Жиза №68
Заметила одну тенденцию — когда влюбляешься в компанию, они как будто это сука чувствуют и в итоге приходит отказ. Прям даже если все было идеально. Раз 5 так было за последние 3 месяца. А вот к тем, на которые тебе вообще пофиг (ну норм, но не мечта) — те внезапно приходят с предложениями.
Понять или прогнать? Как работать со сложными подчиненными
Разбираемся с экспертами карьерного центра Практикума, что делать, если с сотрудниками сложно наладить отношения, а еще сложнее — быть их руководителем.
Как понять, что перед вами действительно сложный сотрудник
Если коротко, ему сложно работать с командой, а команде сложно работать с ним. Если подробнее, он как правило:
— Остро реагирует на обратную связь, поэтому отрицательный фидбек занимает у вас много времени и сил, а после него, вы почти всегда слышите множество причин, почему сделать по-другому было невозможно.
— Пренебрегает временем и силами команды — опаздывает или пропускает рабочие встречи, врывается со своими задачами и считает их более срочными.
— Преуменьшает заслуги других. Часто говорит о сложности своих задач, подчеркивая, что только он один может с ними справиться. Всё, что делают его коллеги, не так важно.
— Постоянно жалуется и вечно недоволен. В рабочих разговорах или за чашкой кофе часто рассказывает вам о своих проблемах на работе или в личной жизни.
— Ищет проблемы в других. В рабочих процессах он пытается найти виновных и перекинуть ответственность на внешние обстоятельства. Манипулирует, используя это как главной рычаг воздействия в коммуникации.
Что делать и как работать со сложным сотрудником
1. Самое важное — выдохнуть.
Лучше решать проблему с холодным рассудком. Разложите все примеры некорректного на ваш взгляд поведения на три составляющие. Что произошло, как вы это восприняли и что это для вас значит. Это поможет объективно взглянуть на ситуацию и разобраться, что делать дальше.
3. Попробуйте всё таки понять, что движет Васей
В этом может помочь «Золотой круг» из книги Саймона Синека «Начни с почему». Идея «Золотого круга», по замыслу автора, должна помочь предпринимателям изменить представление о своих услугах и товарах. Обычно мы начинаем с того, чтобы решить, что и как будем делать. А потом пытаемся оправдать свои действия перед собой и другими и рассказать почему. Синек предлагает начать с причин. Он уверен, люди покупают не то, что делают предприниматели, а причину, по которой они это делают. В конечном итоге, Cенек выделяет три типа причин того или иного поведения.
Теперь разберемся, как это может быть связано со сложным сотрудником.
Личные причины — связаны с глубинными переживаниями сотрудника. Например, у него могут быть проблемы в семье. Или это черты его характера: неумение слышать других людей, отсутствие эмпатии, неуверенность в себе.
Системные причины — возникают на уровне организации. То есть процессы в компании могут быть выстроены так, что сотрудник не может себя проявить иначе. Например, перед ним стоит очень высокий KPI или постоянно горящие и срочные дедлайны, поэтому он нервничает и ведёт себя жёстко.
Культурные причины — связаны с тем, как устроено неформальное общение в компании. Как другие сотрудники реагирует на его выходки? Поощряют ли они его или делают замечания? Может быть, так ведёт себя и другие участники команды?
Если вы видите, что системные и культурные причины движут сотрудником в большей степени, не спешите его увольнять — попробуйте сперва изменить его окружение. А если понимаете, что проблема в личных причинах, попробуйте еще чуть глубже понять коллегу.
4. Постарайтесь понять, какая потребность не закрыта у сотрудника
– Потребность в автономии
Многие сотрудники хотят быть самостоятельными и принимать решения в одиночку. Если в решении задач сотруднику не хватает автономии, то он может саботировать дедлайны, скрывать часть информации по проекту, потому что хочет чувствовать, что только он контролирует процесс.
– Потребность в принадлежности
У людей есть потребность принадлежать к какой-то группе, команде или к коллективу — это помогает чувствовать свою важность. Если человеку не хватает «чувства единения», то он, скорее всего, будет проявлять себя как сложный сотрудник: стараться быть очень активным, перебивать других коллег на встречах, обращать внимание только на себя и свои успехи — это происходит потому, что он не чувствует сопричастности к команде.
– Потребность в компетентности
Это нормально, если сотрудник хочет динамично развиваться, расти в карьерном треке и получить повышение. Если эта потребность не реализуется или реализуется в меньшей степени, у сотрудника могут проявляться сложные черты.
Как выстроить общение со сложным сотрудником
1. Фокусируйтесь на людях, а не на процессах
Руководитель должен работать в первую очередь с командой — фокусироваться на системе и решать только те проблемы сложных сотрудников, которые затрудняют работу в коллективе.
