Avito: work hard, pay less
В 2022 году компания «Авито» открыла офис в Армении для трудоустройства работающих из-за границы. Сотням сотрудников платили фиксированную зарплату в драмах. Однако 1 августа 2023 года объявили о «новой формуле с актуальным курсом ЦБ», снижая зарплату на 30-40%. Несогласных пообещали уволить с 1 сентября с выплатой месячного выходного пособия.
Что случилось?
В 2022 году около 100 000 айтишников уехало из России. Для сохранения многомиллиардного бизнеса в «Авито» хотели сохранить сотрудников. Компания вышла из положения, открыв в июле 2022 года офис в Армении, куда устраивала желающих работать из-за границы.
Договоры заключались в армянских драмах и без привязки к рублю. Офферы пересчитывались по внутреннему курсу компании, который был зафиксирован на 1 год. Несмотря на расхождения с реальным курсом рубля, руководство уверяло, что условия для уже устроенных сотрудников не изменятся.
К июлю 2023 года «КЕХ Армения» заключила более 600 таких договоров. Рубль слабел, и филиал в Армении обходился компании всё дороже. Перемены не заставили себя долго ждать.
14 июля 2023 года на официальном открытии офиса в Ереване топ-менеджмент объявил о скорых изменениях, но успокоил, что изменения не коснутся ранее трудоустроенных. Однако уже 1 августа сотрудникам сообщили, что у них есть два варианта:
- Подписать доп. соглашение, привязывающие зарплаты к актуальному курсу рубля. Это приведёт к снижению зарплаты на 30-40%.
- Увольнение с компенсацией в виде выходного пособия, равного одному месяцу заработной платы.
По словам руководства компании, они встали перед дилеммой: развитие компании или зарплаты. Поэтому был выбран единственно возможный вариант: забыть о существующих договорённостях, в кратчайшие сроки изменить условия трудовых договоров, а увольняемым сотрудникам не предоставить достойной компенсации.
Реакция сотрудников
Не все согласились с тем, что за ошибки руководства должны расплачиваться сотрудники. Компания предоставила всего месяц на адаптацию остающихся сотрудников и отказалась выплатить достойное выходное пособие остальным. Для этого есть все возможности.
По словам акционера компании Ивана Таврина, компания находится в лучшей своей форме и твёрдо стоит на ногах, что подтверждается финансовыми показателями за 2022 год:
- ООО «АВИТО ТЕХ» заработала 1,1 млрд руб. прибыли;
- ООО «КЕХ ЕКОММЕРЦ», владеющее ООО «АВИТО ТЕХ», – 11,9 млрд руб. прибыли;
- ООО «РРВ», владеющее ООО «КЕХ ЕКОММЕРЦ», – 71,4 млрд руб. прибыли.
Вместо ответов на многочисленные вопросы сотрудников руководство предпочло дать шаблонные отписки о законности своих действий – как будто это единственный критерий оценки. Вскоре и вовсе стали отмалчиваться.
Сотрудники, не согласные с действиями компании, обратились в профсоюз работников IT, Конфедерацию профсоюзов Армении и к юристам.
Выяснилось, что позиция компании основывается на собственной интерпретации Трудового кодекса, и в ней есть изъяны, которые мы не раскрываем, чтобы не облегчать подготовку «Авито» к суду. После консультаций с юристами работники приняли решение бороться за свои права в суде.
Что делать?
«Авито» — это НЕ ВАШ бизнес, но без вас этот бизнес — ничто. Руководство не соблюдает договорённости, диктует вам свои условия и не идёт с вами на диалог. Вы можете диктовать свои условия, не делая буквально ничего. Просто не подписывайте документы. Пусть попробуют найти замену нескольким сотням человек до 1 сентября.
Вашим коллегам для оплаты услуг юристов требуется немалая сумма денег, поэтому мы призываем присоединиться как можно больше сотрудников: так индивидуальные издержки будут меньше, а шансы на успех — выше.
