Пару месяцев назад позвонил бывший коллега. Есть, говорит, вакансия по твоему профилю в администрации города. Вакансия заместителя директора в управлении образования. Могу твой номер директору оставить?
Я так то за любой кипиш, оставляй, говорю, пообщаемся. Перезванивает приятная женщина и рассказывает страшную историю: у нее уволился зам, нужно срочно закрыть кадровую дыру вот прямо вчера и приглашает пообщаться лично.
Ок, приезжаю. На месте выясняется, что нужен не зам, а админ, работа выездная (ОГЭ, ЕГЭ, выборы в учебных учреждениях, контроль за блокировкой неправильных сайтов, мониторинг). Есть профильный отдел, в котором два человека, я и тот парень (тот парень в "датацентре" сидит, сервера починяет), на мне вся ответственность за косяки, выезды в школы, контроль и.т.п.
Неспешно выясняем подробности и подходим к вопросу оплаты. - Ну, у нас оклад 22800 плюс премии и надбавка, если в бюджетных организациях работали.
- Простите, а можно сумму в рублях услышать? (в этот момент у меня видимо лицо перекосило и приятная женщина полезла в табель, проверять, сколько увольняющийся боец получал).
- Со всеми надбавками предыдущий заместитель получил в прошлом месяце 84 тыщи.
- Давайте уточним: мне нужно контролировать состояние безопасного интернета в учебных учреждениях, поддерживать зоопарк железа в датацентре, заниматься мониторингом, отвечать за состояние зоопарка, при этом в подчинении у меня один инженер, который гвоздями приколочен к датацентру и за все это я буду получать полновесные 60 тыщ?
- Ну да, только не 60, чуть меньше. Вы не думайте, у нас есть оборудованное помещение в подвале рядом с датацентром, круглосуточно я вас дергать не буду, нужно только часов в 7 утра удаленно проверить, что все в порядке и потом расслабляться, если выездов нет.
- Вы знаете, мне нужно пару дней подумать, не готов сразу дать согласие.
- Хорошо, даю вам время до понедельника и жду положительный ответ.
Не стал перезванивать, боюсь квалификации не хватит для такой ответственной работы.
Автор, а у меня есть ответ на Ваш вопрос. Мамы детей-инвалидов - вот те кадры, готовые работать за копейки, которые не боятся ответственности. У меня, кстати, ощущение, что мы прямо с одного подведомственнего учреждения. Тоже 30.000 зарплата на должности начальника отдела сопровождения информационных систем и защиты информации. И да, я согласилась на тот момент. Потому, что нужны были больничные, отпуска и прочие плюшки без вопросов. 250-го Указа Президента ещё не было. Но даже сейчас можно найти специалиста среди нас, мам особышей, за эту сумму. Только график дай удобный. В бюджетных организациях, будем честны, с информационной безопасностью все намного проще, если вовремя денег заложил в план-график закупок. Лицензиаты - наше всё. Если реально нужен специалист по направлению ИБ, а не тетечкам в бухгалтерии катриджи менять, многое, 80% можно перенести на удаленный режим работы.
Я ушла от министерств и ведомств в реальное производство. И мне есть, с чем сравнивать. 30.000 платят там где и работы ровно на эти 30.000, просто надо знать, как организовать работу. Я этому специалистов на своих курсах учу (рекламы курсов не будет). А вот там, где деньги нужно сначала заработать, подход другой. И платят больше, именно потому, что надо мозгами шевелить и на жопе отсидеться не получится.
Но не зависимо от способа финансирования, более благодарных спецов, чем мамы особят, которым работодатель создал удобные условия для работы, вы вряд ли найдёте.
А где простите спросить те пенсионеры, которых показывали по телевизору, когда повышали пенсионный возраст? Где эти бодрые бабушки и дедушки, которые вещали какие они молодые и здоровые? Вчера позвонили моему тестю со старого место работы с которой его турнули за пьянку, просили вернуться, найти ни кого не могут на погрузчик. 50 тыс. зарплата. Ну и как обычному мужику работяге содержать семью? Какая к черту демография, как содержать семью из 2-3 детей? Может быть ИТишники нас вывезут из демографической ямы? Тоже что-то не верится. Учите таджикский язык, пригодится
1. Готовы брать кого угодно и обучать? Нет, всем нужен максимально готовым и откликающийся на имя предыдущего.
