансовая неопределенность (а это август, нужно собирать детей в школу). К сотруднику, с которым за полтора года ни разу не провели оценочную встречу с претензиями. Полная неожиданность и глубокое разочарование.
Почему я это пишу? Предостережение, а не жалоба.
Эта статья не попытка “поныть”. Это:
Красный флаг для других: Если вы талантливый руководитель маркетолог, аналитик, продажник или находитесь на пути становления и роста – и вас манит бренд крупной федеральной компании, задавайте вопросы не только о KPI, но и о культуре. Спросите:
"Какова в компании культура увольнения? Были ли случаи когда увольняли экстренно и без отработок и передачи дел?"
"Каковы реальные механизмы обратной связи и признания заслуг?"
"Какова история увольнений ключевых специалистов? Были ли они предсказуемы?"
"Насколько стабильна управленческая команда в моем направлении?"
"Сколько в вашем отделе человек которые работают более 3-х лет?"
Самый главный вопрос: "Какова была судьба моего предшественника на этой должности и почему он ушел?" (Мой случай показал: уход нанимавшего тебя руководителя – красный флаг).
Помните, в какую бы компанию вы не пришли, работать вам предстоит с людьми. И вы выбираете людей с которыми вам предстоит работать, точно так же как и они выбирают вас.
2. Напоминание о ценности: Ваша экспертиза, ваша преданность, ваши результаты – это ваш капитал. Но помните, что в некоторых системах вы – всего лишь расходный материал, цифра в отчете, которую можно вычеркнуть по воле одного человека, даже если эта цифра +964% к марже. Не верьте слепо в "семейные ценности" корпораций без доказательств. Ищите компании, где ценят людей, не на словах, а на практике.
3. Фокус на человечность: Бизнес – это люди. Увольнение – всегда сложно. Но делать это так, как сделали со мной – без предупреждения, без диалога, без минимального уважения к жизненным обстоятельствам человека – это показатель глубины (вернее, отсутствия) корпоративной культуры и простой человеческой порядочности на самом верху.
Что дальше?
Я уже в поиске. Мои навыки, подтвержденные этими самыми цифрами, востребованы. Эта история не сломила меня профессионально, но стала суровым уроком. Я снова буду строить воронки, считать метрики и приносить прибыль. Но теперь я буду смотреть не только на маржу, но и на человеческое лицо компании, в которую прихожу.
Коллеги, берегите себя. Цените свою работу. И помните: ни один, даже самый выдающийся результат, не гарантирует вам лояльности в ответ. Ищите не только интересные задачи, но и достойное окружение. Как меня научила компания Данила-Мастер, ваша стабильность и ваше спокойствие – важнее сиюминутного престижа "федерального бренда".
