Пожалуй, хоть это и неочевидно тем, кто не в теме, одним из символов России можно назвать плохих менеджеров. Наряду с матрёшками, медведями, ядерными боеголовками, фигуристками и синхронистками. И если от фигуристок с синхронистками впечатления позитивные (красивые, улыбаются, делают свою работу лучше всех в мире), а от наличия ядерных боеголовок сон более глубокий и спокойный, то от плохих менеджеров впечатления самые плохие (толстые, угрюмые, в мире имеют дурную репутацию, портят сотрудникам нервы и сон). Что называется, со свиным рылом в калашный ряд.

Чтобы определить границы применимости моих опусов, я вынужден применить очень грубое и утрированное утверждение: я бы условно выделил два стиля менеджмента:

1. Военный менеджмент

2. Гражданский менеджмент

На войне самое поганое, что может случиться - это когда Вас застали врасплох. Самое лучшее - когда Вы застали врага врасплох. Это ещё Суворов заметил, и регулярно заставал всех врасплох, снискав этим славу величайшего полководца. На войне на первое место выходит умение быстро принимать решения пусть и не самые оптимальные. Самое плохое, что может быть в экстренной ситуации, например, при нападении - бездействие. "Г-г-главное не растеряться". Которое делится на пассивное (упасть на дно окопа и лежать, закрыв голову руками) и активное (сидеть в окопе и стрелять в воздух). Сейчас речь именно про стрелковый бой, не нужно рассказывать про "а вот при авианалёте" и т.п. Поэтому военных реально учат решения принимать быстро. "Некогда думать, прыгать надо!". Потому что когда вас застали врасплох, нужно не сравнивать варианты действий, а выбирать первый рабочий вариант и решительно воплощать его в жизнь всем подразделением. "Армия - это не только доброе слово, но и очень быстрое дело". Так как первый рабочий вариант будет во многом случайным, то потом враги будут рассказывать друг другу: "Прав был Бисмарк, никогда не воюйте с русскими. На каждую вашу военную хитрость они ответят непредсказуемой глупостью".

В случае решения гражданских задач ситуация в корне меняется. Ваша задача - получить максимальный экономический эффект, а для этого нужно семь раз отмерить, и только потом один раз отрезать. Выбрать самый оптимальный по экономическому эффекту вариант. Фактор времени тоже важен, но почти всегда не так критичен, как фактор экономического эффекта. Применять гражданский менеджмент в военном деле крайне не рекомендуется, т.к. можно получить японскую армию, у которой многое просчитано, но любая непредусмотренная планом ситуация приводит к дезорганизации. Итак, есть военный менеджмент, он как бокс, а есть гражданский - он как шахматы. И стиль менеджмента зависит от того, в какую игру Вы играете. Так как речь идёт о проблемах экономики, то мы будем обсуждать только "гражданский" менеджмент, а "военный" оставим военным.

Главна причина - незнание российским менеджментом своих предметных областей. То есть отсутствие хоть каких-то хард скиллс. Вызвано это традиционным для нашей страны разделением работников на касты "управленцев" и "исполнителей". Редкий директор или собственник выращивает управленцев внутри предприятия из лучших сотрудников. Большинство берёт их со стороны, и это "профессиональные надсмотрщики", которые вчера руководили копанием ям, сегодня - сборкой шкафов, а завтра будут руководить отделом конструкторов. Это влечет неспособность понять способы решения возникающих проблем, а тем более предвидеть эти проблемы. Если хард скиллс есть, то ты не безнадёжен. Да, ты можешь быть хреновым руководителем, которому "проще всё сделать самому" - это лечится. Менеджмент всё-таки проще, чем разработка операционных систем. По крайней мере линейный менеджмент.

Второстепенная причина - российские менеджеры плохие, потому что они не читают книг по менеджменту, а если читают, то не понимают написанного в них, либо не понимают границ применимости этих книг. Впрочем, почти никаких "если", они их не читают. Поэтому если ты мнишь себя менеджером (т.е. управленцем), но при этом не прочитал книги из списка - не льсти себе, ты не управленец, ты вождь краснокожих. Можешь спорить, психовать и так далее - это ничего не изменит. Да, по российским меркам ты можешь быть даже "эффективным-деффективным", но это всего лишь эффект низкой базы. Ты просто неуч, который изобретает велосипеды на квадратных колёсах вместо того, чтобы воспользоваться результатом 100-летней эволюции управленческой мысли (я бы начал отсчёт истории управленческой мысли с Форда, хотя это спорно). И единственный конструктивный для тебя выход из ситуации - спросить, как тебе перестать быть отстоем. Чтож, читай следующие два абзаца.

