Предыдущие части https://pikabu.ru/story/paradoks_poleznoy_gluposti_chast_3_6...
Часть 2. Пять видов полезной глупости
Глупость, порожденная лидерами
Забавный случай Бенджамина Букера
Обольщение лидером
Большие лидеры?
Маленькие последователи?
Лидерство как источник глупости
Преданность лидеру
Лидеры как менеджеры по глупости
СуперЛидер нас всех спасет?
Злая, плохая реальность!
От хорошего к великому, от посредственного к тупому
Самоотупляющие лидеры
Неоднозначное благословение бездумных лидеров
Заключение
Лидеров часто представляют как сверхлюдей, с необычайными умственными способностями, творческим подходом и практической мудростью. Этот взгляд является распространенным, но не дает полной картины. В этой главе мы разберем почему лидерство тесно связано с глупостью.
Почти религиозная вера в лидеров организации слишком часто приводит к сказочно приукрашенному восприятию того, что в ней происходит. Такой взгляд имеет слабое отношение к реальности и крайне наивен. Но так думать очень приятно, плюс это мировосприятие питает надежды. Поэтому отключать критическое восприятие и мышление полезно. Если вы меньше думаете своей головой, то большего добиваетесь. Общие идеи, разделяемые ценности и чувство порядка - вот лишь немногие последствия одержимой веры в лидера. Лидер избавляет людей от неприятной необходимости думать за себя.
И хотя лидерская прокачка коллектива может привести к тому, что все отупеют, чаще все происходит по-другому. Лидерские идеи не всегда так сильны и могущественны, как мы полагаем. Чаще всего “лидерство” означает просто высокопарный монолог, который работники воспринимают с юмором, пренебрежением и скукой.
Подумайте, например, о квинтэссенции того, что делает лидер - о донесении видения до всей организации. Во многих организациях подчиненные могут активно противиться этому видению. Они не воспринимают его как глубокое и содержательное, они называют его “очередной корпоративной хренью”. Другие находят видение отвлекающим или даже вообще никак не соотносящимся с работой компании. Третьи вообще не понимают о чем говорится в этом видении. Ну и конечно, многие просто даже и не подозревают о том, что у организации есть какое-то видение. Во многих организациях лидерство не такое уж и влиятельное, как кажется многим людям.
Попытки вести людей далеко не всегда приводят к тому, что последователи делают то, что задумывал лидер. И по этой причине кто глуп, так это те, кто думает, что лидерство оказывает хоть какое-то серьезное влияние на корпоративную жизнь. И возможно, речи лидеров больше всего отупляют тех самых людей, которые верят в лидерство. Их становится все больше, это растущая отрасль. Некоторые из проповедников лидерства просто циники и так зарабатывают на жизнь, но большинство из них всерьез верят в то, что проповедуют. И серьезное восприятие лидерских идей становится для самих проповедников и тренеров мощной дозой полезной глупости.
Глупость, порожденная структурами
Рутинное отсутствие размышлений
Умные люди на тупой работе
Профессиональные дураки
Вера в систему
Как структура создает беспорядок
Общество поверхностного тщательного изучения
Заключение
Формальные структуры, правила и процедуры могут стать источником большого количества глупости в организациях. Они необходимы, но некоторые организации перебарщивают с ними. Отдельно выделенное подразделение часто воспринимается как какой-то гарант того, что работа в этом направлении будет выполнена хорошо, эффективно, а результат будет надежен. Глубокое разделение труда приводит к туннельному зрению и формальному соответствию. Большинство людей не видят большой картинки и не прикладывают усилия, чтобы заглянуть за кулисы оргструктуры.
На самом верху организации топ-менеджеры должны объединять работу всех этих специалистов, но они чаще всего сосредотачиваются на правилах, политиках и процедурах, а также на показателях эффективности, которыми проще всего управлять. Они живут в своем мире и проводят время, встречаясь с другими менеджерами. Чтобы понять, что происходит на нижних этажах организации, они полагаются на слайды презентаций и аккуратно подтасованные показатели. Многие топ-менеджеры очень слабо себе представляют что же происходит в организации на самом деле. И это к счастью, потому что они и не хотят ничего знать. Во многих знаниях многие и печали. Добровольное незнание оказывается хорошей практикой.