Не бойтесь публичной огласки и боритесь за свои права. Ваши коллеги уже начали это делать. Присоединяйтесь.
Продолжение поста «Релокантам приготовиться. Юридические кейсы. Выпуск 3»
Карточки
Собрали для вас важную информацию из этой статьи в виде карточек. Поделитесь ей со своими коллегами-релокантами.
В Питере шаверма и мосты, в Казани эчпочмаки и казан. А что в других городах?
Мы постарались сделать каждый город, с которого начинается еженедельный заед в нашей новой игре, по-настоящему уникальным. Оценить можно на странице совместной игры Torero и Пикабу.
Реклама АО «Кордиант», ИНН 7601001509
Релокантам приготовиться. Юридические кейсы. Выпуск 3
Крупные российские IT-компании ставят своим работникам-релокантам ультиматумы: возвращайтесь в Россию или увольняйтесь. Так делает VK, также в Билайн и МТС появились слухи о запрете удалёнки из-за границы. В этом выпуске разберём вопросы IT-специалистов, покинувших Россию, но продолжающих работать на российские компании.
Можно ли работать из-за границы на российскую компанию?
Этот вопрос вызывает дискуссии. Есть два противоположных мнения. Сторонники запрета удалённой работы с территории иностранного государства апеллируют к:
статье 13 ТК РФ, якобы ограничивающей только территорией РФ действие законов и нормативных актов, связанных с трудовым правом;
письму Министерства труда;
разъяснениям Роструда;
Во-первых, письма, рекомендации и разъяснения не являются законами, не содержат правовых норм, не конкретизируют нормативные предписания и не являются нормативно-правовыми актами. Они имеют информационно-разъяснительный характер и не могут мешать соблюдению норм законодательства России, отличающихся от трактовок в письмах.
Во-вторых, первый абзац статьи 13 ТК РФ гласит:
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Словосочетание «действуют на всей территории Российской Федерации» — не то же самое, что и «только на территории Российской Федерации».
Мы считаем, что текущее трудовое законодательство не запрещает работу из-за рубежа. Такого же мнения придерживаются, например, и юристы компании «Гарант», упоминая важность международных договоров между Россией и страной, в которой пребывает работник.
Стоит также отметить, что работа из-за границы допустима, если это не противоречит условиям трудового договора. К нам часто поступают обращения от работников, у которых в качестве места работы указан город на территории России. Тогда с точки зрения закона, работа из-за границы является нарушением условий трудового договора. Если работодатель предъявит претензии и потребует возвращения, то формально он будет прав. Но если судить по нашей практике, работодателю сложно предъявить такие претензии. В Конституции есть статья 23 о неприкосновенности частной жизни и статья 27 о свободе перемещений, поэтому компания не имеет права выяснять ваше местонахождение и препятствовать вашему перемещению. На любую претензию работодателя по поводу вашего местоположения вы можете заявить, что находитесь на рабочем месте. Если работодатель всё же попытается разорвать трудовой договор, вы всегда можете опротестовать его условия, а именно нахождение в определённом городе. Вероятнее всего, работодатель не сможет обосновать, почему вы должны находиться именно в конкретном городе для удалённой работы.
Также важно изучить трудовой договор и выяснить, можно ли отправлять работника в командировку. В таком случае, если работник находится на территории другого государства, он обязан прибыть на место командировки, даже если оно находится на территории России. Отказ от этого работодатель может расценивать как нарушение условий трудового договора.
Но есть все основания полагать, что «пробел» с удалёнкой из-за границы в скором времени будет закрыт. После объявления частичной мобилизации и массового оттока айтишников представители власти многократно призывали запретить такой формат работы на законодательном уровне:
14 декабря 2022 года в Совете Федерации заявили о разработке законопроекта, ограничивающего дистанционную работу для россиян, покинувших страну.
19 декабря 2022 года был подготовлен законопроект, вводящий ограничения на удалённую работу налоговых нерезидентов по определённым специальностям.