Так что такое искусство менеджмента? Это всего лишь определенного рода эрудиция, заключающаяся, во-первых, в знанении дела, которым ты руководишь, и, во-вторых, в знании и понимании удачных и неудачных управленческих решений, которые принимались разными известными менеджерами в тех или иных ситуациях, а также в знании и понимании того, к чему эти решения привели. Ну и в умении творчески эти решения адаптировать к своим ситуациям. Это не значит, что ты сразу станешь суперменеджером. Это значит, что ты начнёшь набивать шишки на правильной стороне своей головы, и с опытом станешь тем самым суперменеджером.

Чтобы не быть дураком, я рекомендую прочитать следующие годные книги по менеджменту (говна много, а годных книг мало). Прочитав их, ты наверняка увидишь, что от 5 до 95 процентов твоих управленческих решений ошибочны, а также увидишь, к каким последствиям они ведут.

1. Владимир Моженков - Ген директора.

2. Максим Батырев - 45 татуировок менеджера.

3. Владимир Моженков - Бизнес по чуть-чуть.

4. Максим Батырев - Сложные подчиненные.

5. Владимир Моженков - Антикризисный менеджер, эффективный или мёртвый.

6. Джефф Смарт - Кто. Решите вашу проблему №1.

7. Ицхак Адизес - Управление жизненным циклом корпораций.

Когда прочитаешь все эти книги, можешь зайти в комментарии и послать меня на хрен. Потому что я больше ничему не могу тебя научить. Но так как хрен ты что прочитаешь, потому что не читают наши менеджеры управленческих книг, то в последующих статьях мы обсудим основные типовые менеджерские кейсы, т.е. ситуации, с которыми сталкиваются в своей работе руководители. И даже попробуем сформулировать некоторые общие принципы из этих ситуаций.

Когда Илона Маска не пустили в знаменитый ночной клуб Бергхайн в Берлине, он решил создать собственное место для развлечений. Так появился Giga Berlin Rave Cave, расположенный в подвале фабрики Tesla Gigafactory в Берлине. В простонародье этот клуб называют Hamster Club.

Клуб предназначен исключительно для сотрудников Tesla и уже стал популярным местом для вечеринок. Посетители проходят через футуристический коридор, ведущий в темный зал с ярким световым шоу и танцующими людьми. Еще там эпическая звуковая система.

Tesla активно поддерживает культуру "work hard, play hard", предоставляя своим сотрудникам уникальные возможности для отдыха и развлечений, включая взрослую горку, ведущую в цех покраски, и другие увлекательные мероприятия

Нормально они там отдыхают?) Присоединяйтесь к нам в телеграм 🍳 - публикуем интересное из мира новых технологий, ближайшего будущего и полезных сервисов

Однажды я был на категорически странной лекции под названием «модель франшизы с точки зрения психоанализа», где лектор очень уверенно рассказывал про образ отца в лице головного офиса, который нужен людям, имеющим комплексы. До сих пор под впечатлением. И вот чтобы не скатываться в подобные торсионные поля, предлагаю в рамках статьи принять такое прагматичное определение:

Корпоративная культура — это набор принципов управления и работы с персоналом, направленных на упрощение процесса управления персоналом, снижения финансовых затрат на привлечение и удержание сотрудников, а также на повышение их лояльности к компании.

Повторюсь, это определение не является истиной в последней инстанции, даже просто исчерпывающим его назвать нельзя. Но зато оно четко отражает цели внедрения данной штуки — сокращение затрат и повышение прибыли. Идеологические и гуманистические приправы оставим за бортом. Да, еще часто говорят, что корпоративная культура — это трансляция личных ценностей собственника на каждого сотрудника. Манию величия предпринимателей и желание насадить свою модель мышления мы тоже в рамках этой статьи разбирать не будем. Только прагматизм, только хардкор.

И вот давайте разберемся, что же предлагали компании, кроме заработной платы, чтобы получить преимущества над конкурентами?