2. Не забывайте давать конструктивную обратную связь
Как показывают данные последних исследований, правильная обратная связь повышает личную производительность на 17% и помогает выстроить коммуникацию с разными сотрудниками в команде. Самая большая ошибка, которую допускают при обратной связи — перейти на личности. Избегайте фраз в духе «ответственные сотрудники так не поступают», «ваша команда слишком медленная в этом квартале». Помните, что вы оцениваете действия сотрудника, а не его личность.
Подробнее о том, как давать обратную связь, мы рассказывали в этом посте.
3. Помните об интересах сотрудника
Если вы понимаете интересы членов команды, то можете распределять задачи таким образом, чтобы сотруднику было интересно развиваться и у него не пропадала мотивация. Помните о потребностях сотрудника и старайтесь закрыть их.
4. Увольнение
Если совсем не получается наладить взаимодействие, то лучше честно это проговорить и договориться о расставании. Подробнее о том, как проводить сложные разговоры с командой, мы рассказывали в этом посте.
Выводы о сложных подчиненных
Не все сложные сотрудники такие по своей натуре, к этому их могут толкать разные причины. Руководителю важно уметь их распознать и решить, как расставлять приоритеты команды. А также работать с ожиданиями сотрудников, давать и принимать обратную связь, настраивать регулярный менеджмент, управлять изменениями, системно развивать команду и выстраивать культуру.
Если вы сомневаетесь в этих навыках и хотите их прокачать, пройдите «Курс по управлению командой». Вместе с опытным руководителем вы разберёте сложности, которые возникают в работе, и совместно найдёте решения. Потренируетесь решать типичные кейсы из жизни руководителя, получите обратную связь и узнаете, как другие справляются с похожими ситуациями. В курсе нет длинных видеолекций — всю информацию и практические задания мы собрали в интерактивном учебнике.
А если вам кажется, что менеджмент больше не для вас, пройдите бесплатный тест по профориентации, чтобы понять, стоит ли менять направление в работе и в чём ваши слабые и сильные стороны.
Реклама. ООО «Яндекс»
Почему не хотят брать возрастных кандидатов - взгляд работодателя...откровенно и изнутри
Я вот именно тот, иногда ненавистный работодатель, в сфере ИТ. Компания разработчиков 25 человек, кто-то релоцировался в Европу, но основные в штате. Питер. Мне 49, а ребятам в массе своей до 27 - студенты, учатся (магистратура, балакавриат). Расскажу свое мнение, а уж там дальше судите сами... Пишу по итогу постов тут "взрослею и боюсь что будет дальше, найду ли работу?".
Встал вопрос найма менеджера по проектам (мы много парсим, люди пишут заявки, мы делаем, никаких холодных продаж, только работа с входящими заявками - это важно оговорить). Получил сходу 150+ откликов и возраст соискателей: 20+ ... 60+. Упарился их отбирать, зацепился взглядом за резюме - физик-ядерщик-радиоэлектронщик-и т.п., 60+ лет, умеет программировать, был руководителем фирмы, умеет вести переговоры, проекты и т.п. Сразу воодушевился, думаю - ну вот же, то что нужно. Зову.
По итогам собеседования все круто - пунктуален, вдумчив, речь очень грамотная, спокоен и рассудителен. Знает С++ (!), учит питон. Честен - говорит, что работу не найти, в штат не берут (а я не знал, но оказывается уволить 60+ как-то не просто, было откровение для меня...) - подрабатывает на Толоке и т.п. Согласен на срочный договор.
Но да, возраст дает о себе знать - осанка (угу, работа в спортзале должна быть постоянно, т.к. часто замечаю, что людей с возрастом как земля к себе тянет, уж простите за откровенность), одежда (не могу словами передать - ветхлость что ли...) - это немного смутило, думаю - наплевать.
Рассказываю молодой команде, говорю - круто же, нам повезло - рассмотрим? Не хотят, смущаются, теряются, сомневаются. Пытаюсь разобраться - внятного ответа нет, но мол глаза гореть не будут, будет работать медленно (но вдумчиво), не уверены что будет комфортно работать с ним в команде, не будет активности и т.п.
Ладно, думаю - это предрассудки, но тут мне прилетает аргумент, который заставляет реально задуматься - а человек то мне ни разу активно не написал, не позвонил (я дал сотовый). И я понимаю, что я не ищу менеджера по холодным продажам а ищу менеджера по проеткам, но молодые кандидаты супер активны по всем каналам (напоминают, просят рассмотреть, спрашивают тестовое, готовы ответить на доп.вопросы, кто-то даже прислал план самообучения и т.п.)...