На нижних этажах организационной иерархии большинство людей зациклено только на своей работе и они не думают о картине в общем. Они выполняют свою узкоспециализированную работу и не хотят ничего знать про итоговые результаты деятельности. Растущая специализация внутри предприятия создает проблемы для работы всей организации, но эти проблемы никак не ощущаются внутри их изолированных от окружающей среды мирков полезной глупости. Такое отсутствие размышлений во всей организации принимается как экспертами, так и топ-менеджерами. Но оно может создать множество проблем, которые остаются скрытыми и не осознанными.
Строгое разделение труда становится еще более строгим по мере вызревания экспертов в еще более узких сферах и специализациях. Такие эксперты становятся хороши в своей узкой области, но у них отсутствует широкое понимание проблемы. Они становятся одновременно умнее и глупее. Они могут решить некоторые проблемы, но при этом создают новые.
Смесь узкоспециализированных экспертов, близоруких руководителей и исполнителей, которые следуют процедурам, создает организацию, где следование правилам важнее получения хороших результатов. Люди начинают верить процессам и процедурам, даже тогда, когда эти процессы и процедуры не дают нужного результата. В краткосрочной перспективе это ведет ко многим хорошим вещам: помогает людям строить карьеру, а организации планомерно функционировать. Снаружи такие организации выглядят хорошо, но такое поведение вызывает долгосрочные проблемы. Вместо того, чтобы сосредоточиться на основных задачах, организация старается обеспечить видимое, поверхностное следование правилам и регуляторным нормам.
Глупость, порожденная имитацией других
Следуй за толпой
Когда имидж - это все
Следуй за победителем
Выгляди организованным
Корпоративное приукрашивание
Обещание достать Луну с неба
Заключение
Многие аспекты управления организацией нацелены не на то, чтобы дела делались лучше и эффективнее. Вместо этого они создают правильный образ и соответствуют ожиданиям широкой общественности о том, какой должна быть организация. Это происходит из-за того, что руководители, как и многие другие люди в организации, являются конформистами. Они делают то же самое, что и другие и стараются не выбиваться из толпы. Они имитируют других и следуют моде также одержимо, как это делают подростки. Структуры и формальные практики, которые выглядят хорошо, принимаются. Эта потребность выглядеть хорошо больше характерна для общественных и государственных организаций, но и частные компании тоже становятся объектами пристального изучения, есть ли у них формальные признаки порядочной компании: корпоративная стратегия, аутсорсинг, CSR, кампании бренда, политики по человеческим ресурсам, управление разнообразием и все остальное.
Все более важным становится создание хорошего имиджа для компании. И это часто становится причиной возникновения проблем. Различие между прекрасным образом компании, который она пытается создать снаружи, и жесткой реальностью ведет к разочарованиям, низкой вовлеченности и цинизму. И это может быть плохо для бизнеса. Многие организации пытаются убедить себя и остальных в том выглядеть хорошо это и есть быть хорошим. И если сейчас мы не так хороши, то, может, мы станем такими потом, в будущем. Желание выдать существующие оргструктуры за реальные ценности компании так велико, что люди в конце концов верят в это и отказываются признавать, что все эти декоративные структуры лишь вывеска для тех, кто ничего не знает про то, что происходит внутри организации. Главное в этой ситуации - это избегать критического осмысления того, что происходит вокруг. Если вы принимаете все за чистую монету, то ваша самооценка растет, вы отождествляете себя с компанией, и в организации создается боевой рабочий настрой. И пойти по этому пути в обществе, где внешнее ценится больше, чем внутреннее, не так уж и сложно.
И увлечение современного общества брендами очень в этом помогает. И в следующей главе мы исследуем эту золотую шахту полезной глупости.
Глупость, порожденная брендами
Чертовски хороший омлет?