Девяностые. Когда работа была работой

И начнем мы с 90-х. Рыночная экономика, полный бедлам, много горя и не меньше возможностей. Так как же искали людей и чем пытались завлечь и удержать? Несколько вырезок из газет той эпохи:

Что можно увидеть в этих объявлениях? Во‑первых, много условий и требований. Здесь и сразу обязательное знание языка для ряда вакансий, и сроки проведения конкурса, и список необходимых документов (для собеседования и участия в конкурсе, а не для трудоустройства). Упор на зарплату, минимум слов про условие труда или перспективы. Разумеется, объявление в газете, где работодатель платит либо за количество знаков, либо за размер выкупаемой площади листа — это естественный ограничитель, та поправка на ветер, которую стоит держать в уме. Но если просуммировать объявления, то можно сказать, что в 90-е годы работа была просто работой. Человек приходит и работает. За деньги. Но просто работает. Только в одном примере был указан возможный карьерный трек, но тут следует помнить, что Чупа‑Чупс на момент публикации объявления существовал уже 30–35 лет и какая‑никакая корпоративная культура (в контексте работы с персоналом на пользу бизнеса) там уже сложилась и пыталась адаптироваться к местным реалиям.

Нулевые. Когда работа осталась работой

Если смотреть на начало нулевых, то драматичных различий нет. Посмотрим вырезки из газеты от 2001 года. Новое тысячелетие в России ознаменовалось началом работы в интернете, а заработная плата указывается не только в долларах, но иногда и в отечественной валюте. Внезапно оказался самым сложным временным диапазоном для поиска примеров объявлений, ибо до газетного олдскула девяностых они еще слишком свежие, но уже достаточно старые, чтобы 404-я ошибка начала мне сниться. Поэтому здесь смесь и газетных вырезок (преимущественно до 2005 года), и пара объявлений конца десятилетия из интернета.

Как я и писал, найти описание вакансий нулевых (с сохранением авторского подхода и орфографии) достаточно трудно. Но меня выручил архив вакансий Иркутского Государственного Университета, который публиковал их без какой-то премодерации, судя по разнообразию описаний и отсутствию единой формы.

Если подводить какие‑то итоги, то можно сказать следующее. Была динамика к переходу от рынка работодателя к рынку соискателя, это можно проследить по отчетам о рынке труда. Но! Во‑первых, на адаптацию у компаний уходит много времени, поэтому аналитические отчеты не бьются с вакансиями. А во‑вторых (главный пункт), наступил 2008 год, который пришел с ноги вдарил по зарождающемуся рынку соискателя, вернув право выбора работодателю, что видно по очень оптимистичным отзывам самих представителей компаний. Конкуренты ушли, людей много, за забором очередь — гуляем! Следовательно, каких‑то значимых сподвижек в формировании корпоративной культуры в России нулевых не последовало. Но все меняется в десятых.

Десятые. Когда работа стала частью жизни

Стоило бы продолжить заголовок так «…частью жизни, а не всей жизнью». Тут можно говорить и про набирающую обороты концепцию work‑life balance, и про бум тренингов, и про свежие подходы. Но раз уж мы начали смотреть чудесный архив не менее чудесного иркутского университета, то давайте проследим динамику. Идем просто по годам и берем объявления, в которых появляется что‑то новое.

Оформление, соц.пакет, возможности роста и намек на интересный коллектив – вот на что делают упор в новом десятилетии. Да, пока всё это привязано к работе, но прогресс очевиден.

Маркетинговая компания требует «непреодолимый интерес к веб-технологиям» в обмен на свободный график и интереснейшую работу. Возможно, это зарождающийся HR-стиль компаний такого рода, но обратите внимание на неформальный подход и предложение различных плюшек. Это были публикации 2011 года, что же дальше?

Чувствуете разницу? Раньше требовалось резюме с фотографией отправить куда-то на почту, чтобы просто участвовать в конкурсе. А теперь — если вам интересно, то приходите в любое время, пожалуйста.

И снова. Уже не соискатель ищет работу, а «Работа ищет веб-разработчика», предлагаем интересные задачи и удаленку. Готовы работать с выпускниками, так как берут без опыта, да и вакансия размещена на сайте университета, не забываем. Это начало 2014 года, если важно. Переваливаем «экватор» десятилетия. Что же он нам принесет?

