Почему не повышают?
Всем привет! Я тут еще новичок, но намерена здесь обжиться)
И конечно хочу поделиться тем, в чем «варюсь» уже давно. А именно про карьеру и карьерный рост. Если решите закидать помидорами, то уж пожалуйста спелыми)
Вот представьте, работаете вы не первый год в компании, вы ответственный и компетентный сотрудник, вас уважают и даже ценят, но не торопятся повышать.
Почему так бывает?
Ведь вы хорошо знаете свою работу, всегда в срок выполняете задачи, требовательны к себе и к другим. Вы бы отлично подошли на роль руководителя отдела, но почему повышения не происходит? Или почему оно происходит, но не для вас?
Когда, например, приглашают на роль руководителя со стороны и он явно уступает вам по пониманию процессов в компании или даже по компетенциям.
Это один из частых запросов на консультацию. Хоть на этих консультациях я и «съела собаку» (на самом деле ни одно животное за мою практику не пострадало), все же считайте написанное моим субъективным мнением.
Итак, почему не повышают?
Для начала стоит вспомнить примеры, когда люди получают повышение, но чувствуют себя там не в своей «тарелке». Раньше я был профессионалом и знал свой фронт работ, а теперь мне нужно «нянчиться», «пинать», «контролировать», «ставить задачи» другим людям, отвечать за них. Бывает, что некоторые могут разочароваться в управленческой деятельности или принять решение о том, что она им не сильно подходит.
А встречали случаи, когда отличный эксперт/специалист становится достаточно посредственным руководителем? Тот случай двойной потери, когда компания потеряла отличного специалиста и одновременно потеряла отличного управленца. Бывают и обратные примеры, но про них в другой раз.
А все потому, что роль управленца – это совсем другая роль и она требует других компетенций. Например, если вы эффективный инженер и отлично понимаете, как строить схемы, как учесть 100500 нюансов для решения задачи клиента, то должность управленца будет требовать включения всех ваших навыков коммуникации и управления людьми и других навыков, которые принято называть мягкими или гибкими. Эти компетенции, если их частично не было в вашей прошлой деятельности, сами собой не появятся. Поделюсь диалогом, который появился прямо в процессе оценки сотрудников на роль управленца.
- Саш, готов ли ты прямо сейчас стать руководителем?
- Да, готов!
- Саш, а ты готов управлять самолетом прямо сейчас?
- Нет, для этого нужно учиться, рискованно сразу?
- А управленцем готов прямо сейчас работать?
- Готов!
- …. (уважительная пауза и овации отважному пилоту управленцу)
Есть ощущение, что если дадут должность, то я уж точно разберусь, как руководить. Такая позиция скорее про иллюзии, чем про понимание роли управленца. А те, кто понимает, наоборот излишне осторожничают, так как новый уровень требует повышения уровня ответственности. Кто –то боится ответственности, кто-то просто не умеет ее брать или передавать другим. Для других область роста находится в принятии решений. Хорошая новость в том, что это развивается, это такие же мышцы, которые можно накачать.
Тут вы, наверное, скажете: «Но ведь бывают случаи, когда человек сразу может стать классным управленцем?»
«Может!», - отвечу я! Такие примеры мы видим и это примеры выживших. А знаете сколько не выжило или было травмировано таким переходом? Я их наблюдаю практически каждый день на консультациях и поверьте о подобном опыте они вспоминают если не со слезами на глазах, то точно с содроганием.
Статистика такая же как с обучением плаванию по принципу: «Надо бросить человека на глубину в воду и он переборет страх и выплывет». Метод конечно действенный, но с приветом из средневековья. А еще есть масса примеров, когда метод давал сбой или побочку.
Смена роли – это большой стресс, с отсроченными последствиями. Это смена не только задач, функционала, но в первую очередь – это смена роли, парадигмы мышления, смена фокуса внимания, приоритетов, иногда ценностей и уже потом компетенций, действий.
К роли управленца важно подготовиться. И это подготовка не только в том, чтобы прочитать книгу, пройти тренинг, но и в том, чтобы подготовиться психически.
Работа с людьми обнажает личностные особенности, вскрывает болевые места, отражает все явные и скрытые черты личности. А многие бывают к этому не готовы, потому что не знают себя, не знают особенностей своей психики и личности, я уже молчу про травмы (есть у всех, если повезет встретить абсолютно психически здорового человека, обещаю здесь выложить с ним интервью). На основе этих травм в том числе будут приниматься ключевые управленческие решения. Это не то, как должно быть, но они так же влияют на принятие решений, как и физическое состояние.
Знать себя – это знать свои проявления в разных ситуациях и контекстах. Не знание себя ведет к тому, что человеку в роли управленца тяжело, плохо или он не эффективен. Не каждый будет управленцем, но каждый кто хочет им стать – может это сделать. Даже добавлю: может стать управленцем и не заплатит за это слишком высокую цену.
Ниже вопросы. Отвечая на них вы либо обнаружите, что знаете себя очень хорошо, либо познакомитесь с собой поближе!
• Как вы работаете в режиме сверх нагрузки и многозадачности. Какая у вас емкость внутреннего ресурса? На сколько дней в режиме интенсивной работы хватает энергии? А сколько нужно времени на восстановление?
• Что вы знаете про профессиональное выгорание? Ни разу с ним не сталкивались? А знаете, как помогать себе, если вдруг столкнетесь?
• Что помогает вам экстренно собраться и сделать невероятный результат?
• Что вас раздражает в других людях? С чем вы не готовы мириться? Это вопрос отражает самые уязвимые области коммуникации.
• Какие диалоги с самим собой ведете? Здесь не про друзей Наполеона из палаты №9, а про то, что вы говорите вслух или думаете о себе, когда проиграли, потерпели поражение, когда ситуация вышла из-под контроля? Что вы думаете о других управленцах и об этой роли? – это мнение во многом может помогать или мешать деятельности.
Что вы знаете о своей мотивации? Многие считают, что их мотивируют только деньги, но если представить, что денег достаточно, то что еще могло бы мотивировать идти на работу?
• Какие ценности вами движут? Что вы цените, а что для вас не имеет большой ценности?
• Что вы знаете о своем карьерном лифте, что вам помогает расти в карьере?
• Как вы усиливаете свой авторитет в команде/компании?
• А какие стратегии поведения за собой наблюдаете? Какие из них вам нравятся и полезны для роли управленца? А какие вам не нравятся/не полезны, и вы хотите их изменить?
Эти примеры отражают то, что важно знать, не только переходя в роль управленца, но и в целом.
Чем больше подобных знаний о себе, тем больше понимания, как вы можете управлять своей карьерой и карьерным ростом. Чего вам искреннее желаю, если оно нужно!
На этом пока все. Если было интересно – буду рада вашей реакции!