🧙‍♂️ Сеньор придёт — порядок наведёт! (Спойлер: нет)

Что может пойти не так, если нанять дорогущего сеньора, дать ему задачи и... ну просто не мешать? Да абсолютно всё.

Он не станет вашим спасением, он станет вашим экзаменатором — на зрелость процессов, команды и, прости господи, онбординга. Готовы сдать этот тест?

Итак, вы руководитель любого IT отдела от разработки до сопровождения или от аналитиков до qa. И есть огромный пласт сложной, но рутинной работы, а также нехватка ресурсов.

Что же делать? Вроде бы очевидный ответ: нанять сеньор специалиста из похожей сферы/стека/предметной области и он то уж точно всё порешает. Так думал и я в начале своей руководящей карьеры, но обжегся так сильно, что теперь думаю четырежды прежде чем опубликовать вакансию.

Давайте разбираться, точно ли он порешает? Готовы ли вы к рискам, которые несет найм нового сильного члена команды?

Для старта разберемся. А нужны ли вы этому сеньору? Что вы можете ему дать?

💵 Заработную плату? Конечно же можете, но скорее всего она будет сравнима с рынком. Таким образом это уже не является причиной прийти именно к вам.
🗄 Сложные интересные задачи? Вот уж вряд-ли. Настоящий сеньор повидал всякого и видал такое что вам может и не снилось.
🍪 Печеньки? ДМС? Компенсация фитнеса? Собственно всё то что предлагают все.
🤬 Коллектив в стиле "мы семья"? Это уже давно стало ред флагом.
📅 Свободный или гибкий график? Совсем смешно. Как правило за этими фразами стоит операционный и процессный ад.

Допустим вам удалось заполучить супер спеца. Что делать с ним дальше? Вы готовы?

🎓 Что с системой онбординга? Построена по принципу котенка в реку? Поздравляю, вы скорее всего его потеряете или создадите бас фактор.
🐀 А что насчет командной работы? Как у вас передаются знания и компетенции? Сеньор (а он вообще соглашался учить?) выполнит свою работу и уйдёт, а вы останетесь с продуктом, который знает и понимает только недавно ушедший сотрудник.
😱 Процессы на уровне "сделай хорошо, а плохо не делай"? Поздравляю! Бинго! Плохой сеньор быстро захватит власть и будет шантажировать своим присутствием всю компанию. Ведь только с ним можно решить задачи, которые делал он. И снова добро пожаловать в мир бас факторов.
📈 А рост компенсации труда предусмотрен? Рынок на месте не стоит и отлично решает все вопросы текучести кадров или их найма.

Допустим и эти вопросы закрыли. Сеньор выполнил интересные ему задачи и задаётся немым вопросом "А что же дальше? Зачем я нужен? Мне скучно!"

🎯 А есть ли у вашего продукта стратегическая цель? У компании есть стратегия?
Всё чаще встречаю очень амбициозные стратегические цели "*2 выручки за год" или "*1.5 выручки каждый год в течении 5 лет". С точки зрения совета директоров или учредителей всё прекрасно! Но что из этой цели получают рядовые сотрудники, даже если они супер круты? Как правило "Спасибо" ну или в лучшем случае 13-ая ЗП.

Выводы

По моему, единственное что действительно поможет вам приобрести сеньора - это вызов! Профессиональный вызов для его навыков. Проверить стойкость духа и полноту компетенций. И придёт он в зрелую компанию, чтобы работать в комфорте. Ну а чтобы удерживать сеньора долго и даже ещё дольше нужна цель, которая декомпозируется в серию вызовов, каждый из которых является ступенькой для возможности прикоснуться к следующему.

Ну а если ответы на вопросы вызвали у вас мысль "Да это же как у нас", тогда лучше нанимайте мидлов или талантливых джунов с горящими глазами и они, при должном уходе, спустя время станут вашими желаемыми сеньорами и вы будете расти вместе с ними.

Ваше мнение обсудим в комментах

#ITкарьера #разработка #сеньор #управлениекомандой #айтибудни

На разных этапах развития продукта всегда стоит вопрос: каким ресурсом этот продукт будет создаваться? Бизнес всегда интересуют деньги, а вот производство превращает деньги в людей. И вот тут возникает очень интересный вопрос — как правильно распорядиться полученным от Бизнеса бюджетом?

Кажется, что логика простая: если денег мало — набираем больше людей попроще. Ну правда, зачем платить одному дорогому специалисту, если можно взять троих подешевле? Больше рук — быстрее дело.

На практике всё не так однозначно.

На старте важен профи. Один сильный специалист — швец, жнец и на дуде игрец. Он видит проблемы за километр, закрывает несколько ролей и строит фундамент, который не рухнет. Такой специалист обходит грабли, потому что набил достаточно шишек.

Интересный случай случился с NASA. В 1999 они потеряли космический аппарат Mars Climate Orbiter за $172 млн из-за того, что одна команда считала в фунтах, а другая — в ньютонах. Инженеров было много. Не хватило профи, который, почесав голову, спросил бы: «Вы вообще в одной системе считаете?».

Найм сильнейших — это не вечный рецепт. Со временем в любом проекте накапливается рутина. И тогда использование дорогого профессионала перестаёт быть оправданным. Приходит время набирать в команду тех, кто возьмёт на себя повседневные задачи, будет учиться, развиваться и расти.

Важно понять:
Прирастать только сильными универсалами — болезненно и сложно.
Они начинают толкаться локтями.

В маленьких компаниях часто пытаются купить максимум рук за минимум денег. Логика найма смещена в сторону: «давайте подешевле и побольше». Логика понятна — бюджет жмёт.

А в бигтехах перекос в другую сторону. Там нанимают только лучших из лучших. Потому что могут. Только вот взрывной эффективности это не даёт. Звёзды буксуют, затыкают друг друга в обсуждениях, кто-то расслабляется, теряет хватку. И в итоге превращается в балласт.

И тут побеждает не арифметика, а грамотное планирование состава команды.

Один сеньор не заменит троих джунов во всём. Он не позволит запороть фундамент.

А дальше — да, пусть команда растёт. Пусть в неё приходят те, кто возьмёт на себя технические задачи. Только пусть чертёж нарисует кто-то, кто спроектировал и запустил уже не один проект.

Мой рецепт
Старт: до 3-х сильных профи на фундамент.
Развитие: масштабируем, добавляя руки (ориентир — 1 к 10).
Поддержка: переводим звёзд на новые проекты.

Подписывайтесь на мой телеграм-канал — там я пишу чаще