О премиях и депремировании
Под депремированием понимается полная или частичная невыплата премии при невыполнении условий премирования. В локальных актах работодатели могут обозначать такую невыплату по-разному: «депремирование», «лишение премии», «невыплата премии». В законе указаний на этот счет нет, поэтому формально может использоваться любой термин.
В тоже время практика показывает, что суды с особым вниманием относятся ко всему, что касается уменьшения работодателем размера выплат в адрес работника, отмечая при этом следующие моменты:
1️⃣Работодатель путает премию как составной элемент заработной платы и премию как вид поощрения
Существует два вида премий.
Премии, которые входят в систему оплаты труда (регулярные). Как правило, их выплачивают систематически, и они связаны с повседневной работой. Такие премии — часть зарплаты, они входят в расчет среднего заработка и могут учитываться в целях налога на прибыль. Предусмотрены данные премии ст. 129 и 135 ТК. Выплата таких премий требует разработки подробной системы премирования.
Премии, которые не входят в систему оплаты труда (разовые). Эти премии — мера поощрения. Они не связаны с повседневной работой — например, премии к профессиональному празднику или юбилею компании. Такие премии предусмотрены ст. 191 ТК. Они не являются частью зарплаты и не входят в расчет среднего заработка.
Обосновать невыплату разовой премии проще, чем невыплату регулярной. Фактически работодателю нужно доказать лишь ее разовый характер и то, что она по договору или ЛНА необязательна.
❗️Однако что касается регулярных премий, подход судов говорит, о том что основания для ее невыплаты должны быть обоснованы и подробно разъяснены.
Так, суды взыскали в пользу работницы квартальную премию. В ЛНА было указано, что за добросовестную работу работодатель вправе поощрять работников, в том числе выдавать премию исходя из оценки заслуг каждого работника. Однако суды указали, что это не дает работодателю право произвольно лишать работников части зарплаты. Такое решение должно быть мотивированным. В данном деле работодатель не смог объяснить, почему лишил работницу премии. То, что она была в отпуске и болела, обстоятельствами для лишения премии быть не могут, поскольку это не недостатки в работе.
2️⃣В локальных актах прямо используется термин "депремирование"
Фразы «депремирование», «лишение премии» и проч. имеют репрессивный оттенок, что порождает ненужные ассоциации с дисциплинарным взысканием.
Согласно позиции Минтруда, работодатель должен выплачивать премию за трудовые достижения, а не лишать или снижать ее в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины.
3️⃣Условия премирования должны быть четко сформулированы
✔️Формулировки «может выплачивать», «не является гарантированной выплатой» и т. п. играют на руку работодателю. Их отсутствие, как и фразы «работодатель выплачивает» или «премия выплачивается», помогут работнику доказать обязательный характер соответствующей выплаты.
✔️Показатели (критерии) премирования должны быть подробно прописаны в ЛНА. Отсутствие четких показателей не позволит работодателю обосновать невыплату премии.
✔️Отсутствие взысканий и мотивированных нареканий непосредственного руководителя к работе сотрудника должно быть указано в ЛНА в качестве условия о начислении премии. В противном случае обосновать лишение премии наличием претензий к работнику будет проблематично.
4️⃣Условия премирования указаны в трудовом договоре
И наконец, если в договоре с работником прописано, что премия — часть зарплаты, которая в определенном размере начисляется работнику, то лишить его такой премии нельзя. Кроме того, для изменения условий премирования придется получать согласие работника или инициировать процесс изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК.
☝️Необходимо помнить, что при споре с работодателем о выплате премии оценивается совокупность описанных факторов.
Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников
