Мне кажется на такие обязанности и требования они долго человека искать будут

Вы думаете, что «на рынке нет людей», а на самом деле — просто нет времени у тех, кто принимает решение, чтобы с ними нормально поговорить.

Ловушка «звездности» — HR не должен быть кастинг-директором

HR — не виноват. У него просто нет бизнес-погружения. Он не знает всех KPI, не работает в P&L, не строил отделы и не отвечал за выручку. У него другие задачи — и в этом ничего плохого.

Но если решение по ключевому управленцу принимает человек, который смотрит на резюме как на анкету из шоу «Голос», возникает искажение. Он ищет не того, кто построил и вытащил, а того, кто выглядит «по-корпоративному звёздно». И часто промахивается. Он просто не тот, кто должен делать финальный выбор.

Пример из жизни — федеральная сеть ресторанов.
Позиция: директор доставки.
Кандидат прошёл первичный этап, получил запрос на раскрытие опыта, отправил. Три дня — тишина. После вежливого напоминания получил… смеющийся смайл в чат. На уточнение — автоматический отказ.

Скорее всего, HR не понял объёма и глубины опыта. И это нормально. Он просто не тот, кто должен делать финальный выбор. И если бы у нанимающего была возможность увидеть — он бы, возможно, нашёл именно то, что искал.

Два реальных кейса — и ни один не про «слабого кандидата»

Кейс №1: федеральная сеть кафе Прислали подтверждение — попросили расширенно описать опыт, и… тишина. Через три дня кандидат вежливо попросил сообщить срок обратной связи. Ответ — смеющийся смайл в мессенджере. После уточнения — мгновенный отказ.

Кейс №2: логистический гигант, e-commerce и IT Собеседование. Вопрос: «если один товар подорожал, но продажи не упали — как изменится средний чек всей группы?» Кандидат уточняет: «а другие товары изменились?» — получает отказ за «слабые аналитические навыки».

Итак — зачем я это пишу?

Потому что я был по обе стороны. Я сам строил команды. И я никогда не думал, что за рамками моего процесса может быть столько упущений. Не потому, что кто-то плохой. А потому, что некому держать фокус. И даже хорошие люди работают в нефокусной системе.

Если вы — предприниматель, директор, нанимающий менеджер: проверьте, как у вас устроен путь кандидата. Не по отчётам. А руками. Посмотрите глазами человека, которому вы не даёте ответа. Который вам нужен, но которого вы потеряли по пути.

Может быть, вы найдёте того, кто не звезда по анкете — но станет вашим ключевым игроком.

С уважением, один из тех, кого вы уже потеряли.