У меня жена работала в иностранной компании, ген. дир и весь топ менеджмент был поначалу иностранцами, компания реально работала как большая семья, под запретом были только три темы для разговоров - политика, национальность и ориентация. Потом потихоньку стали продвигать Русских и Белорусов, так вот их продвигали не за проф. качества, а за умение вовремя поддакнуть руководству, переложить ответственность за свои косяки на других, да просто за то что он (она) хороший человек. И вот когда рулить стали уже отечественные руководители, тут то все и посыпалось, они стали урезать фонды, сокращать персонал, ставить задачи, которые невозможно выполнить в срок, а за не выполнение штраф. Лучшие кадры стали увольняться, моя жена в том числе. Руководство решило что наберут молодых на 3 копейки, но не тут то было, никто не хотел к ним идти, а работу делать надо, вот они и стали обращаться в различные агентства, а там уже ценник за работу гораздо выше, да и качество выполнения не то, вот и получилось, что вся это экономия нафиг не сдалась, по факту все вышло дороже, а всю разницу списали с премий топов.
В посте и в комментариях как под копирку продвигается тема: пока главным в филиале был швед (немец, турок, француз) - все было прям прекрасно, работников в жопку целовали. Но как только их заменял местный директор, все становилось ужжжассно плохо.
У меня только один вопрос. А откуда брался местный директор, кто его выбирал, назначал, какое поручение ему давали?
Эпидерсия не болезнь, а замена выражения "хуйнякакаято".
Вводное: - по показателям Минздрава, горздрава, райздрава и других эпидерсических отделов здрава, неведомые алгоритмы выбрали меня в качестве ... А... Так долго.
Короче. У меня была операция года два назад. Я перед ней диспансеризацию и полное обследование проходил. Это отдельный квест, после которого я в гос медицину не ходил еще.
Но госмедицина пришла за мной, выдав направления "терапевту участковому" и на ЭКГ. И регулярно донимает меня СМС-ками и звонками из поликлиники, где меня спрашивают - веду ли я дневник слежки за своим давлением? (да , было дело, 9 лет назад пожаловался, в конце прошлого года позвонили).
В общем я попытался записаться к терапевту. Скринить не буду - ибо там фамилии людей, но результат такой: - 10 терапевтов выдача - к 9 запись недоступна совсем - к одной - первая только через 10 суток. Бля.... Я многое видел, но чтобы " вот ваша посылка, но я вам ее не отдам" - в количестве 90% врачей, не видел...
Ау! Медицина! Что с тобой? Добили тебя эффективные менеджеры?
ЗЫ. О своей поликлинике и врачах у меня - оч добрые воспоминания. Реально специалисты и помают.
Совещания — это инструмент, который должен создавать ценность. Но, к сожалению, часто они превращаются в ритуал, который высасывает время и силы, почти любой вопрос приводит к инстинктивному желанию собрать совещание.
Проблема в том, что со временем мы теряем «нюх» на плохие совещания. Это похоже на химика, который так привыкает к процессу приготовления препаратов, что перестает их тестировать — и брак становится неизбежным.
Так как же понять, что ваше совещание принесло пользу, а не стало еще одним пылесосом времени? Предлагаю использовать простую «лакмусовую бумажку»: сравните состояние информационного поля до и после встречи.
На пальцах
Плохое совещание: собрались, выслушали всех, кто знает что-то о проблеме, пожали плечами, разошлись. Итог: информационное поле не изменилось, никакой ценности создано не было.
Хорошее совещание: собрались, обозначили проблему, выработали как минимум одну гипотезу, как ее решить, или сразу нашли решение. Информационное поле изменилось, появился следующий шаг.
Эти примеры — крайности, но их полезно держать в голове, чтобы настроить радар на пользу, а не на рутину.
Что отличает успешное совещание?
Опираясь на исследования и практики эффективных команд, можно выделить несколько критериев:
Четкая цель. Каждое совещание должно начинаться с понимания: зачем мы здесь? Хотите решить проблему, синхронизироваться, утвердить план? Если цели нет, совещание лишено смысла.
Ограниченное количество участников. Как говорит Джефф Безос, если на совещании нужно больше двух пицц, чтобы всех накормить, значит, участников слишком много. Включайте только тех, кто действительно может повлиять на результат.