20 февраля 2023 года Госдума совместно с Минцифры предложили ввести запрет на удалённую работу для IT-специалистов, которые занимаются обслуживанием государственных информационных систем, систем объектов критической информационной инфраструктуры и оборотом персональных данных.
Во всех этих заявлениях наиболее интересно последнее. В категорию IT-специалистов, связанных с оборотом персональных данных, потенциально попадает множество работников IT-сферы. Достаточно быть, например, администратором баз данных или backend-разработчиком, который пишет сервис, использующий данные пользователей.
Скорее всего, в ближайшем будущем в трудовом законодательстве исправят формулировки, и тогда работать по трудовому договору из-за границы станет практически невозможно.
НДФЛ 13% или 30%?
Статус налогового резидента напрямую влияет на количество уплачиваемых налогов. Налоговый резидент РФ — это физическое лицо, которое находится на территории России не менее 183 календарных дней в течение 12 месяцев, идущих подряд. Для резидентов НДФЛ составляет 13% или 15%, для нерезидентов — 30% (никаких 0%, но об этом позже).
Статус резидента может определяться:
На каждую дату выплаты дохода (предварительно).
На конец налогового периода, т.е. на 31 декабря (окончательно).
Для ясности рассмотрим несколько примеров:
Сотрудник уехал из России 1 марта 2022 года и с тех пор не возвращался. К 31 декабря 2022 года он пробыл за границей 305 дней, значит, в 2022 году сотрудник будет нерезидентом.
Сотрудник уехал из России 1 октября 2022 года и с тех пор не возвращался. К 31 декабря 2022 года он пробыл за границей 91 день, а, значит, в 2022 году ещё является резидентом. Статус резидента в 2023 году — под вопросом:
Если сотрудник вернулся в Россию до 1 апреля включительно и больше не покинет территорию страны, то он не потеряет статус резидента.
Если сотрудник вернётся в Россию до 2 июля включительно и больше не покинет территорию страны, то предварительно он потеряет статус резидента, и работодатель вправе сделать перерасчёт и удерживать НДФЛ по повышенной ставке со 2 апреля и до конца года. Но к 31 декабря необходимо установить окончательный статус резидента. Поскольку на эту дату сотрудник будет находиться на территории РФ 183 дня, то статус резидента вернётся, и работодатель обязан будет снова пересчитать НДФЛ по базовой ставке.
Если сотрудник вернётся в Россию после 2 июля или не вернётся вовсе, то в 2023 году он потеряет статус налогового резидента РФ.
Если ситуация сложнее, например, когда у человека большое количество поездок, то окончательный статус резидентства можно узнать, воспользовавшись удобным калькулятором.
В ситуации с потерей статуса резидента со всей зарплаты за год должен быть уплачен НДФЛ по ставке 30%. Если сотрудник какое-то время получал зарплату и налоги платились по ставке 13%, то работодатель в любой момент может сделать перерасчёт. При этом согласно статье 138 ТК РФ и пункта 4 статьи 226 НК РФ размер всех удержаний не может превышать 50%.
Не все работодатели добросовестно относятся к соблюдению этих законов. Рассмотрим ситуацию с перерасчётом, с которой обратился к нам релокант, находящийся в Армении:
По словам сотрудника, он покинул страну в сентябре 2022 года. В конце марта он уведомил работодателя о потере статуса резидента. Работодатель принял информацию к сведению и решил удержать 100% зарплаты. Если предположить, что зарплата работника составляла 100 000 р., то максимум, который работодатель мог удержать, составляет:
(100 000 - 70%) + (100 000 - 30% - 50%) = 65 000 р.
Работодатель, попытавшись подстраховать себя от налоговой, грубо нарушил статьи ТК и НК. В таких ситуациях мы бы рекомендовали написать досудебную претензию и, возможно, приостановить работу в связи с невыплатой зарплаты. Но работодатель знал, что работник находится в другой стране, и, скорее всего, рассчитывал на то, что работник не будет отстаивать свои права.
