Моя работа. Руководитель отдела продаж)
Руковожу менеджерами, которые помогают людям оформлять заказы в интернет магазине)
Руковожу менеджерами, которые помогают людям оформлять заказы в интернет магазине)
Добрый вечер!
Прошу прощения сразу, если залез не в свой огород, так как только студент второго курса юридического факультета.
В частности мне иногда интересен такой вопрос, стоит ли как-то облегчать жизнь незрячим и слабовидящим участникам уголовного процесса? При этом дам пояснения, что я имел виду под данным вопросом, а имел как раз то, что необходимо в следственной области и в области дознания иметь аппаратуру для распечатывания материалов дела шрифтом Брайля, чтоб был свободный доступ для ознакомления с делами. Даже если дорогое удовольствие покупать принтер для печати по Брайлю, то можно приобрести дисплеи для письма и чтению по системе Брайля.
Если говорить про возможность обеспечения такой аппаратурой все отделы и управления, то не вижу смысла такое делать, думаю будет достаточно одного принтера и дисплея Брайля, а также видео увеличителей для работы слабовидящих людей в комфортных условиях с материалами дела. Так будет больше возможности в плане беспрепятственного ознакомления с документами.
Также необходимо сказать про компьютеры, на которых будет установлена программа NVDA- эта программа экранного доступа для незрячих и слабовидящих людей.
Поднимая вопрос про кадры, кто с этим будет вообще работать, то скажу, достаточно будет одного человека, который освоит необходимые навыки по работе с программой говорящей, с программой для печати материалов, а также для работы с видео увеличителями. При этом необходимо будет на высоком уровне пользоваться шрифтом Брайля или как вариант на высоком уровне переводить документы в электронный вариант, чтоб была возможность ознакомиться при помощи дисплея Брайля.
Если сказать про комплекс, что в нем будет находиться, в нем будет находиться стационарный компьютер или ноутбук, также дисплей Брайля, желательно объемом 40 клеток для вывода символов, соответственно принтер для распечатывания материалов шрифтом Брайля- то есть рельефно-точечным шрифтом. Ну естественно нельзя забывать про программное обеспечение к этому комплексу. Видео увеличитель можно оставить в этом же комплексе или признать как отдельный комплекс для работы. Говоря про видео увеличители, сюда можно отнести стационарный и ручной или портативный.
Говоря про ответственность за оборудования этого, необходимо отметить, пусть лучше всего ответственность будет на заместителе или руководителе самого ведомства, чтоб гарантировать безопасность этого комплекса.
Говоря про нормативное оформление и доступа к использованию комплекса участниками уголовного процесса, это будет происходить таким образом:
1 Участник дела пишет заявление на имя руководителя, в чьем распоряжение находится этот комплекс. В заявление указывается информация об ознакомление в доступном доступе с материалами дела в полном виде или в частичном виде.
2 Руководитель принимая заявление от участника дела, получает материалы для работы в свое распоряжения, тем самым изготавливает бумажный или электронный вариант документов.
3 Материалы передаются участнику дела, а специалист работающий с этим комплексом, является его помощником, чтоб облегчить работу с аппаратурой или давать пояснения по бумажным вариантам.
4 Также необходимо отметить, что участник заявления в праве или в обязательном порядке должен предоставить справку об инвалидности.
Если говорить про этапы ознакомления и расследования дела, то необходимо сказать, что по линии прокуратуры тоже необходим комплекс с таким же специалистом и с этими полномочиями, что и в первом случае. Про суд необходимо отметить, что порядок для всех необходим един.
Если сказать про сроки самой процедуры, думаю надо будет подбиваться под все сроки, которые прописаны в уголовно-процессуальном кодексе.
Этот план или записку представляю такой на данный момент. Если нужна какая-то конкретика, то я бы не отказался поговорить со специалистами, чтоб они внесли свое мнение по данному направлению.
Для осуществления такого плана естественно будут нужны средства, для обучения сотрудника, для закупки аппаратуры, для закупки бумаги, и для оплаты труда или службы данного сотрудника.
Всё ремонтируем на вагоноремонтном заводе. (станки, краны и т. д.)
Периодически я сталкиваюсь с фразой руководителей, что у него работают одни дебилы и он один тащит на себе весь отдел: постоянно переделывает работу сотрудников, задерживается на работе и получает нагоняй от начальства. На поверку выходит так, что начальник сам довел до такого состояния свой отдел, в котором, как он говорит, работает только он один. Расскажу, что можно сделать, чтобы этого избежать:
1. Первое и самое важное - это грамотное и четкое распределение задач для каждого сотрудника. С каждым сотрудником нужно четко проговаривать, что именно от него ждут. На этом этапе очень важна подготовка. Для этого Вам необходимо оценить потенциал каждого сотрудника, понять сильные и слабые стороны. Слабые стороны можно развивать, но не в ущерб основной работе. Ориентироваться стоит исключительно на сильные стороны. (Приведу личный пример: Я работаю в центре обучения иностранным языкам, и в моем подчинении порядка 100 преподавателей. Я знаю, кто может обучить языку с нуля, вложив базовые знания, а кому можно доверить подготовку к международным экзаменам. И я никогда не поставлю, например, коучера, который проводит тренинги по деловым переговорам на английском языке на обучение языку с нуля, ровно, как и наоборот: на подобные тренинги я не поставлю того, кто обучает с нуля. Не те скиллы).