Фокус на результате. У совещания должен быть измеримый выход: решение, гипотеза, назначение ответственного или хотя бы четкий следующий шаг. Если ничего из этого нет, вы только что потеряли время.
Регламент и контроль времени. Без четкого времени встречи превращаются в бесконечные разговоры «ни о чем». Таймбоксинг — ваш лучший друг.
Подготовка. Каждый участник должен приходить на встречу готовым. Нет ничего хуже, чем час разогрева на тему «а что там вообще происходит?».
Прозрачная фиксация итогов. Все решения, задачи и ответы фиксируются. Это исключает хаос, позволяет команде двигаться дальше, а не «договариваться заново» через неделю.
Совещание без результата — это преступление против времени
Ненужные совещания — это не просто потеря времени, это — деморализация команды. Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, выходил из встречи с ощущением: «Зачем я там вообще был?». Это чувство размывает фокус, убивает мотивацию и формирует культуру безответственности.
Эта история имеет накопительный эффект: чем больше неэффективных встреч вы проводите, тем меньше времени остается на реальную деятельность. Постепенно ощущение усталости накапливается, а измотанность становится нормой. В итоге вместо фокуса на ключевых задачах вся команда теряет энергию на бессмысленные обсуждения. Даже самые замотивированные люди начинают работать медленнее, превращаясь в «улиток», неспособных двигаться вперед с прежним драйвом. Так культура продуктивности уступает место культуре стагнации.
Каждое совещание — это тест. Посмотрите на него критически: изменилось ли состояние информационного поля? Если нет, вы что-то делаете не так. Настраивайте свои форматы, задавайте вопросы, обостряйте фокус на цели. Помните: совещания — это инструмент, а не самоцель.
А как вы оцениваете эффективность ваших встреч?
Подписывайтесь на мой телеграм-канал — там я делюсь инсайтами из мира IT, размышлениями о кадровых проблемах, кейсами и советами по развитию компетенций для IT-специалистов и менеджеров.
Декабрь 2015 года. Я полгода как женился на первой своей жене, и мы вместе второй год радуемся воссоединению с Крымом, доедая последний хер без соли. Крым - радостно, вторая часть - нет.
Короче, увидел бланки анкет на выходе из Икеи и от балды заполнил. Перезвонили на следующий день, пришёл и охуел.
Дело в том, что мои друзья-студенты работали на совмещении в Икее с 2009 по 2012 и даже звали к ним, я даже как-то сходил на один собес, и запомнил Икею пиздец какой радостной конторой. Директор-швед мне тогда попался в коридоре, руку пожал, улыбнулся, гуд лаков мне пожелал... И попиздил помогать таджику из подрядной организации толкать сотню тележек. Короче, Европа, как её рисовали журналы. Мы - команда, и это было. Это, блядь, реально было.
А теперь конец 2015 года, и атмосфера ебически недружелюбная. Я, как ребёнок учителей, травмированный профдеформацией матери, эту всю херабору, в воздухе витающую, за версту чую.
В коридоре, пока шли в переговорку, люди пришибленные. Офис (полу-опен-спейс) , который я помню гудящим и весёлым, уныло молчит. Ну все ясно, по лицам собеседующих вижу, что пришли к власти поборники карьеризма и эффективности, и явно метят через Икею свалить за рубеж. Спойлер: да, почти весь руководящий состав через год дал по съёбам, директор - в Канаду, зам - в Испанию, нач кадров (на даче в подвале запер бы с батиными пчелами, чтобы Бога вспомнила) свалила на Белую дачу (МСК) директором, после 2019 её следы для меня теряются.
Катя, если ты это прочитаешь, знай: я до сих пор хочу тебе уебать промеж твоих змеиных глаз. А за то, что ты специально ради моего увольнения вышла за день до отъезда в новую жизнь, дважды. Вспомню, аж бесит.
Короче, меня взяли и сразу же нагрузили как ломовую лошадь. А я готов был ебашить, как отец Криса Рока во "Все ненавидят Криса". Я впервые в жизни официально трудоустроен! Мне гарантирована оплата труда! Я не вынужден заказчику угрожать битьем мордаса, чтобы мне заплатили! Я, блядь, счастлив, что у меня есть работа!