Почему так? Знает себе цену! Но елки-палки ребята, ведь работодатель то оценивает человека по его действиям, а не только по строчкам в резюме... Ясно дело, что все зависит от человека, но люди в возрасте знают себе цену, боятся быть (или показаться) навязчивыми. В итоге? А в итоге сидишь и думаешь - как он будет работать с командой и клиентами - тоже пассивно?
Написал этот пост даже больше для себя, чтобы разобраться, что же смущает в выборе возрастных кандидатов (понимаю, что зависит от вакансии). Кстати, заметил, что это проявляется где-то после 35-37 лет - активность резко падает что ли...Из 150 откликов на вакансию самые активные до 27 лет, а потом такое ощущение, что мне делают одолжение даже (один написал - "...я попозже, когда будет время, рассмотрю ваше предложение и отвечу...").
Для меня, как собственника-работодателя, это сигнал рассматривать активную молодеж.
Надеюсь, кому-то было полезен взгляд со стороны и сорри за откровенность. Я много пишут про изнанку ИТ бизнеса в РФ - читайте, если кому интересно.
Секрет успеха START-UP бума в Китае. Евгений Косолапов (Skolkovo)
Как Китай смог из аграрной страны за какие-то 40 лет стать одним из лидером инноваций в области науки и технологий. Мы обсудим как традиционно конфуцианское общество смогло измениться и что на это повлияло. Мы поднимем вопрос, как государство смогло выстроить эффективную систему поддержки стартапов. Как большие компании создают вокруг себя экосистемы стартапов, как и где сейчас они тестируют и масштабируют свои новые идеи и технологии. Как университеты становятся кузницей кадров для новых единорогов. И как внутренние регионы Китая соперничают за талантливых ребят.
Поиграем в бизнесменов?
Одна вакансия, два кандидата. Сможете выбрать лучшего? И так пять раз.
Работа руководителя. Иллюзии и реальность
Когда я хотел стать лидом (руководителем разработки), я представлял себе эту работу примерно так: я вальяжно сижу в удобном кресле, с наслаждением потягиваю вейп, смотрю код других разработчиков, вношу замечания, размышляю над архитектурой проекта, а ко мне периодически стучатся разработчики со словами "О великий! Помоги нам постичь дзен разработки! Мы хотим стать такими же крутыми разработчиками, как ты!".
Несколько месяцев назад я стал лидом, и мои нежные розовые мечты как всегда разбились о чугунную жопу реальности. Главное разочарование было в том, что никому на хрен не упёрся мой дзен разработки. Не, периодически со мной советуются, либо я сам кого-то поправляю, но в целом, мои парни – крутые профессионалы, а новичков обучать сложно, долго и дорого, поэтому у нас их нет. Каждый день нескончаемым потоком валятся сообщения: "Борис, утверди аналитику", "Борис, проведи код-ревью", "Борис, здесь выдаются неправильные данные", "Борис, всё упало! Мы уронили вообще всё, Борис!" (здесь должен быть мем про Наташу и котиков).
И пока мои славные разработчики вальяжно сидят в удобных креслах, с наслаждением потягивают вейп и неспешно и не отвлекаясь пишут свой прекрасный код, я в мыле прыгаю между окошками чатов, логами и зумом, вникаю в многочисленные проблемы и тщетно пытаюсь ничего не упустить. Очень похоже на электронную игру, которая была у меня в детстве, где волк с корзиной прыгает от насеста к насесту и ловит падающие яйца, которые ещё и ускоряются по ходу игры. Выиграть невозможно, можно лишь отсрочить поражение :)
Пожалуй, сейчас я как никогда раньше понимаю, насколько кадры решают. Я ценю высокий профессионализм всех своих коллег. А хорошие отношения с моими разработчиками, руководством, аналитиками, тестировщиками и руководителями других направлений позволяют сделать рабочий процесс куда приятнее, количество возникающих проблем – меньше, а скорость их решения – выше. Благодарности, похвалы и поддержки никогда не бывает много, и я на живом примере вижу, как они поднимают людям настроение и уменьшают напряжённость.
В целом, пожалуй, мне всё нравится. Больше общения, больше драйва, плюс я учусь постигать дзен, находясь на поле виртуальной битвы. И я действительно могу больше времени уделять архитектурным задачам, меньше занимаясь рутиной. Но меня не перестаёт восхищать парадокс этой жизни: когда мы чего-то хотим, то начинаем двигаться, прикладывать усилия, меняться. Исполнение желаний открывает новые горизонты и показывает нам реальность, далёкую от наших представлений. Жизнь обрастает обстоятельствами и снова заставляет меняться и развиваться, двигаться и прикладывать усилия. Можно, конечно, сидеть ровно и не играть в эти игры, но скучно же так...