[2] Вопросы из комментов к постам об HR
Набралась новая партия вопросов из комментриев.
Пост о красных звоночках
Пост о том, что спросить на собеседовании, рекомендую посмотреть блок III
Первый пост с ответами на вопросы из комментов
Дисклеймер: мнение автора субъективно, посты основаны на личном опыте в HR, свою позицию не навязываю, на правоту не претендую.
Под постами стали появляться комментарии от HR, поэтому на некоторые из них тоже будет взгляд с моей стороны.
1. Обратная связь. Когда ждать ответ от HR?
HR должен сам обозначить вам сроки обратной связи. Сутки или месяц - вопрос политики компании, но вам должны сообщить дату.
Если не принято давать обратную связь, вас должны об этом предупредить и сообщить, к какой дате ожидать положительный ответ. У вас как минимум должна быть инфо, когда перестать ждать.
1.1. Почему не перезванивают?
Лень, забыли, не посчитали должным.
Редко - забыли, но собирались.
Часто - забили, не собирались.
1.2. От HR: в день могу прозвонить 50 кандидатов. Когда им всем давать ответ?
Значит, ответ сразу.
Не оправдывать себя, почему считаете правильным не дать ответ кандидату.
Случай из опыта: довелось искать главного бухгалтера. Мне прислали рекомендации на 300+ человек, и все ждали звонка.
Мои действия: позвонить, честно сказать, что сначала хочу задать три ключевых вопроса: сколько вели юр.лиц, какая численность бухгалтерии, что-то ещё (давно было, не помню).
Что-то не подошло? Сразу говорю: извините, у нас требования вот такие. Спасибо, что уделили время.
Всё. 3-5 минут разговора, за которые:
- обсудили отсекающие факторы
- кандидат сразу получил ответ, почему не прошёл
- ноль негатива
Три рабочих дня, за которые 300 кандидатов получили обратную связь сразу же: идём общаться в зум или не продолжаем вовсе.
Не можете отказать голосом? (не берусь судить)
Напишите письмо с отказом и приписку "если вы хотели бы получить детальную причину отказа, позвоните мне, пожалуйста, по номеру".
Шаблонный ответ - это не тру, но это всё ещё лучше текущей действительности, где ответов нет вообще.
Есть ситуации, когда сделать на 3+ лучше, чем не сделать вообще.
2. Комментарий HR о вечной вакансии: мне нужно найти 20 человек, а в месяц появляется 3.
Нет, это работает не так. При таком подходе HR просто ждёт, что вакансия закроется сама и надеется на случай.
Никогда нельзя предсказать, что в следующем месяце точно будут кандидаты.
Есть множество способов, кроме ожидания отклика на размещённую вакансию.
Пока HR ждёт, бизнес зарабатывает меньше.
Пока HR соглашается искать людей на низкую з/п, бизнес не знает о проблеме.
А вот когда HR отказывается от вакансии, бизнес знает о проблеме. И если и теряет деньги, то не по вине HR, а по своей.
3. Почему после собеседований предлагают з/п ниже, чем в резюме?
3.1. на ожидаемую вами з/п ожидают больше опыта.
Нет однозначного ответа. Как кандидат мог себя переоценить, так и компания могла занизить з/п.
3.2. это реальная планка в компании, а больше не были готовы платить, а вас хотели просто посмотреть.
Это нечестно по отношению в кандидату. Можно показать дорогого кандидата без обмана.
Был случай. Искали человека на з/п 120-130к, но требований очень много, и люди не подходили по опыту. Нашла идеальную кандидатку за 230к.
Звоню, говорю прямо:
- Елена, у нас ограничение 130, но я очень хочу показать вас руководителю, чтобы он знал, какую з/п ожидают такие, как вы. Нет никаких гарантий, но я хочу попросить, чтобы вы потратили час на собеседование.
Она согласилась. В итоге мне удалось показать дорогого кандидата, а у неё не было негатива. Она просто решила помочь мне.
3.3. готовы торговаться.
Спорно. Скорее, предложение просто отклонят и будут искать другую компанию.
3.4. надеются сэкономить.
А вот это зря. Через полгода будут искать нового сотрудника.
Зарплата должна соответствовать реальности.