В конце января-начале февраля мы проходили СекЧек. Security Check - это внутренняя процедура, при которой оценивается безопасность магазина для посетителей. Не должно быть ни единой скрутки проводов, ни одного торчащего провода, гвоздя, шурупа, острого уголка, болтающейся розетки, качающейся полки, битого стеклышка, оторванной наклейки или неработающей информационной таблички. А в магазе СРАНЬ ГОСПОДНЯ. И работаю я в одну каску - мне мог помочь только мой манагер, но он заболел.
Да, в Икее не начальник, а менеджер, там к русскому языку относятся с особым извращением: мы стараемся говорить правильно. Менеджер - управляющий. Мы управляем процессами, а не людьми, мы - менеджеры, а не начальники. Поэтому мы ждём сегодня от тебя feedback (идеально это произнести с великобританским accent, даже если ты живёшь на съеме в Pervouralsk). Сегодня до пяти, not later.
Но я вернусь к СекЧек.
Есть подозрение, Миша, что ты не очень-то заболел, а кое-кто даже подозревал, что ты решил меня подставить, но мне похуй, я сделан из мяса. Короче, в одну каску я магаз привёл в чувство. За неделю. Новый, блядь, сотрудник, который знает двух человек и то случайно - эти двое в школе учились на год старше. Понаехали областники.
Короче, заебался так, как в жизни заебывался всего, наверное, трижды. Но СекЧек мы прошли, и в команде манагеров прошёл слушок, что скоро у майтанеров будет новый манагер. Меня даже на их тусовку в Максимилианс позвали. Тухлая туса, кстати, была. Обсуждали говно всякое. Никто нормально даже пошутить не может и слова сказать, все боятся, что компромат на себя откроют. Блядь, Политбюро 3.0 в отдельно взятой Икее.
Ладно, идём дальше. Ебургская Икеа была в свое время открытием для шведов. Они не ожидали от неё ничего, поэтому сделали её маленькой по площади. А народу зашло, и зашло настолько, что в Екб ехали за две тысячи километров чисто из-за Икеи. Алма-Ата и Салехард приезжали закупались Газелями и развозили это по своим ебенями. Автобусный рейс Пермь-Мега и Челябинск-Мега себе представляете? Людям нахер Ебург не усосался, они из Перми и Челябы едут только в Икею!
Поэтому и финансовые показатели у нашей Икеи были отпадные. А теперь представляем себе ситуацию: 2013-14 годы. Шведы впервые передают управление сетью Икей российскому менеджменту. Наши берут под козырёк и говорят: финансовые планы выполним!
И спускают эти планы из Москвы по городам. А в Екб уже сидит в Икее серпентарий из клофелинщиц и проституток карьеристов и жополизов. И эти-то уже обеими руками под козырёк и выполнять указы партии. Впереди маячит Кэнэда же. Выблядки. "Мы план выполним и перевыполним!"
Короче, планы в Икеа Екб были адские. Чтобы вы понимали: ежедневный план продаж - минимум 5 миллионов рублей. Каждое утро дежурный манагер подбивал итоги вчерашнего дня по громкой связи, и мы всегда были в плюсе от плана. Когда на три миллиона больше, когда на пять. До 8го Марта. План поставили - 30. Сделали 7. Такое ощущение утром 9го марта было, что на дворе конец апреля 1945, а мы в бункере Гитлера.
Ладно, идём дальше. Я же обещал про ебнутость — держите.
МЫ ЗДЕСЬ ВСЕ ЗАНИМАЕМСЯ БИЗНЕСОМ
МЫ НЕ РАБОТАЕМ. МЫ ЗАНИМАЕМСЯ БИЗНЕСОМ.
НАША МИССИЯ, НАШИ ЦЕЛИ, НАША ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Как же хорошо, что в российской Икее не праздновали месяц гордости гей-прайда. Но в журналах для внутреннего пользования о них скромно писали. О том, что все достойны любви и уважения. Только вот в зарплате вместо любви и уважения были боль и унижение.
Пропаганда в Икее - это прям такая хорошо продуманная мозгоклюйка. С утра и до вечера в кантине (Staff canteen, not cunt teen) крутят рассказы дизайнеров про то, какие гениальные шедевры они творят. О том, что диван должен быть красивым и снаружи, и внутри. И что мы с нашими партнёрами вместе трудимся над созданием красоты.
И все это в течение дня повторяется раз двадцать. Чтобы ТОЧНО все сотрудники на обеде смогли посмотреть и вдохновиться.