2. Убраны возрастные рамки в вакансиях? Нет, зачастую принципиально не рассматривают возрастных специалистов.
3. Готовы предлагать больше денег? Нет, зарплаты в большинстве своем очень низкие и не успевают за ценами в магазине.
4. Предлагают разные нематериальные вещи, вроде удаленки? Нет, 9/10 компаний вернулись к оценке через жопочасы. Предлагают ГПХ/самозанятость без каких-либо допов.
5. На собеседованиях больше нет лишних этапов отсеивающей hr воронки? Нет, постоянно выдают разные тестовые задания.
6. Может компании, которые помогают искать кандидатов разорились? Нет, поток кандидатов все ещё очень большой и его надо фильтровать.
7. Может компании, которые зарабатывают на дополнительных этапах hr воронки разорились (экопси и прочие любители тестирований)? Нет, у них все замечательно.
8. Ну в конце концов может цифры статистики покажут дефицит? Нет, заходим на stats.hh и видим высокую конкуренцию между соискателями за одну вакансию. Среди руководителей так совсем все печально, их ДОХРЕНА.
Про дефицит сейчас говорят только в трёх случаях:
1. Вы сами не искали в последнее время работу для себя.
2. Вы инфоцыганин, который зарабатывает на курсах для hr.
3. Вы не умеете искать.
Ну или вы просто путаете термины дефицит кадров и дефицит вашего бюджета.
Азаза.. я должен это написать. Проблема реально есть, но на мой взгляд она немного выше. Так получилось что сейчас нет смысла в найме квалифицированного персонала если в окружении у него имбецилы. Он просто не вывезет такого количества тупости. ты можешь быть самым крутым специалистом но по факту ты не можешь делегировать ни одну маломальскую задачу коллективу. Обязательно надо перепроверять, а затем и править. И каждый раз думаешь что быстрее было бы сделать самому. а что ещё более омрачает это отношение руководства.
Вот сам работаю в гос конторе. Под управлением одного министерства. Так в этом министерстве один подход. Если вы не можете найти специалиста на 30 тысяч то это лично ваша проблема. Если у вас на что то не хватает денег - это лично ваша проблема. как мне сказала одна министерша с зарплатой в тыщ 250 "надо как то уметь решать задачи". И этим людям невозможно объяснить что никто сейчас не будет брать на себя обязанности заместителя руководителя по информационной безопасности за 30 блеать тысяч. Или любого другого квалифицированного специалиста. 30 тысяч. Что ссука с ними делать я в душе не ебу. За квартиру 10 уходит, на еду 20 и ещё должен остаёшься. Ходи на работу в трусах которые можешь себе позволить сменить раз в 5 лет. Всем реально похую. Не можешь найти - значит ты говно собачье а не начальник.
Так что .. мы в жопе просто нереально глубоко потому что даже в кремле походу не осознают этой проблемы.
Кипит просто звиздец, но если все писать то тут будет длиннодлиннодлиннодлиннодлиннопост.
Знакомьтесь, это половозрастная пирамида России. Что из неё видно? Что мы в дерьме. Да, я тоже. Вчерашних выпускников (24-26 лет) уже критически мало и ещё лет десять будет столько же. Тех, у кого есть опыт 5-7 лет пока что достаточно, но их будет всё меньше с каждым годом и жопа на десять лет установится через два года. По моему собственному опыту подбора человека в команду всё очень плохо. Толковых просто нет, они все уже заняты и не смотрят рынок в поисках перехода. Я сам держу резюме обновлённым и с моей нынешней ЗП мне предлагают переход только фирмы-однодневки-псевдоконкуренты, которые взошли, как грибы в 2014 и заморозились после до 2022 или сразу появившиеся в 2022. Даже не бОльшие деньги, а те же самые, не говоря уже о том, что крупная компания даёт side бенефиты. HR'ы, руководители, удачи, удачи нам всем и, пожалуйста, не проебитесь, рынок отфильтруется от вас, если вы не вольётесь в него и не будете держаться на плаву, постоянно проверяя что там снаружи вашей тёплой каюты. И пинайте руководителей "повыше", их нужно расшевеливать и возвращать "на землю", если они успели оторваться, чтобы не было геронтократии и закостенения, нам всем нужно выплывать как-то, иначе пиздец
Как-то давно я сам запилил игру на Action Script 2 (хотя я не программист так-то). Игра была сделана к празднику HR менеджеров, но так и не была выложена в сеть и осталась лежать у где-то меня в дальнем ящике. Игра оч простая и по времени занимает около 5 минут. Вы управляете HR менеджером, который должен ловить в папку падающие резюмешки.
