Есть у меня такая потребность возиться с персоналом и раскрывать потенциал будущих руководителей в них. Самая большая проблема которую я встречаю при этом, это когда первые руководители компании и приближенные к ним люди таких людей в упор не видят.
Помню в ритейле был случай. Обсуждаем мы кого будем премировать на новый год с каждого объекта. А я на одном из объектов замещал их руководителя на 2 недели. И предлагаю к премированию одну толковую девочку из младшего управленческого звена. В ответ дружный смех и слова под тип "ну ты и бред несешь". Мне так и сказали, с чего ты вообще ее предложил. Отвечаю им "у девушки есть характер, ее указания выполняют женщины старше ее на 15-20 лет и при этом ее авторитет принимают. Я же наблюдал за ней 2 недели". С полчаса бился на этом обсуждении, чтобы доказать свою правоту. Но безуспешно.
Проходит около полугода, я езжу по командировкам и по приезду с одного из них узнаю, что генеральный директор поставил ее руководить крупным объектом в другом городе. Спрашиваю "шеф, а с чего это вы решили ее поставить, все же говорили что она слишком слаба даже для своей должности". Он отвечает "а я подумал, что ты наверное не зря так за нее бился в прошлый раз". Поставили молодую девушку на такой крупный объект, при этом она перепрыгнула через одну ступень к этой должности. Это было конечно очень рискованное решение(ген.дир у нас иногда принимал такие решения). Забегая вперед скажу, что сработало. Она не только справилась с этой должностью, но и очень быстро добрала все необходимые для этой должности навыки.
Похожая ситуация уже в сети кинотеатров. Один из молодых директоров, руководит небольшим кинотеатром. Вижу, как организована работа на его объекте, вижу что адекватно мыслит(без тараканов в голове). Предлагаю его кандидатуру на более крупный объект. Встречаю упорное сопротивление. Аргументируется это все тем, что он "ни рыба, ни мясо". Не достаточно шустрый и подвижный. Но на своем я настоял и мы перевели его на более крупный объект. Все такой же спокойный и даже где-то медленный, но объект у него работает без сбоев и текучка снизилась. Понаблюдал и заметил, что он умеет использовать сильные качества своих подчиненных для достижения общего результата. А это не каждому дано. В адаптационный период он добрал недостающие ему навыки и оказался более эффективным, чем те кто был до него.
Был так же период, когда я просто был наблюдателем в игорном заведении. Наблюдал за работой одного недавно приглашенного менеджера по сектору "Live Game". Вижу, что он меняет не людей, а меняет организацию работы в отделе. И в этих изменениях прослеживается его намерение организовать все бизнес-процессы таким образом, чтобы они выражались в цифрах и поддавались анализу. Сразу становится понятно, что у него есть "школа". Однако, когда я изложил свое мнение своему шефу, выяснилось что с ним уже расстались.
И вот такая ситуация бывает очень часто. Руководителей или кандидатов в руководители, оценивают по внешним признакам. Шустрый, подвижный, коммуникативный, презентабельный и т.д. Еще хуже если оценивают только по бумажкам или ждут немедленные результаты. Образно, сейчас это происходит как попытка оценить водителя не по тому как он водит автомашину(как паркуется, как въезжает в поворот, как перестраивается и т.д.), а по тому как он рассказывает о своем умении водить автомашину.
Если отойти от шаблонов идеального руководителя и понаблюдать за работой многих сотрудников, то можно увидеть контуры, очертания тех навыков, которые им помогут справиться с задачами более высокого уровня. Это может быть рядовая ситуация в которой он себя проявляет и ничем не примечательный внешне сотрудник. Чем ниже должность сотрудника, тем внимательнее нужно наблюдать, так как очень мало ситуаций, где он бы мог себя показать. А потом при большом штате, обкатывать на должностях младшего управленческого звена, чтобы уже из них смотреть кандидатов на переход выше. И почерк у всех разный, кто-то умеет настоять на своем, кто-то умеет договариваться, кто-то мотиватор хороший, кто-то стратег, кто-то умеет объединить сильные качества разных людей для достижения цели и т.д. И совсем не обязательно, чтобы хороший руководитель, обязательно вписывался в шаблон который есть в голове у первого руководителя или HR директора. Он может быть не шаблонным, при это спокойно достигать поставленных целей.
Но у нас на рынке труда и в компаниях, ситуация другая. Создается шаблон идеального руководителя, под этот шаблон подбираются те кто в него вписался, при этом отсекается огромное количество кандидатов, которые бы справились с поставленными задачами лучше, чем те кого отобрали.