Танцующий бренд
“Абсолют”-ная херня
Священная зубная паста
Скажи так, будто ты это и впрямь сделаешь
Изготовление потребителей
Заключение
Шестьдесят лет назад Джон Кэннэт Гэлбрайт назвал общество, в котором мы живем, обществом всеобщего благоденствия. Сейчас мы в среднем в три раза богаче, чем в то время, когда он предложил этот термин. Многие части экономики занимаются перепроизводством. Домашние вещи используют всего пару раз перед тем, как выкинуть их на помойку. Издательства ежедневно публикуют тысячи книг - и подавляющее большинство их них обречены остаться без читателей. Врачи регулярно выписывают назначения на медицинские процедуры, от которых больным нет никакого толку.
Каждый год ученые пишут миллионы статей, из них меньше половины прочитает кто-то за исключением редактора и рецензентов. Чтобы впаривать все те ненужные штуки, которые мы производим, мы придумали экономику убеждения. Размер втюхивания настолько велик, что люди, казалось бы, должны начать спрашивать: “Какого черта мы всем этим занимаемся?”, но большинство понимает, что задавать этот вопрос слишком часто опасно для благосостояния и психологического самочувствия.
Навык убеждения других людей в том, что они не могут обойтись без ненужных им вещей становится критическим для ведения бизнеса, для общественных организаций и для наемных работников. В некоторых областях бизнеса это не проблема: все равно в них доминирует циничный расчет. Некоторые люди просто делают свое дело и получают за это зарплату. Но многим людям не все равно, они хотят заниматься чем-то стоящим. И они сталкиваются с жестоким фактом жизни, который заключается в том, что многие рабочие места просто бессмысленны, такими их воспринимают сами работники. Создать для такой работы смысл - это серьезная задача.
Брендинг предлагает ее решение. Брендинг помогает представить вместо тупой и нудной работы что-то значимое и интересное. Вы не создаете упаковку зубной пасты, вы “работаете с брендом”. Что важнее - чистые зубы или глубокий смысл и любовь покупателей к продукту? Вы не продаете водку втридорога, вы “создаете чистоту, прозрачность и совершенство”. Вы не учите класс скучающих студентов и не пишете бессмысленные исследовательские статьи, вы “ученый мирового класса, перед которым лежат безграничные возможности”.
Все это непросто реализовать. Брендинг часто сталкивается с безразличием и цинизмом. Работники часто ставят бренд под сомнение. Чтобы брендинг заработал, организация должна заглушить тех обломщиков, которые пытаются остановить веселье. Нытье и жалобы объявляются нежелательными, а все хорошие новости отмечаются с размахом. Развивается культура положительного отношения. Мы изучим ее в следующей главе.
Глупость, порожденная культурой
Расскажи нам что-нибудь радостное!
Плясать под одну дудку без размышлений
Компас или тюрьма?
Культура оптимизма
Культура изменений
Культура “сейчас”
Культура уникальности
Культура плоской организации и сообщества
Заключение
Культура нужна для работы организации. Общая культура помогает общим действиям - она координирует людей, предлагает чувство общего назначения и создает общее самоосознание. Люди видят реальность работы одинаково. Это уменьшает количество путаницы и непониманий. Но у культуры есть и оборотная сторона. Они создают туннельное зрение и растят конформизм. Другие точки зрения подавляются. Поэтому сильная культура - это палка о двух концах. Она работает и как компас и как тюрьма для психики. Любая культура всегда включает элементы полезной глупости. Это помогает координироваться и объединяться, что и делает ее ключевым ресурсом эффективной организации.
Во многих рассмотренных нами организациях есть это противоречие. Современные культуры часто говорят, что мы должны быть настроены оптимистично, быть готовыми к изменениям, сосредотачиваться на текущем моменте, быть уникальными, работать в плоских организационных структурах. С одной стороны следование этим ценностям дает неоспоримые преимущества. Оптимизм означает, что люди радуются хорошим новостям, готовность к изменениям означает, что организация становится динамичной, сосредоточенность на настоящем ориентирует людей на действия прямо сейчас, признание уникальности заставляет их гордиться своей компанией, умение работать в плоских оргструктурах создает чувство принадлежности к сообществу. Все это объединяет людей, помогает им сотрудничать и повышает их самооценку.