И рассказы про бизнес не просто так. Это мотивировало молодняк и далее было в какой-то мере правдой - ну в большинстве начинающих бизнесов доход в 20к на начальном этапе - уже отлично. Даже больше - это превосходно! Поэтому мы повысим тебе зарплату, на 300 рублей раз в полгода.
Да че я пизжу, Икеа действительно поднимала зп. Да, мало, но российские аналоги и этого не давали. Просто от наших и не ждёшь, а от этих...
Нет, Икеа - это реально круто. Пока она не становится русской. Пока директор - швед. Пока зам директора - весёлый русский парень на скейте. Почему-то при шведах русский парень на скейте знает всех сотрудников в лицо и по имени, отличает пустотелый кирпич от пеноблока по звуку и может в сисадминство на изи, а вот когда шведа меняют на Зульфию и зам директора на невесёлого Володю с явным завышением ЧСВ, то почему-то мы имеем вот этих коллег на созвоне, которые сахар от бетона не отличают, но семь красных линий, все друг другу перпендикулярны и некоторые синим цветом.
Подбор кадров? Да не, херня какая-то.
Короче, внутренние материалы оставим на отдельный пост, потому что это того стоит. Это целая индустрия. Это нанятые писатели и биографы. Это библиотека бизнес молодости литературы.
Народ, сорян, получилось сумбурно. Дайте немного отдохнуть, напишу про литературу и их мифотворчество. И про дядю Ингвара. И про то, как мы ему видеопоздравление записывали на 91-летие. Позорище, блядь, было, и я в нем участвовал.
З. Ы. Итс ми в те годы там. Фото сделано на вешалку RIGGA или диван BEDINGE
Отключили по все улице свет, авария. А напротив большое офисное здание с кучей работников. В обед все потянулись в магазины, конфетки, шоколадки, газировка и т. д. Пятерка не работает, дверь охраняет таджик. Аптека тоже, почта, ну, она спасибо хоть со светом работает. КБ привезли генератор и делают месячную норму по не алкогольным позициям.
В предыдущей статье рассказал историю зарождения профессии коммерческого директора, про его функции и ответственность, а также ситуации, когда компания нуждается в этом специалисте. В этой статье перейдём к более практическим аспектам.
Как проверить коммерческого директора на профпригодность
Выбор комдиректора — критичный этап для компании, который напрямую влияет на финансовые показатели и успех. Оценка кандидата должна выходить за рамки простого анализа опыта и знаний. Необходимо фокусироваться на его способностях решать конкретные задачи вашей организации с вашим продуктом на конкретных рынках.
Исходя из своего опыта, выделил 10 ключевых критерий отбора.
1. Опыт в продажах. Необходимо оценить масштаб и сложность проектов, в которых кандидат участвовал, а также результаты, достигнутые им в прошлом. Важно понимать, с какими типами продаж (B2C, B2B, проектные продажи и т.д.) имел дело кандидат.
2. Опыт руководства. Кандидат должен иметь подтверждённый опыт успешного руководства коммерческими подразделениями, желательно — на разных уровнях менеджмента. Опыт работы в должностях руководителя отдела продаж или отдела маркетинга является значительным преимуществом. Ключевым является умение координировать работу не только команды продаж, но и других отделов (маркетинг, клиентский сервис, логистика).
3. Навык управления по KPI. Кандидат должен уметь идентифицировать, приоритизировать и эффективно использовать ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки коммерческой деятельности.
4. Анализ рынка и потребителей. Необходимо оценить навыки анализа рыночных данных, поведения потребителей и выявления новых возможностей для роста.
5. Разработка стратегий. Кандидат должен продемонстрировать стратегическое мышление, способность разрабатывать и реализовывать эффективные стратегии коммерческого развития, ставит цели и определять пути их достижения. Включая анализ каналов сбыта, понимание целевой аудитории и конкурентной среды.
6. Оптимизация бизнес-процессов. Необходимо оценить навыки анализа и оптимизации бизнес-процессов для повышения эффективности и снижения затрат.
7. Управление бюджетом. Кандидат должен иметь опыт работы с бюджетом, контроля затрат и повышения прибыльности.
8. Эффективная коммуникация. Коммерческий директор должен уметь строить эффективное взаимодействие с сотрудниками, клиентами, партнёрами и руководством на разных уровнях.
9. Влияние и убеждение. Важно, чтобы кандидат обладал лидерскими качествами, способен мотивировать команду и влиять на принятие решений.