У кого‑нибудь олдскулы свело? И снова неформальный стиль, типа «мы свои», разговор на равных, но предлагается: кофе (пусть и холодный), возможную частичную занятость, соц.пакет, и даже такси оплачивают! Любопытным отдельным бонусом идет строчка «Все админы выпускники матфака и физфака». Еще раз подчеркну легкую стилистику — именно «админы», а не «администраторы».

Середина «десятых» — это интересный Рубикон, когда частный сектор уже понял, что есть как минимум определенная категория интересных соискателей, которым важно что‑то кроме денег и карьерного роста, а вот государственный сектор пока от таких инноваций отказывается, их стилистика сохраняется по сей день.

А вот и объявление по поиску PHP-программиста. Что мы здесь видим новенького? Забота о питании и экономии сотрудника, упор на творчество и неформальность, а также (Впервые!) на саморазвитие, творчество и путешествие. Другой важный момент, на который они обратили внимание, это работа над качественным продуктом. Зачем об этом говорить? А потому что просто работа над просто продуктом за просто деньги уже не мотивирует. Нужно что-то новое, вот и совершается акцент на неосязаемые, но важные вещи. Отдельно хочется сказать, что само объявление скачано с HH.ru, которые впервые, если я ничего не пропустил), появляется на этом сайте. Это уже 2018 год.

Это объявление представляет собой «полный фарш»: упор на продукт, акцент на развитие, подчеркивание важности работы соискателя и его значимости для компании, офис/коллектив, дополнительное обучение.

Интересный момент. Та же компания разместила в тот же день еще и вакансию специалиста по выпуску электронных подписей и там… просто сухое описание. Ни про важность, ни про офис ничего не сказано.

Что можно отметить? А все те же старые песни о главном: продукт, развитие, коллектив. Не из нового, но на что сделан акцент — стабильность и спокойствие.

И хоть мы добрались до конца «десятых», государственные компании и крупный классический бизнес до сих пор делают акцент на «требованиях», тогда как «молодые и прогрессивные» компании смещают фокус на возможности и условия. И вот на этом моменте мы переходим в «ревущие двадцатые».

Двадцатые. Работа как часть стиля жизни (вы здесь)

Новейшая история корпоративной культуры в России, которая ощутила на себе последствия 2020-ого и 2022-ого. Дефицит кадров с одной стороны и сложности в поиске хорошей работы – с другой. Интереснейшее время. Что же предлагают работодатели, как заманивают в свои сети?

Мобильного разработчика пытаются прельстить зарплатой, графиком, форматом трудоустройства, здоровым сном, удаленной работой.

В общем-то, можно многое понять из маленького эксперимента. Если в строке поиска HH.ru ввести слово «печеньки», ставшее уже мемом само по себе, то мы увидим…

Отдельно хочу сказать, что HH.ru в своей вакансии собрал просто флеш-рояль. Мало того, что список обязанностей в два раза меньше списка бонусов и привилегий, но вы просто посмотрите на его фрагмент:

Стоит ли что-то говорить? И дэй-офф, и капсула сна, и поддержка психолога, и бонусы от партнеров, и спортзал, и стоматология, и даже, хлопушки-воробушки, смузи-бар. Наверное, при таком плавном погружении эта динамика не так заметна. Но сравните с объявлениями из начала статьи.

Если подводить итоги тридцатилетнего роста корпоративной культуры и отношения к персоналу, то можно с уверенностью сказать, что изменения просто удивительны. Предвосхищая комментарии, что «не везде» и «не у всех», хочу сказать, что согласен на сто процентов. Не у всех и не везде. Но само движение, изменение средней температуры по больнице игнорировать тяжело. И это не может не радовать.

Но тут следует задаться простым вопрос — за чей счет банкет и кому это нужно? Окей, отчасти это можно списать на инфляцию условий труда и её закономерный рост. Но только ли в ней дело? Почему вдруг за людей начали бороться, а рынок труда стал крениться в сторону соискателя? Ответ здесь очевиден, о нём все знают, но для целостности исследования я хочу его прояснить.

Спойлер: демография и её нюансы

Есть такой забавный график, который в простонародье называют «демографической пирамидой». По грустной иронии, в России он больше напоминает ёлку или же вообще элемент для сексуальных игр. А это забавно, так как этот график нам говорит как раз о том, куда и вставляется вышеупомянутая игрушка.