Во-первых, увольнение сотрудника в среднем обходится компании в его годовой доход.
Типа, уволили спеца за 50к, потеряли 600к (ну это примерно, точной математики тут нет, да и редко кто считает).
Во-вторых, очередной случай из практики.
Редкий спец с кучей знаний получает з/п 120к.
Он хочет уволиться, потому что ему предложили 180к в другом месте.
Пришёл руководитель, говорит, мне нужно найти для него замену.
Я лезу смотреть рынок труда и прихожу с табличками:
- Такие как он стоят в среднем 150к. А компании предлагают в среднем 250к.
Это удивительная ситуация, когда компании готовы дать +70% к тому, что просят соискатели.
Это значит, что мы не просто должны будем дать 150, нет. Это значит, что мы должны конкурировать с теми, кто даёт 250.
Я тебе не найду сотрудника, потому что просто не смогу.
Итог? Двое суток паломничества ко всем, кто может согласовать з/п, и мы подняли ему до 200к.
Остался, продолжает работать, со случая прошло несколько лет (мы общаемся).
4. Что отвечать на "расскажите о себе"?
Во-первых, этот вопрос задаёт только плохой HR, потому что в нём нет конкретики.
Рекрутер, задающий такой вопрос:
- либо только начал трудовой путь
- либо не развивается, не умеет оценивать кандидатов
- либо не ценит ни своё, ни ваше время.
Во-вторых, лучше уточнить, что конкретно от вас ожидают услышать? Опыт, навыки, результаты, личностные качества?
Если собеседующий сам не знает, расскажите о задачах и результатах на последнем месте (если это применимо к вам), похвалите себя, расскажите, что ищете сейчас. Постарайтесь не закатывать глаза (не знаю как, но попытайтесь).
5. Можно ли получить проф.помощь или задать вопрос напрямую?
Простите, нет.
Я уже 3 года в другой сфере, но всё ещё отказываюсь зарабатывать на прошлом опыте даже факультативно.
Но я с радостью соберу ваши вопросы в комментах и отвечу на них здесь.
6. На каких площадках искать работу?
Если только начали и не торопитесь, начните с хх.
На втором месте рекомендую профильные группы или профессиональные сообщества в телеге.
Если вам нравятся конкретные компании, то найдите контакт на их сайте и отправьте резюме напрямую.
Плюс Хабр.Карьера (для ИТ), Линкедин (для не ленивых).
Некоторые производства используют Авито.
А ещё укажите ваше место работы и должность в соц.сетях. Так вас тоже могут найти.
7. Мной было упомянуто, что мне довелось отказываться от вакансии под грубых руководителей.
В комментарии меня попросили рассказать.
Оговорка: весь мой HR опыт был в компаниях, где собственник относится к людям как к людям.
Причины не брать вакансию в работу:
- высокая текучка у руководителя
- грубость и хамство по отношения к сотрудникам
- отсутствие целей и задач на первые 3 месяца работы
- в отделе завал, но руководитель открыл только одну вакансию, зная, что нужно, например, 3 человека (то есть руководитель осознаёт, что люди перерабатывают, но ничего не делает)
- не соответствуют требования и з/п
Я отказываюсь гробить людей.
А ещё я люблю выёбываться, как вы видите. А нет ничего лучше, чем выёбываться на работе, когда ты прав.
Хороший HR будет стоять на своём.
8. Сколько по-настоящему у HR-а работы?
Почему не задают допополнительные вопросы по резюме, а сразу отклоняют?
Отвечаю на первый вопрос: как у всех) может пинать хуйцы, а может жить на работе.
На второй: боязнь признаться, что чего-то не знают. Сейчас объясню.
Когда мне впервые потребовалось найти python-разработчика, мне было понятно примерно ничего. Руководитель в первую неделю получил от меня тонну резюме, пока у меня не сложилось понимание, кого искать.
Если бы мне было страшно признать, что я чего-то не знаю, то мой поиск состоял бы только в отборе по полному совпадению ключевых слов.
Если HR не испугался и задал глупые вопросы о вакансии руководителю, то он понимает, что у вас спросить по резюме.
_________________________________
О чём вам реально интересно почитать? Давайте напишу под запрос