НДФЛ 0%
Теперь об НДФЛ со ставкой 0% для нерезидентов, и откуда это взялось. На Habr полгода назад выходила статья, которую прочитало почти 150 тыс. человек. Расплывчатые формулировки налогового законодательства в этой части, а также разъяснительные письма от Минфина и ФНС позволили сделать в этой статье, на наш взгляд, неверные выводы.
Во-первых, автор статьи основывается всё на тех же письмах и разъяснениях, которые, как мы упоминали ранее, не являются ни законами, ни нормативно-правовыми актами. Следуя такому же принципу, можно найти решение судебной коллегии по гражданским делам, которые установили, что заработная плата нерезиденту РФ, выплачиваемая организацией, находящейся на территории РФ, облагается НДФЛ.
Во-вторых, юридической практики на этот счёт нет, и нам неизвестны случаи, когда организация, находящаяся на территории РФ, соглашалась не уплачивать НДФЛ с доходов сотрудников-нерезидентов.
В-третьих, Минфин ещё в июле 2022 года подготовил законопроект, вносящий поправки в налоговый кодекс. В первой версии предполагалось, что доходы сотрудников-нерезидентов будут облагаться НДФЛ 30%. В конце апреля 2023 года законопроект был отозван на доработку. По словам всё того же Минфина, ставка для нерезидентов сохранится 13% (15%). По плану налоговые изменения начнут действовать с 1 января 2024 года.
Несмотря на пробелы в налоговом законодательстве, мы сомневаемся, что кому-либо из релокантов удастся добиться НДФЛ по ставке 0%, а попытка доказать свою правоту в суде будет пустой тратой времени и денег.
Что делать релокантам?
Перспективы у работы на российские компании из-за границы, откровенно говоря, не самые радужные. Чтобы ответить на поставленный вопрос, сперва нужно определиться: где в будущем вы хотите работать и есть ли у вас в коллективе единомышленники?
Самыми простыми и очевидными вариантами являются:
вернуться в Россию и продолжать работать в той же компании;
уволиться и найти работу в новой стране.
Если есть желание продолжить работать на ту же компанию из-за границы, то можно предложить работодателю перевести вас на договор ГПХ или оказание услуг как ИП / самозанятый. Проблемы у этого варианта следующие:
Трудовое законодательство больше не будет вас защищать.
Работодатель может не согласиться.
Нет никаких гарантий, что такой формат будет законен после внесения поправок в законодательство.
Самым сложным вариантом является убедить работодателя перевести вас в филиал в стране пребывания, либо открыть филиал, если его нет. Это потребует коллективных действий большого числа сотрудников. Звучит фантастично, с учетом того, что айтишники по большей части индивидуалисты, но мы готовы помочь в коллективных действиях.
Postscriptum
Защита своих трудовых прав является сложной задачей, которую трудно выполнить в одиночку. Это процесс, требующий юридических, организаторских и аналитических навыков. Объединяйтесь с коллегами и пишите нашему боту, если у вас возникли трудности на работе.
Как действовать, если принуждают к увольнению. Юридические кейсы. Выпуск 2
Работа в IT-сфере считается престижной, но мы, участники профсоюза, также видим и другую сторону нашей отрасли. Об этой стороне мы будем рассказывать в нашей регулярной рубрике. Она посвящена обращениям, которые поступают от работников IT в наш бот для обратной связи.
Этот кейс будет о том, как действовать, если незаконно принуждают к увольнению без положенных выплат. Главный герой этой истории — девушка, работавшая системным аналитиком в одной IT-компании в РФ.
Дисклеймер
Мы не «сервисный» профсоюз. Если вы хотите, чтобы все проблемы за вас решил юрист, то сразу обратитесь в любую юридическую контору. Наш профсоюз не предоставляет такие услуги. Однако если вы и ваши коллеги готовы сами бороться за свои права, то мы можем предоставить вам:
— стратегию ваших действий по отношению к работодателю;
— юридическую консультацию;
— информационную поддержку (включая освещение в социальных медиа, по необходимости).