При этом, на той же странице есть еще один график, визуально отражающий глубину ситуации — исторические сводки по популяции, а также прогноз до конца века. Не могу ручаться за его точность и достоверность, но, предполагаю, что тенденции определенные есть.

Исходя из этого графика, через шесть лет, к 2030-му году, население сократится еще примерно на 2 миллиона человек. А что мы знаем про стоимость дефицитных конечных ресурсов? Что их ценность увеличивается, верно. И компании, закономерно, будут бороться за этот ресурс, повышая зарплаты. И зарплаты определенных секторов действительно улетают в космос относительно общей ситуации на рынке. Но зачем же тогда тратиться еще и на какую‑то корпоративную культуру, выхлоп от которой вообще не очевиден?

На это есть несколько причин. Сперва хочется сказать, что дело в финансовой модели компаний, мол, если они будут платить оверпрайс, то не сойдется дебит с кредитом и все полетит в тартарары. Логично. Но корпоративная культура не сильно дешевле.

Можно сказать, что дело в веяниях Запада, с которым у нас сейчас идеологические тёрки. Резонно. Но тенденция началась раньше.

Гипотезы и предположения

Я не социолог, но у меня напрашивается один ответ, который сочетает в себе два важных фактора: ценности и время. Начнем с последнего.

Регулированием уровня заработной платы, работодатель определяет стоимость часа, не снижая требований по временным затратам. Он желает, чтобы независимо от заработной платы, сотрудник приблизительно четверть своей активной фазы жизни провел либо в офисе, либо на связи с ним. Говоря иначе, есть тенденция жертвовать маржой, но не трудочасами.

И этот подход входит в конфликт с ценностями поздних миллениалов и ранних зумеров, которые выросли, наблюдая за тем, как их родители пашут с утра и до вечера, просто пропуская свою же, единственную, надо заметить, жизнь мимо себя. Если погружаться в теорию поколений чуть глубже, то можно понять, что следующее поколение зачастую идет в противоположную сторону от идей родителей. И дело тут не в подростковом бунте, и не в желании «назло маме отморозить уши», а в смещении парадигмы. С ней можно спорить, с ней можно не соглашаться, но это как отрицать гравитацию — дело увлекательное, но не особо результативное.

И мы получаем очень интересные весы, на одной чаше которых стоят люди 1995–2006 годов рождения, не желающие жертвовать своим временем, комфортом и жизнью, а на другой стороне — компании, которым нужен человеческий ресурс. Но компания — это лишь юрлицо, за которым стоят люди. Люди, рожденные в шестидесятых, семидесятых и девяностых. Люди, которые шли по объявлениям из первой части статьи и были рады этому. И сейчас, только сейчас, фиксируя недополученную прибыль, они готовы что‑то изменить. Если очень утрировать, то это конфликт отцов и детей, вышедший на федеральный финансовый уровень. Конфликт, который нужно решать. Потому что одни хотят есть и гулять, а другие — есть в ресторанах и гулять в других странах.

Прогнозы на будущее

Повторюсь, это лишь моя гипотеза и я не претендую на истину в последней инстанции. Но мне очень хочется предположить, что же будет дальше и какие еще инструменты удержания персонала выйдут в массы. Хрустального шара у меня нет, а кофе я весь выпил в процессе написания статьи, даже гущи не осталось. Поэтому я воспользуюсь знаниями из своего старого исследования, где объединял прогнозы футурологов, чтобы понять, каким должен быть человек, чтобы иметь возможность быть успешным и счастливым в 2040–2050-х годах. Преимущественно я опирался на прогнозы Митио Каку и Юваль Харрари. Сейчас дам краткую выдержку, потом добавлю интересные мысли категорически неоднозначного персонажа, а затем перейдем непосредственно к инструментам удержания, которые есть сейчас, и которые будут появляться в будущем. Итак, прогнозы, важные в контексте данной статьи:

1. Увеличение количества общения. К 2050-му году количество наших социальных связей возрастет приблизительно в 4 раза. С учетом того, что даже сейчас это является трудностью для многих, то кратное повышение этого параметра вынудит нас искусственно его ограничивать. Но какие связи «пойдут под нож»? Не думаю, что много людей отрежут заметный кусок личных контактов ради удобства работодателя, а значит, это его зона риска;