10. Устойчивость к давлению. Кандидат должен уметь принимать сложные решения в условиях неопределённости и оставаться спокойным под давлением.
Оценка профессионализма
Для более глубокой оценки кандидата рекомендую предложить ему провести экспресс-аудит коммерческого блока компании и представить рекомендации по совершенствованию стратегии сбыта. Также задайте вопросы, направленные на оценку его понимания бизнеса и способности решать конкретные задачи вашей компании. Например:
Как бы улучшили эффективность продаж компании?
Какие новые рынки или каналы сбыта видите для нашей продукции/услуг?
Какую стратегию вы бы предложили для увеличения доли рынка?
Как бы вы построили эффективную систему мотивации сотрудников отдела продаж?
Только такой комплексный подход к оценке позволит выбрать коммерческого директора, который принесёт реальную пользу и обеспечит рост вашего бизнеса.
Где и как искать коммерческого директора
Найм топ-менеджера — всегда сложная задача, а поиск коммерческого директора — это задача повышенной сложности. Квалифицированных специалистов не так много и конкуренция за них очень высока. Рассмотрим несколько подходов к поиску комдира:
1. Внутренние ресурсы и нетворкинг
Поиск среди знакомых, рекомендации сотрудников и публикации вакансий в социальных сетях — методы, удобные для быстрого запуска процесса. Рынок высококвалифицированных управленцев ограничен, и вероятность найти идеального кандидата таким способом невысока. Этот способ лучше рассматривать как дополнительный, а не основной.
2. Самостоятельный поиск на онлайн-платформах
Платформы по поиску работы, такие как HH.ru и аналоги, предоставляют широкий доступ к базам резюме. Самостоятельный отбор требует значительного времени и специфических знаний в сфере подбора персонала и продаж. Даже опытный HR может столкнуться с трудностями в оценке компетенций кандидата на такую должность.
3. Рекрутинговые агентства
Существуют специализированные агентства, ориентированные на подбор исключительно коммерческих сотрудников. Они обладают значительными опытом и ресурсами, включая обширную базу резюме, проверенные методы отбора и глубокое знание рынка. Несмотря на высокую стоимость услуг, инвестиция в спец рекрутинг экономит время и даёт вам уверенность в качестве кандидатов.
4. Экспертная оценка кандидатов
Оптимальным решением может быть привлечение опытного коммерческого директора для независимой оценки кандидатов. Можно найти в своём кругу или на интернет платформах дорогого и опытного комдира, заплатить ему разово за консультацию или за пару часов работы.
Такой подход дешевле предыдущего и позволит профессионально проверить компетенции соискателей, уменьшить риски ошибочного выбора и принять более обоснованное решение.
За что платить коммерческому директору
Зарплата коммерческого директора должна стимулировать его достигать ключевые цели компании и учитывать специфику работы. Обычно представляет собой баланс фиксированной и переменной части вознаграждения.
Из чего складывается зарплата комдира?
Фикс (оклад). Должен соответствовать рыночному уровню для комдира с аналогичным опытом и квалификацией. Достаточно высокий оклад, важный фактор при выборе работы.
Флекс (премии). Выплачиваются по итогам месяца/квартала/года и за достижение KPI. Размер премий должен превалировать в общем объёме оплаты и прямо зависеть от достигнутых результатов.
Долгосрочная мотивация. Опционы на акции или доли от прибыли компании стимулируют топ-менеджера к долгосрочному развитию бизнеса и увеличению его стоимости.
Дополнительные льготы. Медицинская страховка, корпоративный автомобиль, пенсионные взносы и другие льготы повышают привлекательность компании как работодателя.
Премии должны быть жёстко привязаны к системе ключевых показателей эффективности (KPI), которая разработана для этой позиции в условиях деятельности конкретной компании.
Система KPI — это не просто набор метрик, а инструмент, позволяющий измерить его вклад в достижение стратегических целей компании, и обеспечить прозрачность системы мотивации. Правильно подобранные KPI стимулируют комдира к постоянному совершенствованию и максимизации прибыли компании.
