Производственные предприятия России, сталкиваясь с текучестью кадров, ощущают ее воздействие на эффективность и конкурентоспособность. Владельцам бизнеса все сложнее обеспечить стабильность и непрерывность производственного процесса, требующего комплексного анализа и поиска подходящих решений.
Рассмотрим причины частой ротации производственных кадров, а также методы и подходы, которые помогут ее снизить.
Текучесть кадров на производственных предприятиях имеет различные причины, но выделим самые распространенные.
Недостаточная оплата и невыгодные условия труда. Если зарплата и условия работы не соответствуют ожиданиям или несопоставимы с рыночными стандартами, сотрудники увольняются для поиска работы с лучшими условиями.
Отсутствие профессионального роста и развития. Если работник не видит перспективы карьерного роста, если отсутствуют возможности для профессионального развития, он ищет новое место.
Недостаток признания и мотивации. Отсутствие признания достижений и отсутствие мотивации грозят недовольством сотрудников и приводят к поиску ими иных возможностей.
Плохой менеджмент и отношения с руководством. Несправедливое обращение, недостаточная связь с руководителем, нехватка поддержки и проблемы с коллегами – причины ухода сотрудников.
Ограниченные возможности: баланс работы и личной жизни. Ситуация, когда работники с трудом балансируют между работой и личной жизнью. Из-за долгого рабочего дня, непредсказуемого графика работы или отсутствия гибкости в рабочих условиях они попробуют найти работу, более соответствующую их потребностям. Или, сами того не осознавая, из-за чрезмерных переработок «выгорят» и уволятся.
Недостаточная коммуникация и вовлеченность. Недостаток участия работников в процессе принятия решений, а также ясной, открытой коммуникации формируют чувство отчуждения и незначительности, приводят к увольнению.
Недостаток рабочей силы. Нехватка квалифицированной рабочей силы на рынке труда создает трудности предприятию в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников. Конкуренция за талантливых работников порой стимулирует отток кадров.
Сложный психологический климат. Токсичная атмосфера, перешептывания и пересуды за спиной становятся дополнительным стимулом для поиска нового места.
Сложности в адаптации. Бывает, новый рабочий не вписался в трудовой коллектив, не разобрался, как все устроено на предприятии. Тогда его увольнение происходит примерно через пару месяцев после приема на работу.
Важно отметить, что причины текучести кадров различаются в зависимости от отрасли, географического местоположения и специфических условий предприятия.
Норма текучести кадров на производственном предприятии
Чтобы определить норму текучести кадров, узнаем, как ее высчитывать. Количество уволенных за год человек надо поделить на среднее количество работающих на предприятии в течение года. Например, в 2023 году уволилось 13 человек, а всего в цеху за этот период работало в среднем 130 рабочих. Тогда 13 делим на 140 и умножаем на 100. Получается, текучесть кадров в рассматриваемом году составила порядка 9,3%.
Формула расчета текучести кадров: Текучесть кадров = Количество уволившихся из компании / Среднесписочная численность × 100%
Согласно данным журнала «Директор по персоналу», для производственных предприятий допустимая норма – 10-15%. Текучесть также зависит от позиции, на которой работает сотрудник. Для руководителей нормой может называться показатель в 2%, а для линейных руководителей, или, другими словами, начальников смены – 8–10%. При этом для производственных рабочих естественный уровень текучести – 20-30%, для неквалифицированных рабочих может достигать и 50%.
Однако показатель может быть другим для сезонных работ. Так, строительство чаще ведется летом, поэтому показатель текучести за год в этом сегменте, вероятно, будет выше, если сравнивать, к примеру, с цехом по сборке мебели. Для расчета текучести строительных работ видится логичным использовать определенный период – например, только летние месяцы.
После анализа причин, о которых мы говорили в начале статьи, изучим, как можно предотвратить отток кадров с предприятия и как в этом поможет ERP-система.
Способы снижения текучести кадров вытекают из причин ее возникновения. Это формирование конкурентной заработной платы и условий труда, введение системы поощрений, улучшение микроклимата в коллективе, предоставление возможности профессионального и карьерного роста и так далее. Легко говорить, но не всегда просто выполнить.
Помимо того, что важна мотивация сотрудников и развитие корпоративной культуры, необходимо правильно вводить в курс дела новых членов коллектива, рассказывая им, как все устроено на предприятии, подчеркивает Олеся Дурас, HR-менеджер компании ЗМК, которая занимается производством металлической мебели. «Еще не менее важно – правильно подбирать персонал. Для этого надо качественно проводить собеседование, чтобы уже на этом этапе понимать, готов ли потенциальный работник к дальнейшему сотрудничеству, и отсеивать людей, которые не смогут работать в предлагаемых условиях», — объясняет она.
Кроме того, на ЗМК используется ERP-система «Цех=успех», которая также вносит вклад в снижение уровня текучести кадров. Вот примеры, как она работает для этой цели.
Прозрачность оплаты труда. «Цех=успех» предлагает простой способ перехода на сдельную оплату труда. В этом случае рабочий четко видит и понимает, за какие виды работ и сколько он получает. «Человек может сам влиять на уровень своего дохода и выбирать: или попить чаю, или поработать и заработать в конце месяца чуть больше. Главный итог такого подхода – рабочие начнут понимать, за что именно они получают деньги», – рассказывает руководитель отдела внедрения системы «Цех=успех» Анна Марусовская.
Благодаря такой возможности ERP-системы часто удается снять вопрос о недостаточной оплате труда. Рабочий сам получает в свои руки понятный инструмент, с помощью которого он влияет на свою зарплату.
Регламентация условий труда. Сотрудник производственного предприятия, которое использует «Цех=успех», в начале смены получает технологическую карту и сразу понимает, какие виды работ ему надо выполнить и в каком объеме. Благодаря этому, новому сотруднику легче встроиться в рабочий ритм и понять, как все устроено на новом месте работы.
«Технологическая карта упрощает процесс взаимодействия на предприятии: получил задание – работаешь», – рассказывает Анна Марусовская.
Предотвращение выгорания сотрудников. Начальник цеха или собственник предприятия с помощью ERP-системы видит, какой объем работы выполняет тот или иной сотрудник. Порой человек в течение длительного времени берет на себя слишком много задач, работает по 12 часов. В этом случае важно вовремя среагировать и предложить ему отдохнуть или найти помощника, не дожидаясь, пока сотрудник «перегорит» и напишет заявление на увольнение.
Карьерные возможности. С помощью технологических карт видно, кто конкретно выполнял ту или иную работу в цеху. Например, можно заметить, что задачу взял на себя не мастер, а его помощник. И, если помощник выполняет много задач своего наставника, скорее всего, пора предложить ему повышение. Согласитесь, лучше поступить так, чем дождаться момента, когда он начнет искать применение наработанным навыкам на предприятии конкурента.