2. Работники очень редко косячат намеренно. Как правило, руководитель не указывает на их ошибки и не прорабатывает их. Если Ваш сотрудник косячит, то не нужно переделывать это за ним, орать на него и высказываться в негативном ключе (особенно при других). Ошибки следует проговаривать и прорабатывать в индивидуальном порядке. Да, на это уйдёт время, но в конечном итоге, вы получите сотрудника с высокой производительностью. Почти все работники готовы к обучению и сотрудничеству. Особенно если все это выставлено грамотно, и Вы не выставляете своего сотрудника идиотом.
3. И третье, одно из самых важных: откажитесь от фраз «Вы обязаны». Рабство уже давно отменили и никто никому не обязан. Можно их заменить на «Требование клиента/ политика компании таковы, что…» Нужно донести до человека, что это не Ваше личное «фи», а так необходимо делать. Даже если у него своя точка зрения, её можно и нужно поддержать, но если она расхожа с требованиями/ политикой компании, то в мягкой форме напомнить про них и проговорить, что именно доплестись, а что недопустимо на его участке работы.
4. Не забывайте благодарить сотрудников за выполненную работу. Даже если косячат: сначала поблагодарили, потом в индивидуальном порядке проработайте ошибки. Простое искреннее «спасибо» иногда важнее премий (Я знаю людей, которые променяли работу с премиями на адекватное и благодарное руководство).
5. Если сотрудник выполняет грамотно все задачи и имеет эффективный результат, который требует политика компании/клиент - не лезьте в процесс выполнения задачи. Вы - руководитель, Вам важен результат. В процесс можно влезать, только если есть нарекания по результату, либо если сотрудник сильно отклоняется от стандартов выполнения задачи, которые имеют значение.
6. Постарайтесь с каждым сотрудником проговорить момент материального вознаграждения, чтобы они не осуждали с коллегами свою зп и премии (У каждого сотрудника разный скилл и не все способны себя объективно оценить).
7. Будте ближе к своим сотрудникам: ненавязчиво интересуйтесь их личной жизнью, хобби, постарайтесь пообщаться на отвлеченные темы. Если вы работаете онлайн, то можно устраивать неформальные онлайн-встречи. В оффлайне можно вместе сходить на обед и пообщаться. Так Вы лучше вольетесь в коллектив и будете понимать потребности и мотивацию каждого сотрудника.
8. Если сотрудник продолжает недобросовестно выполнять свою работу, не хочет идти на сотрудничество - привлекайте HR-ов своей компании, пусть они проводят оценку, либо, если у Вас в компании оценка не предусмотрена, но просите их провести анализ рынка труда и посмотреть замену. Также можно посоветоваться с кадровиками, как избавиться от подобного сотрудника с минимальными потерями для компании.
Всегда помните, что руководящая должность подразумевает над собой, в первую очередь, работу с людьми, а именно - Вашими коллегами, ниже по должности. И только о Вас зависит мотивация и эффективность сотрудников Вашего отдела. Нужно уметь и хотеть работать с персоналом, а также быть готовым слегка помочь подтянуть необходимые для работы навыки человеку, который у Вас работает.
У меня был опять работы в компании, где ИД сотрудников не держал за людей, но копания была крупная и не все с ним контактировали. Там был, не отдел, а целый департамент с несколькими отделами, которые работали эффективно именно благодаря тому, что их директор никогда не нёс негатив в свой департамент и всегда поддерживал сотрудников, работал с ними и старался направить. Там всегда царила дружеская атмосфера и была минимальная текучка кадров.
И последнее - не хватайте «звёзд с неба», как правило, они не особо гибкие и не готовы к обучению. Если берете сотрудника, то пусть он совсем чуть-чуть «не дотягивает», его можно будет подучить. На выходе Вы получите более эффектного и благодарного сотрудника.
Всем удачи и успехов в работе ☺️
Да, РОП в небольшой IT-компании. Работа не пыльная с физической точки зрения, но не простая по уровню нагрузки на мозги. Прослушать 2 часа переговоров сотрудников, выделить удачные ходы и подправить неудачные - не так уж и просто. Не говоря про сбор команды, обучение и запуск в работу.
Уважение работягам, но продажи и продвижение продукта тоже нужны и важны.
Не существует исключительно правильных ответов в кейс-интервью. Этот метод собеседования имеет следующие основные цели:
1) Узнать как поведет себя человек в конкретной ситуации;
2) Оценка мышления при решении задачи/проблемы;
3) Какие знания и инструменты кандидат может применить;
4) Проанализировать ответы и примерить на вакантную позицию, отдел/направление и саму компанию.
Так вот, 4 пункт самый важный. Как бы вы "правильно" не отвечали, если даже ваш реальный опыт говорит вам об этом, вообще не значит, что ваш бэкграунд применим конкретно в этой компании. Из этого можно сделать вывод, что в данную компанию вы не подходите, что работает и в другую сторону - она вам не подходит. Почему-то люди думают исключительно в ключе "Я хороший, а вот hr/начальник/компания нет". Ну так и развивайте дальше свои мысли, может в конкретных случая это реально так. Да, вы хороший и правильный, но компании такой хороший не нужен. У нее другие мысли на счет должности, другие бизнес-процессы, другие ценности.
Немного философии про "отказ". Сам отказ не говорит о том, что вы плохой специалист или человек. Ведь в итоге все находят работу, остается только вопрос какая эта работа. Если вас не взяли, оно и к лучшему, вы бы сами не смогли работать там и уволились бы.