2. Повышение уровня мировой неопределенности. Просто помним, что неопределенность — это один из главных стрессовых факторов, с которым человеку трудно справится уже сейчас. А эта энтропия нашей социальной вселенной будет только расти. Следовательно, люди будут стараться оградить себя от этой неопределенности. И тут мы вспоминаем, что поиск работы и адаптация — это тоже стресс. И работодатель старается его минимизировать;

3. Повышение количества потребления уникальной информации. Наш мозг склонен оптимизировать, алгоритмизировать и рутинизировать повторяющиеся действия. Приблизительно 85–95% наших мыслей и активностей уже стандартизированы. Наша неопределенность и необходимость «включать голову» сведена к 5–15%. И даже это создает у нас стресс и сопротивление. А согласно прогнозам футурологов, этот показатель вырастет в 8 раз к 2050-му. И я очень сомневаюсь, что мы оперативно адаптируемся. Вероятно, мы будем наоборот осознанно ограничивать количество новой информации. И вновь вопрос — а из какой сферы мы будем ее отсекать? И не повредит ли это работодателю?

4. Отсутствие права на тайну. Уже сейчас при собеседовании и проверке вашей анкеты Службой Безопасности, о вас узнают многое. Долги, кредиты, алименты, прописка, штрафы, интересы, записи в социальных сетях и прочее. Это при том, что базы данных несовершенные и неполные, их обмен весьма ограничен, а часть данных вы можете скрыть. Но чем дольше живем — тем сложнее это делать. Следовательно, переход на новую работу будет неизбежно связан с раскрытием всей поднаготной десяткам, а то и сотням людей. И это барьер, который далеко не все захотят переходить;

5. Чувство одиночества при большом количестве контактов. С появлением социальных сетей наши контакты стали больше развиваться вширь, чем вглубь. И подобным коммуникативным фастфудом можно перебиваться достаточно долго, но не вечно. Поэтому экзистенциальное чувство одиночества будет преследовать многих жителей середины двадцать первого века.

Это лишь базовые моменты, которые с достаточно высокой вероятностью реализуются. Если кому интересно, то можно посмотреть вот это старое видео, которое на момент появления в интернете еще не нарушало УК РФ.

Какой будет корпоративная культура через 20 лет?

Мы же тут про корпоративную культуру говорим, помните? Вы еще тут, со мной? Отлично, тогда продолжаем. Теперь нам нужно взять тезис про время, а потом наложить на него ограничения, которые нам готовит будущее. Что же мы получим? А получим мы весьма позитивную сторону корпоративной культуры, надо сказать. Чем же будут приманивать и удерживать работодатели своих сотрудников?

1. Гибкий график. Здесь мы говорим и про различную сменность, и про неполный рабочий день, и возможность делать работу в любое время, и про удаленный формат работы (чтобы время на дорогу выкинуть);

2. Работа как стиль жизни. Тенденция привязывать личные интересы соискателя/работника к самой работе и продуктам компании. Компании, которые этим не занимаются, сталкиваются с тем, что у них работают очень дорогие сотрудники с весьма посредственным КПД. Почему же это происходит? Потому что, если проводить глубинные интервью, можно узнать любопытную вещь – часть получаемых денег в виде зарплаты сотрудники расценивают не как обмен денег на результат, а как «компенсацию неудовлетворенности» или же «плату за страдания». Здесь сложно говорить о четких процентах, но если брать косвенные данные, то от четверти до половины заработной платы сотрудники записывают в эту категорию. А «работают» они только на «остаток»;

3. Повышение возможностей реализации своих интересов. Поездки, тренинги, обучения, йога и фитнесс будут набирать обороты. Уже сейчас можно увидеть тенденции на развитие собственных экосистем у крупных и средних компаний. Тут и психологи, и инструкторы, и доступы в «элитные» места или тусовки «для своих»;

4. Возможность гордиться собой. Жизнь так устроена, что подавляющее большинство не сделают ничего выдающегося в своей жизни. Не оставят своё имя в веках. И это нормально, так было всегда. Но можно же приложить руку к чему-то великому, верно? И отсюда растут ноги стремления корпораций сделать упор на продукт и результат труда. Возможность принять участие в великом, будучи обычным. Неплохой оффер, согласитесь;