Предыстория
По словам сотрудницы, поначалу компания казалась вполне приличной, но позже стало понятно, что в коллективе царит нездоровая атмосфера на всех уровнях. У руководства были «любимчики» среди рядовых сотрудников, которые пытались избавиться от «конкурентов», желая продвинуться по карьерной лестнице и выбить прибавку к зарплате.
В трудовом договоре был закреплён гибридный формат работы. График удалёнки согласовывался с руководством. В данном случае договорились, что сотрудница будет работать только из дома. В какой-то момент девушка заметила, что начальство часто недовольно качеством её работы, хотя документально эти претензии не фиксировались. Затем ей запретили работать из дома. Чтобы не получить прогул, сотруднице пришлось выйти в офис.
Через некоторое время начались угрозы: обещали лишить премии и предлагали уволиться по соглашению сторон с выплатой 1 средней зарплаты. Поняв, к чему идёт дело, сотрудница попробовала мирно договориться с руководством об увольнении с выплатой 3-х средних зарплат, которые положены при сокращении. Но в ответ услышала только издевательское «размечталась» и намёки на строгий выговор и увольнение по статье.
Стратегия действий
Когда сотрудница обратилась к нам, первым делом мы посоветовали написать письмо о принуждении к увольнению на имя генерального директора и отправить:
по рабочей электронной почте;
заказным письмом с описью вложения на юридический адрес компании.
Отправив письма, сотрудница сообщила, что руководство предложило подписать новую должностную инструкцию. Она отказалась, после чего новую инструкцию зачитали в присутствии двух свидетелей и предложили подписать акт. Сотрудница отказалась подписывать этот документ. Мы объяснили, что такие действия незаконны и их можно расценивать как давление.
Для изменения должностной инструкции работодатель обязан:
Предупредить работника об изменениях не менее, чем за 2 месяца.
Получить согласие работника, если изменение инструкции влечёт изменение трудовой функции работника.
Через неделю после ситуации с должностной инструкцией непосредственный руководитель прислал список трудновыполнимых задач, требовавших знания языков программирования, доступов к различным системам и базам данных, которых у сотрудницы не было. Отказываться от выполнения было нельзя, поэтому она приняла задачи в работу. На каждую часть задачи, которая вызывала сложности, задавались дополнительные вопросы, запрашивались доступы и т.д.
В середине месяца внезапно обнаружилось, что согласно утверждённому графику сотрудница должна быть в отпуске, но ни уведомления об этом, ни отпускных она не получала. Директор HR-отдела пояснила, что отпуск в компании предоставляется только по заявлению. Такое ограничение на отпуск является грубым нарушением ТК РФ. Сотрудника обязаны отправить в отпуск согласно графику. В ответ сотрудница написала заявление о переносе отпуска и указала в нём, что нарушена процедура предоставления отпусков, при необходимости девушка готова сообщить об этом в необходимые инстанции.
Итоги
В таком режиме сотрудница проработала около 2-х месяцев. Всё это время она:
тщательно соблюдала правила внутреннего распорядка;
добросовестно выполняла поставленные задачи;
записывала переговоры на диктофон;
сохраняла важные электронные письма;
фиксировала нарушения закона со стороны работодателя;
перечитывала локальные нормативные акты.
Учитывая свои проколы и стремление девушки отстаивать свои права, руководство компании решило, что нет шансов склонить сотрудницу к увольнению, а в случае разбирательств в суде можно получить штраф. В итоге работодатель согласился на увольнение по процедуре сокращения.
Post scriptum
Защита своих трудовых прав является сложной задачей, которую трудно выполнить в одиночку. Это процесс, требующий юридических, организаторских и аналитических навыков. Объединяйтесь с коллегами и пишите нашему боту, если у вас возникли трудности на работе.
Карточки по процедуре сокращения
Подготовили для вас карточки про увольнение по процедуре сокращения, в дополнение к предыдущему посту.
Уволиться по соглашению или по сокращению?
