Как сделать душевную кнопку по просьбе клиента?
Показать полностью
2
0 просмотренных постов скрыто
Как топ-менеджеру не утонуть в отчётах: метод, который сэкономил мне десятки часов
Чем выше ваш уровень управления, тем больше времени начинает отъедать контроль подразделений.
Тяжелее всего, когда в компании нет отчётов и она на ручном управлении.
Но и при налаженной отчётности директор сталкивается с проблемой: сотрудники начинают бомбардировать его большим количеством отчётов 📑.
С годами я выработал удобный формат отчётности, который назвал «метод светофора».
🔴 В каждом отчёте сразу выделяются проблемные зоны (отмеченные красным), с комментариями ответственных о причинах возникновения и шагах для устранения.
Такой подход экономит время на всех уровнях.
Руководители среднего звена сразу принимают решения там, где возникают вопросы, не дожидаясь указаний сверху.
Это снижает поток запросов к верху и разгружает высшее звено.
Топ-менеджерам не нужно продираться сквозь дебри слов и цифр, чтобы понять ситуацию в компании.
Я долго шел к поиску этого решения.
Пробовал составлять отчёты самостоятельно, потом их автоматизировал. Но свободного времени не появлялось.
Только расставив ответственность по местам — на те отделы и тех исполнителей, где она рождается — удалось высвободить время.
После перехода на «светофорные» отчёты с чёткими красными зонами и комментариями ответственных стало достаточно беглого просмотра, чтобы понять ситуацию в компании. Система начала работать сама.
Внедрение «метода светофора» даёт ещё один важный эффект:
у вас выстраивается самоорганизованная культура работы.
Сотрудник понимает, что ему не просто нужно отправить отчет, а:
сделать по нему выводы,
отметить проблемные зоны,
самому принять по ним решения.
⚠️ Сделаю оговорку. Даже с учетом самоорганизованности директору нельзя расслабляться.
Он должен следить за наличием отчётов и их содержимым.
Если в условленный срок пришёл отчет, где красные зоны обозначены, причины и меры прописаны — значит, контроль работает.
Вам остается только согласиться или внести точечные корректировки в решения коллег.
Но если отчёта нет, или же в нем нет вышеописанной структуры — тревога. Управление может выйти из-под вашего контроля.
Используете ли вы отчёты для контроля своих подразделений и сотрудников?
👉 Поделитесь своим опытом в комментариях.
Метод светофора
Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя, так что если пост был полезен - можете заглянуть, там ещё очень много таких лайфхаков.
Показать полностью
1
Из IT в армию — осознанно и целенаправленно
Показать полностью
2
Ответил на отвали, но получил хорошую зп
Показать полностью
2
Метод "ответь сам": как растить инициативных сотрудников
Есть у меня в арсенале ещё один простой, но мощный лайфхак, о котором ещё не рассказывал. Я называю его «ответь сам».
Когда ко мне кто-то из сотрудников приходит с вопросом — даже очень важным — я сначала спрашиваю:
- А ты как бы на него ответил?
На первых порах людям это кажется странным и даже немного жёстким. Но через некоторое время чудеса случаются буквально на глазах: люди начинают гораздо активнее включать мозги, перестают бояться брать ответственность и, главное, учатся принимать решения самостоятельно.
Кто-то благодаря этому начинает быстро расти, а кто-то, наоборот, отказывается думать и принимать решения, покидает компанию. Но для компании это всегда плюс: команда становится зрелой, самостоятельной, инициативной.
Моя задача как руководителя — не дать «правильный ответ», а дать сотруднику шанс найти его самому и аргументировать. В таком случае вместо озвучивания ответа вы даёте оценку принятому решению. И поверьте моему опыту, это самый гуманный способ научить человека расти.
Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя, так что если пост был полезен - можете заглянуть, там ещё очень много таких лайфхаков ))
Почему вы продолжаете брать в команду тех, кто не работает?
Продолжаем серию постов про собеседования. Итак, вы провели собеседование «без розовых очков», кандидат пообещал закрыть все ваши боли. То, что вы слышали от кандидата полностью соответствует вашим ожиданиям. Бинго! Сотрудник выходит на работу и выясняется, что «карета превратилась в тыкву». Ожидания не подкрепляются реальностью, вам говорят про время на адаптацию, стечение обстоятельств и т.д., но ситуация не меняется. Почему же мы берем на работу сотрудников, понравившихся на собеседовании, но оказавшихся несостоятельными в работе?