5. Создание семьи и друзей внутри компании. Знакомства, игры в «мафию», опенспейсы, митинги и прочее. Говоря иначе, максимизация неформальных связей в рамках компании. Которые человек рискует потерять, если уйдет. Да, дружба и служебные романы не выгодны компании. Но потерять сотрудника еще более не выгодно. Поэтому неформальная деятельность будет продолжать развиваться;

6. Стабильность и ограничение информационного поля. Создание маленьких (условно) понятных замкнутых мирков, в которые информация из большого и страшного мира будет попадать очень дозированно. А то, что попадает, будет переписано и подано с более нейтральной или даже позитивной коннотацией. Больше не нужно листать десятки каналов в телеге или следить за новостями, уходя в бесконечный думскроллинг. Всё будет просто, понятно и легко. Можно не думать, можно просто жить. Это ли не счастье?

И пока всё это звучит хорошо. Даже чертовски хорошо. Словно это детский сад для взрослых, в котором можно провести всю жизнь. В таком теплом уютном болотце, которое надежно защищено от быстрых и холодных рек внешнего мира. Но наличие прав всегда сопровождается наличием ограничений, условий и обязанностей, даже если вы о них не догадываетесь. Некой невидимой платы за эти блага. Но чем именно мы расплачиваемся?

Для этого стоит обратиться к концепции Виктора Мараховского, которой он дал название «нищепанк». Несмотря на одиозность данного персонажа и моё крайне неоднозначное к нему отношение, думаю, эта концепция заслуживает того, чтобы о ней упомянуть. Что же такое «нищепанк» по Мараховскому?

Нищепанк — это как «киберпанк», только без крутого Искусственного Интеллекта, киборгов и виртуальной реальности, ведь все эти технологии слишком трудны, реализовать их никак не удаётся, да и средств не хватает.

Говоря иначе, это иллюзия киберпанка, её внешняя оболочка без содержания. В контексте этой статьи нам важны следующие элементы:

1. Повышение доли цифровых товаров в общей «продуктовой корзине»;

2. Удорожание и снижение доступности для приобретения базовых благ (хорошая еда, путешествия, квартира, машина и т. д.);

3. Упор на аренду, а не приобретение.

Надо сказать, что все эти три пункта уже сейчас наглядно видны в современной России, да и не только в ней, справедливости ради. И тут вы спросите меня — а какое отношение это имеет к корпоративной культуре? И вот мы приближаемся к описанию её теневой стороны. Здесь хочется привести мысль Артемия Лебедева, которую он преподносит через позитив в ряде своих интервью, хотя у неё можно найти и другой смысл. Воспроизведу не точно, по памяти: «Никогда бумага не меньше чем двухслойная в туалете. И хороший ремонт санузла, освежители там с приятными запахами. Туалет в студии должен быть не хуже, а то и лучше, чем у сотрудника дома». На первый взгляд — чудесная мысль про заботу о сотрудниках даже в самых малозначительных моментах. Но если немного подумать — можно увидеть зачатки другой стороны корпоративной культуры:

1. Отлучение от дома. Разумеется, это не заявляется прямо. Но все больше компаний вводят в эксплуатацию общежития, хостелы, капсулы сна, мотивируя этим экономию на съеме жилья или отказе от траты времени на дорогу. Фактически же человека завязывают на рабочем месте, усложняя ему переход;

2. Негативное восприятие дома. Похожий пункт, но с другой стороны. Стоит помнить, что у компании денег заметно больше, чем у рядового сотрудника. А количество людей, использующих блага, тоже больше. И получается, что сделать, вспоминая того же Лебедева, восхитительный санузел, которым будут пользоваться сотни сотрудников, а не 1–2–3–4 как в обычной семье, — очень выгодно. И если немного подумать, можно практически каждый элемент системы сделать чуть приятнее, чуть интереснее, чуть комфортнее, чем дома. Что в этом плохого? Ничего, если не брать в расчет негативные чувства человека, который из замка едет в свою обычную (даже не самую плохую) квартиру. Разумеется, это сильнее всего отразится на среднем и низшем персонале (в которых рынок и нуждается). А когда вырастет недовольство, его нужно лишь направить в нужное русло, предложив перейти к предыдущему варианту. Можно сказать, что это лишь фантазии, но удобные кресла и большие мониторы уже сейчас делают своё дело, как и бильярд со смузи‑баром;