Цель игры: необходимо словить как можно больше резюме, пропустить можно только 5 раз.
В любом опросе/топике можно яро отстаивать свою точку зрения. Но, ИМХО, если вы не Junior или HR, докопаться до истинны в данном вопросе будет довольно трудно. Это связано с тем, что вы всего лишь сторонний наблюдатель. Поэтому самый эффективный способ получить достоверные данные — спросить действующих лиц.
Мы проводили проблемные интервью с HR-ами и Junior-ами в рамках развития своего ED-tech/HR-tech проекта. На момент публикации статьи проведено 12 интервью с Junior и 15 с HR. Выборка небольшая, но её достаточно, чтобы увидеть 80% ситуации на рынке.
Junior
5 без опыта / 10 - меньше 1 года опыта работы в IT
7 из них закончили какие-либо IT-курсы
4 имеют профильное образование в IT
Средний возраст респондентов - 21 год
HR
3 работают в компаниях до 40 - 60 человек
4 работают в компаниях 80 - 100 человек
8 работают в HR агенствах
Опрашиваемых в среднем нанимает БигТех
Накручивют ли Juniorы опыт в резюме? Почему?
Краткий ответ: Накручивают, но не все
Отличная картинка всё из того же обсуждения
Сложная экономическая ситуация на IT-рынке СНГ за последние три года вынудила компании пересмотреть свою стратегию набора персонала. Многие из них, сталкиваясь с финансовыми трудностями, прикрыли программы стажировок и сократили набор Junior специалистов. Эта реакция рынка оказала воздействие на ситуацию в рекрутинге и сформировала плодотворную почву для явления, каким является ложь в резюме.
На фоне сложной рыночной конкуренции многие курсы продолжали рассказывать потенциальным студентам о легкости трудоустройства в IT и перспективах быстрого обогащения после их завершения
Пердложение упало, спрос продалжал расти...
В условиях дефицита вакансий люди начали прибегать к различным стратегиям, чтобы выделиться среди конкурентов. Самая главная из которых - чутка подкрутить опыт
Кто-то добавляет себе полгода коммерческого опыта, чтобы быть похожим на Junior+, кто-то ставит себе 1.5 года на фрилансе, чтобы найти первую работу. В своем стремлении выделиться на фоне конкуренции, некоторые кандидаты идут даже дальше. Они не только завышают свой опыт, но и прибегают к крайним мерам, краже чужих пет-проектов и представлению их как своих собственных на платформах типа GitHub
Особенно это актуально для таких направлений как React/Vue и Python, где по 3к откликов на вакансию уже стало своего рода нормой.
Пара цитат из обсуждений с Junior специалистами:
Про накрутку опыта
Ну у меня нету выхода. Я уже 4 месяца откликаюсь на все вакансии. В среднем из 30 откликов отвечают по 2-3 (Junior React Developer)
Хз, я не врал в резюме. Но мне повезло, так как я прошёл тестовый отбор на стажировку. Оттуда меня сразу взяли на работу (Junior Angular Developer)
Нам после курсов рекомендовали ставить 3 месяца опыта, так как практика у нас проверялась наставником (Junior React Developer)
Про петпроекты
Не брал чужих напрямую. Я брал чужую реализацию ToDo, и на её основе делал свою, которую и заливал (Junior React Developer)
Мы активно пили микропроекты на курсах. Так что нигде брать не пришлось. Все свои
Про сертификаты и т. д.
Я прикрепил сертификат от курсов в Linkedin. Так же у меня в отзывах на том же Linkedin прикреплён ревью моего наставника с буткемпа
Однако следует задаться вопросом: насколько эти небольшие «исправления» в резюме действительно оказывают влияние на поиск работы?
На практике опыт работы для Junior-специалистов редко становится определяющим фактором при принятии решения о найме.
Процесс найма со стороны HR. Влияет ли накрутка опыта?
Краткий ответ: накрутка опыта почти не влияет
HR отмечают, что цифры опыта в резюме представляют лишь первый этап отбора. Несмотря на увеличивающееся число вранья в резюме, это пока не становится для HR критической проблемой. Разнообразие в выборке соискателей на Junior вакансии варьируется от 0 до 2 лет опыта, что подчеркивает динамичность и неоднозначность этой категории.