В Telegram и на Pikabu в комментариях к заметке о сокращениях в дочерней компании группы ICL вы яростно спорили, как должны выплачивать пособия при увольнении по сокращению. Давайте разбираться, как же выгодно для работника.
Уведомление об увольнении
Для начала стоит вспомнить, что GDC — это аутсорс-компания, которая зависела от иностранных заказчиков. Если нет проектов, то работников отправляют на «бенч» или, по-русски, в простой. Чаще всего такой период оплачивается только в виде оклада, который обычно значительно меньше всей зарплаты. По словам бывших сотрудников GDC, руководство озвучивало примерный срок уведомления — 1 месяц. Примерный, поскольку ситуация с увольнением могла развиваться следующими путями:
Сотрудника готовят к увольнению. За это время появляется новый проект. Процедура увольнения прекращается.
Сотрудника готовят к увольнению. Новых проектов нет. По просьбе компании, сотрудник соглашается сидеть на «бенче» за счёт выходного пособия, т.е. числиться в штате ещё 2 месяца или даже больше, при условии снижения зарплаты. За это время он может пройти внутреннее обучение по React, TypeScript, .NET Core и др. в надежде, что это поможет компании найти заказчика под новые компетенции. Если новый проект найден, то увольнение прекращается, в противном случае работника увольняют без выходного пособия.
Сотрудник соглашается с увольнением в установленный срок с выплатой выходного пособия.
Сроки уведомления при увольнении по сокращению устанавливаются статьёй 180 ТК РФ и составляют не менее 2 месяцев до даты увольнения. При согласии работника можно расторгнуть трудовой договор раньше даты предполагаемого увольнения. Процедура сокращения также может быть прекращена в любой момент.
В данной ситуации увольнение по процедуре сокращения выгоднее для сотрудников, если можно так сказать об увольнении. Такой вариант оставляет больше времени на поиск работы, не мешает остановить процесс увольнения, в случае возникновения новых проектов и, при желании обеих сторон, позволяет уволить сотрудника раньше 2 месяцев.
Денежные выплаты
В случае с GDC выплата при увольнении составляет 2 средних зарплаты, но, как было упомянуто выше, могла быть и ситуация, при которой работнику предлагалось сидеть на «бенче» за счёт выходного пособия в ожидании новых проектов. При наихудшем развитии событий проект для сотрудника так и не находят, и он увольняется без выплат, т.к. выходное пособие уже было потрачено. Если вы работник GDC, который попал в такую ситуацию, или знаете таких сотрудников, то напишите нам в бот для обратной связи.
Давайте теперь сравним наихудший и наилучший вариант, как для увольнения по соглашению, так и по процедуре сокращения:
Вариант: Худший
Соглашение сторон:
Сотрудник сидит на «бенче» и «тратит» своё выходное пособие в надежде получить работу. При увольнении он не получит никаких дополнительных выплат.
Процедура сокращения:
Сотрудника увольняют через 2 месяца после уведомления:
- зарплата за 2 месяца;
- 1 средняя зарплата за 1 месяц поиска работы.
Вариант: Лучший
Соглашение сторон:
Сотрудника увольняют через 1 месяц:
- зарплата за 1 месяц;
- 2 средних зарплаты.
Процедура сокращения:
Сотрудника увольняют сразу, не дожидаясь истечения срока в 2 месяца:
- 2 средних зарплаты;
- 1 средняя зарплата за 1 месяц поиска работы;
- 1 средняя зарплата за 2 месяц поиска работы при обращении к работодателю;
- 1 средняя зарплата за 3 месяц поиска работы, если сотрудник встал на учёт в службу занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения и при наличии решения службы занятости.
Худший вариант увольнения по процедуре сокращения соответствует лучшему варианту по соглашению сторон в GDC — сотрудник получит примерно те же деньги. Идеальная с точки зрения выплат ситуация, когда работодатель сам предлагает 6 и более средних зарплат. Такое было, например, на заводе Hyundai, где работникам предложили 12 окладов, или в компании Dell, в которой сокращают с выплатой до 8 окладов.