3. Подвязка жизненных ценностей. Допустим, детский сад для детей сотрудников. С учетом общего недостатка количества детсадов и проблем с зачислением в них, наличие детского сада привязывает сотрудника на пару лет. А ведь можно еще подумать о школе. А университеты так уже делают совместные кафедры с техно‑гигантами. И даже если другая компания предложит схожие условия, то здесь включается субъективный эмоциональный фактор — ребенок может просто не захотеть менять группу/класс и закатить истерику. А какой родитель не желает добра своему ребенку? Вопрос риторический;

4. Социальная изоляция от мира. Внешний work‑life balance оборачивается тем, что вся жизнь человека концентрируется на одной компании и её экосистеме. Многие релоканты на себе ощутили трудности переезда в другую страну, так как теряется почти всё привычное, а жизнь приходится выстраивать заново. И вот ровно такое чувство, такой же барьер создает «привязка» жизни человека к компании;

5. Растущие потребности в аренде. Здесь дело не сколько в самой компании, скорее, в общей тенденции. Компания предоставляет постоянно растущую возможность пользоваться привычными благами, создавая иллюзию собственности: квартира, автомобиль, топовая техника, дорогой досуг и прочее. Всё это создает у человека иллюзию, что это у него есть и что он это заслужил. Но выдается всё это не сразу, а постепенно — как и принято в корпоративной культуре. Прошел испытательный срок в три месяца — лови абонемент. Отработал год — вот тебе новая квартира. Еще год продержался? Отлично, держи бюджетный автомобиль в пользование. Три года за плечами? Герой — квартира выше классом твоя. Четыре отработал? Мы в восторге, вот тебе свежий паркетник стоимостью в 30–40–50 твоих зарплат. Конечно, человек может сменить работу, но для этого ему придется сильно просесть в комфорте жизни, а мы не любим это делать;

6. Отсутствие накоплений. Не самое очевидное последствие предыдущего пункта. Мы тратим больше, когда расслабляемся. А расслабляемся, когда базовые потребности закрыты и мы уверены в будущем. А без накоплений уйти куда‑то еще сложнее;

7. Семейные программы и взращивание династий. Работаешь вместе с женой у нас? Классно, вот тебе квартира побольше! Ты работаешь с женой и у вас есть ребенок? Вообще перфекто — вот тебе скидка 50% на частный садик и школу, а если к моменту поступления вы вместе еще продолжите работать, то обучение будет бес‑плат‑ным, сечешь?

В итоге получается очень интересный бартер — вещи, дорогие для человека, приобретаются оптом компанией за выгодный прайс. И всем, вроде бы, здорово, но это создает большое количество трудностей при выходе из компании и смене работы в целом. Потому что придется менять всю жизнь.

Так корпоративная культура – хорошо это или плохо?

Корпоративная культура — это… никак. Это логичный ответ вызовам времени, которые используют различные компании, чтобы выживать. Так как в мире нет кнопки «сделать всем хорошо», то мир и по сей день полон несовершенств. И компании лишь используют эти несовершенства в свою пользу. Как и всегда делает бизнес — ищет проблему и решает её за деньги.

Не стоит думать, что до этого всё было хорошо, а вот сейчас начнется ужас и кошмар, нет. Раньше было рабство, кабала, крепостное право и прочие жесткие формы зависимости. Сейчас этого нет. Что радует. Лично мне ситуация на рынке труда (и корпоративной культуры) очень напоминает пятидесятые и шестидесятые годы прошлого века, когда шел процесс деколонизации и многие колонии получили независимость. На бумаге. А фактическая зависимость осталась, просто стала более скрытой и немного более хитрой.

На мой взгляд, корпоративная культура идет тем же путем. От жесткого и явного контроля — к мягкому и незаметному. И, в целом, это здорово, если брать за эталон то, как было раньше. И очень грустно, если брать за эталон идею о свободе, которая доминирует сейчас.

Это лишь инструмент и правила игры, которыми вы можете либо пользоваться, либо нет. Большинство не воспользуется. Но ваш выбор остается только за вами.

С уважением
Сергей Максимов.
Психолог.

P. S. В своём ТГ-канале я отвечаю на анонимные вопросы. Только ответы и статьи, без мемов и спама.