"Текучка кадров" и очевидно-неочевидные способы выявления её причин, добытые опытным путём. Ч. 1
Всем "здравствуйте". Я на Пикабу недавно, больше читаю, чем пишу. Сферы профессионального интереса - рынок труда и профессиональные коммуникации работников и работодателей.
В постах буду описывать свой опыт работы в разных компаниях, но называть их не буду. Догадки не буду ни опровергать, ни подтверждать.
Работа моя в компании, о которой буду рассказывать, носила проектный характер (временное трудоустройство) в рамках краткосрочного федерального проекта по повышению производительности труда. По факту это означало мелкий операционный "сделай сводку", "сделай расчёт", "сформируй график", а львиную долю занимала работа фактически за директора по производству, но это будет отдельный спин-офф, если интересно.
Среди проблем, одолевавших предприятие, главная стояла особняком: острый дефицит профильных специалистов.
Особенности предприятия:
-узкоспециализированное производство;
- отсутствие в нашей стране специализированных УЗ любого звена - то есть невозможность нанять сразу готового специалиста. Только смежные направления;
- базы необходимых знаний (техпроцесс, регламенты и должностные инструкции) никогда не существовало. Уникальные данные (настройки оборудования, особенности сырья, выпуск изделий) и просто профессиональный опыт передавались от сотруднику буквально из уст в уста. Если особенно ответственные и писали что-то для себя в заметки на телефоне, в записные книжки и блокноты, эти сведения при увольнении сотрудника уходили с завода вместе с ним. Руководство (директор по производству, ЗГД и ГД, а также собственники) знало об этом, но считало, что так и должно быть. Более того: Слава Богу, что они сами друг друга учат и руководству этим заниматься не треба.
Что подметила лично я (оцениваю подмеченное сугубо субъективно). Во-первых, предприятие скорее декларировало стремление к развитию персонала, чем действительно этим занималось, так как:
- существовал учебный класс, но он открывался пару раз в год, и то скорее для собраний;
- ввиду упомянутой особенности предприятия (узкая специализация производства) профессиональная адаптация сотрудника полностью ложилась на плечи мастера, который и так был как загнанный савраска. То есть адаптация была инициативой новичка, которому не лень было выспрашивать особенности работы у "старичков". Помним про блокнотик, который в случае увольнения уходил с предприятия вместе с владельцем;
- работники были на "сдельщине", условия которой были непрозрачны и менялись раз в 2-3 месяца, причём работники об этих изменениях узнавали последними. Иногда даже в момент получения расчётки;
- график работы менялся чуть чаще: на моей памяти трижды он менялся с началом нового месяца.
Директором по производству мне была поставлена задача: понять, как тут всё устроено и объяснить ему, а заодно изыскать способы сохранения людей на местах, ничего в существующих процессах не меняя (!!!).
При увольнении работники никогда не опрашивались на предмет: почему увольняетесь, что не устроило и т. д.
Поэтому сначала решила идти в цеха и прямо разговаривать с увольняющимися.
Причинами увольнения в их глазах были частично те причины, о которых я уже говорила выше, а частично - то, о чём я, сидя в офисе, не догадалась бы:
- регулярно и непредсказуемо меняющиеся KPI и график работы;
- ввиду отсутствия должностных инструкций (непонятно, кому именно подчиняется мастер и его работники: то ли начальнику отдела продаж, то ли директору по производству, то ли менеджеру по планированию, то ли генеральному), все эти четверо специалистов, не договариваясь друг с другом, ежедневно по нескольку раз перекраивали сменные задания;
- ввиду того, что из тех четверых "перекройщиков" оборудование более-менее знал только ГД, зачастую в сменные задания, разбитые постаночно, попадали заведомо невыполнимые на той или иной машине заказы. Угадайте, кто оказывался денежно наказанным за эти фокусы?
- мастер мог обратиться к своему сменному заданию только раз в день. "Сетка" была не на всех участках, интернет и подавно отсутствовал. То есть вы, мастер, утром в начале смены от ночного мастера приняли "хвосты" (например, отпросился один работник - считай, станок на котором он работает, простаивает, заказы не сделаны. Или машина вышла из строя), сформировали задание и работаете себе. Работы много. В конце дня "сдаёте" задание, и слышите от любого из "перекройщиков" : "Ты что, тупой? Мы уже всё поменяли! Штраф! Выкупай то, что лишнего понавыпускал!"
- и, наконец, "вишенка", добившая лично меня: мастера рассказали мне, что износ оборудования превышает 60 процентов по их личным подсчётам. Показали расчёты. Вообще дико, что этим занимались рабочие, а не руководы, ну да ладно. Эффективные руководы придумали замечательную схему и "зашили" её в KPI: не заказываете инструменты на станки - получаете этот пункт кипиай, заказываете - он сокращается пропорционально заказанному.
Тут у меня, признаюсь, произошёл мощный когнитивный диссонанс. Но сразу стало понятно, почему качество целой группы выпускаемых SKU невысокое. Потому, что смекалистые мужики исхитрялись и работали непрофильным инструментом, теряя в качестве, но в срок отдавая заказ, а главное - не заказывая инструменты.
Вторым очевидным шагом было не только пойти в цеха, но и прийти к мастеру и попросить показать, как проходит его рабочий день. Тут сразу вскрылась причина превращения мастеров в саврасок: катастрофический объём отчётности писался от руки. Многие отчёты друг друга дублировали. Оборудуй руководство эти мастёрочки простенькими, пусть даже б/ушными ТСД, дай нормальный доступ к 1С, провели интернет - стало бы легче всем. Но нет.
Текучку остановить, к слову, не удалось. В последнее время она усилилась и привела к 50% сокращению штата рабочих. Теперь руководство озадачилось поиском причин сокращения выработки. Не знаю, найдут ли.
Скажете, что это два очевидных шага: спросить о причинах текучки у людей и ознакомиться с рабочим процессом лично? Ну, как сказать. Я это сделала по собственной инициативе, будучи молодым и неопытным сотрудником, не имеющим понятия о том, как работает производство.
А мой директор по производству, другие руководы и собственники не могут прийти к этой простой мысли более 10 лет.