При оценке работы КД можно учитывать следующие показатели:
Прибыльность
Выручка
Затраты на привлечение клиента (CAC)
Темпы роста клиентской базы
Средний чек
Реализация маркетинговых программ
Выполнение плана продаж
Количество KPI не должно быть слишком большим, чтобы избежать запутанности и упростить контроль. Нет универсального решения, одни показатели используют чаще, другие – реже. Всё зависит от специфики продаж и от приоритетов бизнеса. Нужно сосредоточиться на ключевых показателях, наиболее важных для достижения стратегических целей компании в конкретный момент времени. Система премирования должна быть сбалансирована и учитывать как достижения, так и недостатки в работе коммерческого директора, стимулируя устранение проблемных аспектов.
При разработке системы мотивации необходимо:
Определить ключевые показатели эффективности (KPI). Важно выбрать не слишком много показателей, но достаточно для полной оценки работы КД. Обычно 3-5 оптимально.
Установить веса для каждого KPI. Самые значимые показатели должны иметь больший вес.
Определить уровни выплат премий в зависимости от достижения KPI.
Сравнить размер ожидаемого дохода КД с рыночным уровнем вознаграждения.
Система мотивации должна быть гибкой и регулярно пересматриваться с учётом изменения рыночной ситуации и целей компании.
Ключ к эффективному управлению коммерческим директором — достижение баланса между краткосрочным финансовым стимулированием и долгосрочным партнёрством.
Пример описания вакансии с HH
Сколько зарабатывает КД в России в 2024 году
Заработок коммерческого директора значительно варьируется в зависимости от нескольких факторов: география, отрасль, размер компании, опыт и навыки кандидата. Поэтому приведённые в общедоступных источниках средние значения зачастую не отражают полной картины.
По данным ГородРабот.ру средняя зарплата коммерческого директора в России за 2024 год ‒ 147 888 рублей. По данным Dreamjob.ru, средняя зарплата по должности коммерческий директор в России за 2024 год ‒ 195 000 рублей. Такое расхождение объясняется разными методологиями сбора и анализа данных.
Опыт и навыки кандидата сильно влияют на уровень вознаграждения. Комдир с проверенной историей успехов и глубоким пониманием специфики отрасли может претендовать на значительно более высокую зарплату. Также важны специализация (B2B, B2C, e-commerce и т.д.) и наличие управленческого опыта.
Заработная плата коммерческого директора значительно различается в зависимости от региона. В крупных мегаполисах, таких как Москва и Санкт-Петербург, средний уровень вознаграждения существенно выше, чем в регионах. По данным Dreamjob.ru:
В Москве - 240 000 ₽
В Санкт-Петербурге- 236 500 ₽
В Краснодаре - 170 000 ₽
В Новосибирске - 150 000 ₽
В Ростове-на-Дону - 146 500 ₽
Нужно понимать, что вся эта статистика показывает предложения работодателей, а не реальные зарплаты, которые получают работники с учётом премий, надбавок и переработок.
Предложения для опытных КД
Онбординг в компанию
Следующим шагом после успешного найма коммерческого директора становится его интеграция в компанию и построение эффективной команды. Это требует чёткого определения целей, делегирования полномочий и постоянного контроля работы.
Важно обеспечить комдира необходимыми ресурсами и поддержкой, а также предоставить возможности для профессионального развития и повышения квалификации. В долгосрочной перспективе, инвестиции в обучение и развитие коммерческого директора позволят компании достичь ещё большего успеха.
В следующих статьях расскажу про карьерный путь коммерческого директора, а также о плюсах и минусах этой профессии.
Напишите в комментариях, какие вопросы по теме вас интересуют больше всего? Если зашёл мой контент - подписывайтесь на канал в Telegram об управлении и продажах. Там делюсь советами и инструментами из моей практики, и рассказываю про реальные кейсы коммерческого управления.
Спасибо за внимание. Желаю вам роста выручки и быстрых сделок!
Лечу котов от ФИП в приюте, шприцы уходят пачками. Недавно купил новую партию и посмотрел на них только дома. Шприцы и шприцы, на что там смотреть, кроме целостности упаковки и количества? Как бы не так. "Эффективный менеджмент" и до шприцов добрался.
Слева шприц старого образца, справа - нового.
Компания "Медпласт" решила охренительно сэкономить на краске: убрали деления и надпись "Tuberculin". Хрен с ней, с надписью, деления-то за что? Что теперь, сотые доли примерно отмерять?
Ещё столкнулся с тем, что от подыгольного конуса при введении препаратов два раза отваливались иглы, а я их плотно насаживаю. Пока отложил эти шприцы и пользуюсь инсулиновыми, до которых "оптимизация" ещё не добралась.