Ниже скидываю скрипт, который я сформировал на основе разговоров с HR. Тут сразу можно добавить, что во многом для популярных направлений роль играет удача. Так как при 3к отзывов рекрутёр физически не сможет отсмотреть всех, поэтому чаще выбираются для собеседования не самые лучшие, а первые найденные, подходящие по критериям
На это прошу обратить внимание, так как процессы для найм middle/senior совсем другие. Так что нет смысла в комментах писать, что вы, как сениор, ни за что бы не согласились на бесплатное тестовое :)
Если на вакансию выделен достаточный блок времени
Смотрим резюме (ключевые скилы, локация, зп)
Отметаются люди с "шаблонными" резюме после курсов
Отметаются люди без ключевых скиллов
Если речь не о стажировке - отметаются люди только с опытом на фрилансе
Отметаются те, кто в чёрном списку у HR (обзывался, плевался и тд)
Даже у джуниоров мир тесен :)
Возраст имеет значение
Если вся комадна 30+ -> более охотно посмотрят на 25-летнего чем на 20-летнего
Даём тестовое на 1-2 часа (Обычно это какая-то заготовка CRUD. Кандидата просим внести 2-3 изменения)
Тех, кто не хочет делать или делает долго - отсеиваем
Тех кто просит оплату - тем более
Особенно это актуально на "популярные" направления по типу JS, Python
Интересный факт, что до проверки задания может даже не дойти. Например если человека уже подобрали. Но такие задания выступают базовым фильтром. Отделить тех, что может делать что-то по тз и тех кто по каким-то причинам не может
Проверяем софты
Обычно на позицию Junior такой звонок не занимает больше 10 минут
Тех собес
Если было ТЗ - обычно задаются какие-то вопросы по нему
Если ТЗ не было - вопросы по ключевым скиллам + какие-то абстрактные на подумать
Можно провести лайв код и дать какую-то простую задачку с боевого проекта
Если времени мало (Для Junior позиций редкий случай)
Отсев по резюме
Смотрим наличие вышки (любой) (7 из 15 подтвердили)
Простой показатель того, что чел умеет долго работать над одной целью и доводить дело до конца. Даже если оно ему не надо
Отсев с любыми красными флагами
Это могут быть: курсы, формулировки опыта, отсутствие или наличие каких-то полей в резюме. (Сильно не помечал этот пункт, так как почти все называли разные red флаги. Часто даже противоречивые)
Скрининг
Могут быть использованы сторонние системы скрининга для автоматизации
Для быстрого прогона отлично подходят, так как дают отчёты по целым батчам кандидатов
Тестовые не дают, так как для их проверки требуется время
Совмещённый софт + хард
Быстрые вопросы по основам - такие же быстрые ответы
Могут быть использованы сторонние системы скрининга
Пара цитат из обсуждений с HR специалистами:
Про опыт работы
Если мы говорим про Junior, то мне плевать сколько у человека опыта работы. Главное чтобы не 2+ и не фриланс. Только таких стараюсь обходить стороной
Я всегда смотрю в первую очередь на совпадению ключевых навыков. Так как кандидатов очень много, приходится отсеивать по любым доступным критериям
Про отбор кандидатов
Обычно для позиции Junior вакансии отбираются по ключевым словам. В редких случаях мы направляем резюме кому-то из разработчиков. А в основном это происходит не раньше выполнения тестового задания
На пет проекты я не смотрю. Для меня это не гарант совсем.На сертификаты в линкедине и так далее тоже
С точки зрения HR‑специалиста можно сделать несколько важных выводов о жесткости рынка подбора Junior специалистов.
В первую очередь, процесс отбора осложняется высоким конкурентным давлением, вызванным большим числом кандидатов на каждую вакансию.
Это, в свою очередь, приводит к необходимости проведения быстрого и эффективного отсева, где даже незначительные детали могут стать решающими факторами.
Дикий отсев, связанный с тем, что рынок переполнен соискателями, вынуждает HR‑специалистов использовать жесткие критерии, чтобы сузить круг потенциальных кандидатов как можно сильнее.
Эпилог
В этой статье я не хотел задеть чьи-то чувства/эго/опыт и тд. Моя цель - предоставить информацию, основанную на результатах небольшого исследования и услышать обратную связь в комментариях. Любые дополнения и новые идеи приветствуются. Готов обновлять статью по мере поступления новой информации