ИСТОЧНИК

Гостинг (от англ. ghosting; ghost «призрак») — это резкое прекращение каких-либо отношений без предупреждения и объяснения возможных на то причин.

Трудовой гостинг

Гостинг может проявиться на любом этапе работы: от начального собеседования при приеме на должность до прекращения взаимодействия с работодателем при выполнении конкретного задания.

Гостинг может исходить как от сотрудника, так и от работодателя. Существует множество факторов, от которых зависит вероятность его проявления . К ним относятся:

- Характеристики места работы, которое может столкнуться с гостингом сотрудников: регион пребывания компании, специализация, условия работы, репутация организации и др.;

- Характеристики кандидата или уже устроившегося сотрудника, осуществляющего гостинг: возраст, образование, уникальность навыков, психологические проблемы в семье или в рабочем коллективе, наличие вредных привычек или зависимостей и др.;

- Характеристики работодателя, прибегающего к гостингу на этапе приема на работу: преследование цели оценить ситуацию на рынке и уровня кандидатов путем размещения «мертвых» вакансий, наличие огромного количества потенциальных сотрудников и др.

- Характеристики работодателя, прибегающего к гостингу для прекращения рабочих отношений с уже имеющимся сотрудником: непрофессионализм, безответственность, самодурство, садизм и др.

Гостинг является довольно распространённым явлением. По результатам исследования, проведенным HeadHunter, лишь 10 % из 287 российских работодателей ни разу не сталкивалось с данным явлением. Из оставшейся доли около 36 % сталкивались с гостингом сотрудников более 9 раз.

Гостинг в отношениях
Гостинг является одним из способов прекращения романтических или дружеских отношений между людьми. В этой сфере широкое распространение феномен получил благодаря высокой популярности использования современных технологий (текстинг, онлайн-знакомства, социальные сети и др.). Помимо отказа от личных встреч и общения, существует возможность прекратить взаимодействие посредством блокировки другого в социальных сетях и игнорирования каких-либо попыток выйти на связь. Также сегодня возможны знакомства без наличия социальных связей между партнерами, через которых можно было бы найти человека в дальнейшем при необходимости, что и упрощает процесс гостинга.

Гостинг является наиболее болезненным способом прекратить отношения. Считается, что ощущение отторжения для отвергнутого затрагивают те же части мозга, что и физическая боль. Эмоционально человек может столкнуться с чувствами неопределенности, потерянности, тревожности, происходит резкое понижение уровня самооценки и т. д.

Причинами для гостинга, как стратегии для расставания, могут :

- Боязнь эмоционального дискомфорта в целом;
- Нежелание объяснять свое поведение;
- Страх столкнуться с неправильной реакцией у партнера при расставании;
- Общая тенденция к потере чувства эмпатии.

При этом Ж. предоставила работодателю объяснение о причинах своего отсутствия и приложила все документы.

Сам работодатель обосновал решение тем, что Ж. поступила безответственно, прогуляв работу: из-за ее отсутствия пациенты были лишены должного ухода, поскольку ее коллега не могла справиться с двойным объемом обязанностей.

Но суд решил, что Ж. отсутствовала по уважительной причине. Увольнение было признано незаконным, Ж. восстановлена на работе. Также с работодателя взыскали 220 т. р. зарплаты за период вынужденного прогула.

Позже решение поддержала апелляция и кассация (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции по делу N 88-7242/2024).

*****

Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

Является ли административный арест уважительной причиной невыхода сотрудника на работу?

Изучив судебную практику, можно сделать вывод, что в большинстве случаев суды не признают прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте при его административном аресте, поскольку такое отсутствие не зависит от воли работника.

Но не все так гладко для работника, т.к. в России «прецедент» официально не является источником права, но Верховный суд Российской Федерации в многочисленных постановлениях пытается сделать судебную практику единой, то бывают случаи, когда суд допускает увольнение работника в связи с его отсутствием на рабочем месте при его административном аресте (Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12 апреля 2023 г. по делу N 8Г-4852/2023).

Т.е. фактически привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в виде увольнения, зависит от тяжести административного проступка, а также должности, в которой осуществляет свою трудовую деятельность сотрудник.

Мое мнение, как автора следующее: если работник осознано шел на административное правонарушение, после чего последовало наказание виде административного ареста, то последний фактически в дальнейшем совершил прогул, т.к. работник, при нарушении, должен был предвидеть свой «арест». Как говорится, следуем юридическому принципу: «незнание закона не освобождает от ответственности».

Все уведомления К. проигнорировала. В июне 2022 года работодатель издал приказ о расторжении трудового договора за прогул.

К. подала иск в суд, требуя признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе и взыскать компенсацию за все время вынужденного прогула.

Что решил суд?

Суд первой инстанции не согласился с доводами работодателя. Судья пришел к выводу, что работодатель нарушил главное правило увольнения за дисциплинарное нарушение: дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение) может быть применено только в течение месяца с момента обнаружения нарушения.

В данном случае К. была уволена спустя два месяца, поэтому увольнение не может быть признано законным.

Требования истца были удовлетворены: помимо восстановления на работе, он должен выплатить работнице компенсацию за вынужденный прогул. На момент вынесения решения компенсация достигла 454 т. р. Также с работодателя взыскали 40 т. р. компенсации морального вреда.

Не помогли работодателю и апелляция с кассацией. Более того, суд апелляционной инстанции заключил, что увольнение за прогул является крайней мерой, но работодатель не обосновал, что применить было нужно именно такое взыскание. Кроме того, работодателем не оценены причины, почему работник допустил прогул (вопрос о долге по зп в деле не рассматривался).

Ранее К., с 1967 года отработавшая в этой школе, прогулов не допускала, характеризовалась хорошо, взысканий не имела (Определение судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда по делу № 88-14559/2024).

*****

Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.