Основной причиной ошибки является острая боль управленца по закрытию позиции. Как следствие — теряется трезвый взгляд на ситуацию и мозг очень быстро помогает натянуть желаемое на действительное. Через закрытые вопросы к кандидату.
—Вы умеете работать с таблицами, делать сводные таблицы?
—Да!
—Был ли у вас опыт подбора персонала?
—Да!
—Какой выбор вы сделаете в ситуации, когда задачу нужно сдать до конца недели, но уже вечер пятницы, а она не готова: задержитесь в офисе или перенесете на понедельник?
—Конечно задержусь!
—Да вы тот, кто нам нужен! Держите оффер!
Опыт говорит, что в ответ на закрытые вопросы вы всегда будете получать социально одобряемые ответы. Собеседник понимает, что вы хотите услышать и будет отвечать в соответствии с вашими ожиданиями. Даже если он чему-то не соответствует.
Собеседование - не ЕГЭ, тут тесты не помогут. Поэтому держите следующий лайфхак.
Лайфхак #38. Всегда задавайте на собеседовании открытые вопросы.
Открытые вопросы отличаются тем, что не имеют вариантов ответов. Кандидат вынужден думать и раскрывать себя. Примеры открытых вопросов:
—Расскажите о себе?
—Как вы оцениваете ситуацию на нашем рынке?
—Что для вас значит успех?
Задали такие вопросы — внимательно слушайте ответы. Это нам пригодится дальше.
Сделаем небольшой перерыв, и через неделю вернемся к обсуждению собеседований.
Пока же давайте обсудим опыт собеседований, что даётся сложнее всего? 👇
В своем телеграм канале "Лайфхаки управленца" запустил целую серию постов про собеседования от лица руководителя. Если вам интересна эта тема и вы хотите больше узнать о том, как нанимать хороших сотрудников - приглашаю заглянуть в канал ))
Показать полностью
Почему сотрудникам не нужны ваши советы?
Знакомая ситуация? Вы говорите с человеком, объясняете важные для вас вещи, а он будто не слышит их. Или делает вид, что слышит, а в работе не применяет.
Это выводит из себя многих руководителей.
Ответ тут прост. Вещи, которые важны для вас, неважны для вашего собеседника. Причин может быть миллион - от того, что у человека нет «боли», которая есть у вас, до того, что человек уже ищет новую работу и ваши рассказы ему неинтересны.
Вывода три.
1. Не занимайтесь наставничеством без запроса. Как у психологов. Человек должен прийти к вам с проблемой. Тогда он будет открыт к вашим мыслям, потому что они помогают ему решить собственную проблему.
2. У сотрудников нет запроса на развитие? Создайте. Если у человека куча провалов в работе, но его это не беспокоит, первый вопрос в моей голове: а есть ли контроль работы данного сотрудника? С него спрашивают за проблемные места? Если нет, то нужно внедрять контроль. Контроль создаст нужные «боли».
3. Есть контроль, есть проблемы, есть «боли», но человек на них не реагирует: не ищет решений сам, не обращается за помощью? Рецепт, что делать в этом случае - здесь. Нельзя вылечить то, что не болит.
Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца" - там я делюсь своим 20-летним опытом на должности руководителя. Если нравится подобный формат постов - можете перейти и подписаться )
«Напомни после встречи»: лайфхак руководителя, помогающий экономить время и нервы
Справедливое замечание пришло в личку, что хочется больше управленческих лайфхаков.
Держите.
Когда вы общаетесь с подчиненными (на встречах, планерках и других мероприятиях), часто вам поступают вопросы. Например: «а есть ли образец договора», «отправь ссылку почитать», «добавь в чат» и т.д.
Что делает неопытный управленец? Берет на себя дополнительную задачу и лишнюю работу, запоминая, а затем и выполняя свои обещания.
Что делает прожженый опытом руководитель? Говорит «напомни мне после встречи».
Как думаете, какое количество напоминаний возвращается после встречи? )) По моему опыту — единицы.
И в результате мы не только освобождаем свое драгоценное время от пустой работы (отработку запросов, которыми никто не будет пользоваться), но и параллельно видим, какие из сотрудников интересуются работой «мимоходом», а кому работа действительно важна (кто возвращается с вопросом после встречи).
Сплошной профит, пользуйтесь и пишите отзывы ))
Это пост из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя. Если было интересно прочитать этот пост - обязательно загляните в канал ))