"Премия как лотерея". Сова - эффективный менеджер. Сезон 7, №73
Сезон 7 №73 из серии "Сова - эффективный менеджер"©
О премиях и депремировании
Под депремированием понимается полная или частичная невыплата премии при невыполнении условий премирования. В локальных актах работодатели могут обозначать такую невыплату по-разному: «депремирование», «лишение премии», «невыплата премии». В законе указаний на этот счет нет, поэтому формально может использоваться любой термин.
В тоже время практика показывает, что суды с особым вниманием относятся ко всему, что касается уменьшения работодателем размера выплат в адрес работника, отмечая при этом следующие моменты:
1️⃣Работодатель путает премию как составной элемент заработной платы и премию как вид поощрения
Существует два вида премий.
Премии, которые входят в систему оплаты труда (регулярные). Как правило, их выплачивают систематически, и они связаны с повседневной работой. Такие премии — часть зарплаты, они входят в расчет среднего заработка и могут учитываться в целях налога на прибыль. Предусмотрены данные премии ст. 129 и 135 ТК. Выплата таких премий требует разработки подробной системы премирования.
Премии, которые не входят в систему оплаты труда (разовые). Эти премии — мера поощрения. Они не связаны с повседневной работой — например, премии к профессиональному празднику или юбилею компании. Такие премии предусмотрены ст. 191 ТК. Они не являются частью зарплаты и не входят в расчет среднего заработка.
Обосновать невыплату разовой премии проще, чем невыплату регулярной. Фактически работодателю нужно доказать лишь ее разовый характер и то, что она по договору или ЛНА необязательна.
❗️Однако что касается регулярных премий, подход судов говорит, о том что основания для ее невыплаты должны быть обоснованы и подробно разъяснены.
Так, суды взыскали в пользу работницы квартальную премию. В ЛНА было указано, что за добросовестную работу работодатель вправе поощрять работников, в том числе выдавать премию исходя из оценки заслуг каждого работника. Однако суды указали, что это не дает работодателю право произвольно лишать работников части зарплаты. Такое решение должно быть мотивированным. В данном деле работодатель не смог объяснить, почему лишил работницу премии. То, что она была в отпуске и болела, обстоятельствами для лишения премии быть не могут, поскольку это не недостатки в работе.
2️⃣В локальных актах прямо используется термин "депремирование"
Фразы «депремирование», «лишение премии» и проч. имеют репрессивный оттенок, что порождает ненужные ассоциации с дисциплинарным взысканием.
Согласно позиции Минтруда, работодатель должен выплачивать премию за трудовые достижения, а не лишать или снижать ее в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины.
3️⃣Условия премирования должны быть четко сформулированы
✔️Формулировки «может выплачивать», «не является гарантированной выплатой» и т. п. играют на руку работодателю. Их отсутствие, как и фразы «работодатель выплачивает» или «премия выплачивается», помогут работнику доказать обязательный характер соответствующей выплаты.
✔️Показатели (критерии) премирования должны быть подробно прописаны в ЛНА. Отсутствие четких показателей не позволит работодателю обосновать невыплату премии.
✔️Отсутствие взысканий и мотивированных нареканий непосредственного руководителя к работе сотрудника должно быть указано в ЛНА в качестве условия о начислении премии. В противном случае обосновать лишение премии наличием претензий к работнику будет проблематично.
4️⃣Условия премирования указаны в трудовом договоре
И наконец, если в договоре с работником прописано, что премия — часть зарплаты, которая в определенном размере начисляется работнику, то лишить его такой премии нельзя. Кроме того, для изменения условий премирования придется получать согласие работника или инициировать процесс изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК.
☝️Необходимо помнить, что при споре с работодателем о выплате премии оценивается совокупность описанных факторов.
Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников
Спрашиваешь про премию
"Где моя премия?". Сова - эффективный менеджер. Сезон 7, №71
Сезон 7 №71 из серии "Сова - эффективный менеджер"©
Сова - эффективный менеджер. Сезон 7, №71 "Где моя премия?"
Работодатели больше не смогут полностью лишать работников премий
В скором времени работодателям должны прикрыть лазейку, которая позволяла экономить на премиальных выплатах. Теперь лишить премии будет можно только за 1 месяц и не больше 20% от размера зарплаты.