Но с другой стороны, оптимизм означает то, что плохие новости будут замалчиваться. Постоянные изменения будут означать, что ни одно изменение не укоренится в организации и не даст плодов. Ориентированность на текущий момент означает, что уроки прошлого будут проигнорированы, а долгосрочные последствия не будут рассматриваться серьезно. Вера в собственную исключительность приведет к тому, что организаци зациклится на себе. Забвение иерархии приведет к тому, что будет потерян авторитет начальства.
Каждый из этих моментов может привести к серьезным проблемам в будущем. Если вы не говорите о плохих новостях, вы не можете адаптироваться к серьезным изменениям. Когда организации скачут от одной инициативы по изменениям к другой, они зря тратят ресурсы и порождают цинизм. Когда люди смотрят в прошлое, они не способны учиться. Те, кто слишком много думает о себе, перестают учитывать других. Игнорирование властных структур и полномочий мешает делать работу.
Иногда культура полезна, но иногда она просто порождает глупость. Чаще всего, культура несет в себе и то и другое и глупость может легко перевесить пользу, что чаще всего и происходит.
Часть 3. Управление глупостью и как противостоять глупости.
Почему нам надо быть тупыми
Управление глупостью - секреты мастерства
Управление глупостью в ССС
Борьба с глупостью
Вредные советы
Как развеять глупость:
- процедуры рефлексии
- адвокаты дьявола
- пост-мортемы
- пре-мортемы
- новички
- взгляд со стороны
- работайте с критиками
- конкуренция и игры
- анти-слоганы
- отдел по борьбе с глупостью
- систематические меры по борьбе с глупостью
Боритесь с глупостью с чувством, толком и расстановкой
Борьба с глупостью в больнице
Почему финансы важны?
Заключение
В этой книге мы рассмотрели понятие полезной глупости. Под ней мы подразумеваем неспособность и нежелание использовать интеллект и рефлексию за пределами узких профессиональных задач. Она подразумевает под собой недостаток размышлений, нежелание обосновывать действия и принятые решения.
Полезная глупость означает использование стандартных мыслительных ходов и стандартных действий. Во многих случаях полезная глупость дает хороший результат. Руководители, специалисты и многие другие культивируют полезную глупость. Мы сами часто прикидываемся валенками и не хотим признавать очевидного. Мы применяем полезную глупость когда хотим избежать проверки предположений, не хотим давать и требовать обоснований решений и действий, и отказываемся рассматривать результаты работы в более широком контексте.
Вы следуем за авторитетами, мы готовы поверить им во всем, мы видим текущий порядок вещей как само собой разумеющийся и неизбежный, мы обосновываем наш оппортунизм. Умные люди не всегда могут противиться полезной глупости. На деле, сравнительно неглупые люди с успешными карьерами обычно обладают высоким уровнем полезной глупости. У карьеристов хорошо развит навык самоотупления. Опытные лидеры часто хорошо управляют глупостью коллективов. Это помогает облегчить коллективные действия на рабочем месте и приводит к экономии ресурсов.
У полезной глупости есть существенные преимущества: она помогает людям справляться со своими сомнениями, быть счастливым, чувствовать себя положительно и быть на волне с остальными, больше успевать по работе. И позволяет довольно последовательно взбираться по карьерной лестнице. Полезная глупость в больших дозах помогает организациям избегать ответов на неприятные вопросы, построить гармонию в коллективе и сделать людей более эффективными.
Полезная глупость уменьшает трение и конфликты ,которые возникают между умными людьми. В организациях, которые зависят от своего имиджа, хорошая рабочая обстановка зависит от того, насколько там высокий уровень полезной глупости.
Но полезная глупость - это обоюдоострое лезвие. У отдельных работников она создает постоянно растущее недовольство и разочарование. Различие между провозглашенными ценностями и реальностью приводит к проблемам и тревожности. В некоторых случаях эти различия ведут к цинизму и отчуждению. Люди в конце концов могут полностью самоустраниться от работы.
Для организации в целом, полезная глупость означает тот факт, что люди пропускают возникновение проблем. И когда они постоянно пропускают возникновение проблем, это ведет к масштабным бедствиям. В организации появляются множество неоптимальных структур и практик. В результате организация заполнена умными людьми, которые делают глупые вещи.