Увольнение по процедуре сокращения позволяет работнику получить дополнительные компенсации, если он не может найти работу.
Прочие гарантии
Помимо денежных выплат, в GDC в выходной пакет также вошли:
ДМС на 3 месяца.
Обнуление задолженности за обучение.
Письмо-рекомендация от руководства компании.
И если ДМС на 3 месяца является действительно хорошим бонусом к денежным выплатам, то обнуление задолженности будет полезно только тем, у кого эта задолженность была.
При увольнении по процедуре сокращения тоже существуют гарантии. Трудовой кодекс определяет категории людей, которых нельзя сокращать, и позволяет указать другие условия сокращения при наличии коллективного договора.
Заключение
Прощальные три месяца ДМС от GDC не дотягивают ни до 8 окладов от Dell, ни до выплат при сокращении по ТК. Если не обращаться в центр занятости, то для сокращения по ТК придётся подписать столько же бумажек, сколько и при увольнении по соглашению сторон. А уведомление минимум за 2 месяца позволит заблаговременно подготовиться к смене работы.
Группа компаний ICL сокращает 1,5 тыс. сотрудников
С прошлого года IT-компании массово увольняют сотрудников. В России и странах СНГ самыми громкими случаями стали сокращения в Game Insight, Playrix, Belka Games. Сокращения затронули и группу компаний ICL из Казани.
В GDC Services, дочерней компании группы ICL, c сентября 2022 года постепенно сокращают персонал и к осени 2023 года планируют довести численность сотрудников до 500-600 человек, тогда как на начало 2022 года в компании было трудоустроено более 2 тыс. человек. Таким образом, компания планирует «помочь» отечественной IT-сфере преодолеть дефицит IT-специалистов, «высвободив» практически 1,5 тыс. сотрудников, о чём прямым текстом говорит один из руководителей группы компаний:
«Безусловно, всю команду — а это 1,5 тысячи человек — переориентировать быстро мы не сможем, но все эти люди квалифицированные, они не пойдут на биржу. Кто-то из них уедет, кто-то уйдёт в инсорсинговые компании».
Виктор Дьячков, председатель совета директоров ГК ICL.
В середине марта японская компания Fujitsu — основной стратегический партнёр GDC Services — объявила о прекращении работы в России и потребовала к концу года передать сервисы в филиалы Fujitsu в других странах. GDC начала постепенно передавать проекты и обучать иностранных специалистов:
«Сегодня мы обучаем индусов, чтобы передать им сервисы, и за это получаем деньги. Потому в этом году экспорт в валютном выражении у нас вырастет процентов на 30».
Сергей Соловьёв, заместитель генерального директора ГК ICL.
По завершению каждого из этапов передачи происходит «оптимизация» ненужных сотрудников в России:
«Конечно, у нас сейчас происходит оптимизация. Ведь у нас был долговременный стратегический партнёр со своими требованиями, и мы под него выстраивали производственные подразделения и бизнес-процессы, определённые мощности для решения задач. А теперь на российском рынке, в отличие от западного, эти компетенции менее востребованы. Так что в этой части мы вынуждены делать шаги по оптимизации».
Сергей Соловьёв, заместитель генерального директора ГК ICL.
Нетрудно догадаться, что подразумевается под «оптимизацией». По информации от сотрудников, руководство компании планирует сократить их по соглашению сторон и выплатить выходное пособие, в которое войдут:
выплата 2 средних окладов;
продление ДМС на 3 месяца после сокращения;
обнуление задолженности перед компанией за обучение;
письмо-рекомендация от директора.
Казалось бы, это вам не Game Insight, сотрудники не уйдут обиженными. Вот только в соответствии с ТК РФ компания обязана выплатить работникам не 2, а от 3 до 5 окладов в случае увольнения по сокращению. Подробнее об этом можно прочитать тут. Вот так «оптимизация».
Знайте свои трудовые права, отстаивайте их. И если вы столкнулись с нарушением прав, напишите нам в бот для обратной связи, и мы обязательно постараемся помочь.