Минтруд подготовил законопроект, который внесет изменения в ст. 135 ТК (Установление заработной платы). По мнению госоргана, если у сотрудника есть дисциплинарное взыскание, то это еще не повод лишать его премии.
Законопроект подготовлен в целях реализации права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, — говорится в пояснительной записке к документу.
Поводом для разработки законопроекта стало постановление Конституционного суда РФ, согласно которому вторую часть ст. 135 ТК РФ признали не соответствующей основному закону страны. Эта статья дает работодателям право устанавливать свои правила исчисления отдельных выплат, которые входят в состав зарплаты. Например, снижать размер заплаты сотрудника, у которого есть дисциплинарное взыскание.
Обычно работодатели делят зарплату на базовый оклад и премии. При этом базовый оклад может быть и 10, и 20, и 30% от общего размера зарплаты. Это такая своеобразная форма минимизации рисков. Решил — сэкономил на сотрудниках и не выплатил премию, а в суде доказать правоту работнику очень сложно, поскольку работодатели стараются не фиксировать условия выплаты премиальных.
❗️Теперь Минтруд сделает так, чтобы дисциплинарное взыскание не приводило к уменьшению размера месячной заплаты более чем на 20%. Это значит, что работодателям теперь будет сложнее экономить на премиальном фонде.
☝️Отдельно хочу добавить, что любая невыплата премии должна быть обоснована. Если работника лишают выплат за дисциплинарный проступок, это должно сопровождаться наличием следующих обстоятельств:
✔️к работнику применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение);
✔️в локальном акте работодателя содержится условие о том, что премия не является гарантированной выплатой и может быть уменьшена или не выплачена по соответствующим основаниям.
Если работник не совершал дисциплинарных проступков, а премия выплачивалась ему и другим работникам на протяжении нескольких месяцев подряд, работодатель не вправе по своему желанию без причин лишить его этой выплаты.
Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников
Поиграем в бизнесменов?
Одна вакансия, два кандидата. Сможете выбрать лучшего? И так пять раз.
Годовой бонус или увольнение?
Каждый кто ищет работу, знает, что особенности рынка труда имеют отношение и к сезонам, потому что самые активные периоды поиска кандидатов приходятся на осень и весну. Именно в эти периоды работодатели активизируются, чтобы начать поиск кандидатов для замены работающих сотрудников или проведения ротаций. А как влияет ожидание годовых бонусов и KPI на поиск работы или на изменения в компаниях? Обсудим.
На самом деле тренды сезонности в компаниях вызваны как правило подведением полугодовых и годовых итогов + окончания периодов затишья (летний период отпусков и новогодние праздники). Поэтому в основном причиной активизации становится потребность в людях.
Но как мы все знаем, в нормальных компаниях где существуют полноценные системы мотивации есть такое понятие как KPI.
KPI (Key Performance Indicators) - ключевые показатели эффективности согласно которым проводится оплата достижений стратегических, тактических (операционных) целей.
KPI бывают:
целевые (для построения стратегии) и функциональные (для решения текущих задач)
финансовые (выручка, прибыль) и нефинансовые (удовлетворенность клиентов, текучесть персонала)
индивидуальные и коллективные
Выплачиваются KPI как правило ежеквартально или ежегодно. В зависимости от действующей системы мотивации в компании.
Есть ли зависимость от KPI и рынка труда в рамках заполняемости его потребностью в новых кандидатах?
Вот и мои читатели Кинотеатр на диване интересуются:
Ирена, было бы интересно, если бы Вы рассказали об особенностях хантинга в конце года - как заполняются вакансии, когда многие кандидаты ждут конца года, чтобы получить годовой бонус?
Да, были на моей практике случаи, когда потенциальные соискатели выжидали момента, чтобы получить годовой бонус и после этого уйти из компании. В особенности это актуально в крупном бизнесе, где на годовой бонус можно приобрести например хороший земельный участок или квартиру.
То есть это те деньги, которых глупо не дожидаться. Поэтому адекватные соискатели ждут своего часа и после подведения годовых итогов зимой, ближе к весне начинают искать варианты для перехода в другие компании.
НО, это не влияет на рынок труда, так как количество таких соискателей незначительно. Как правило это высокооплачиваемые специалисты, коих немного. Принимают решения об уходе такие люди еще реже, поэтому влияния нет и рынок труда не страдает.
А вы планировали свой переход из компании в компанию или увольнялись а потом искали работу? Поделитесь.