Вы неоднократно слышали, что некоторые люди делают себе карьеру через постель. К этому относиться можно по-разному. Все дело в воспитании, привитых нормах морали и переоценке ценностей в современном мире. В этой статье расскажу, как я нанимал себе в компанию сотрудников через кровать и каких успехов в этом добился.
Много лет я работаю директором по персоналу в компании по производству медицинской техники. В свободное от основной работы время я веду проекты для компаний по выстраиванию систем подбора персонала, кадрового документооборота, а также помогаю в разрешении трудовых споров с сотрудниками.
С 1936 года наш завод занимается производством медицинской техники – кресла гинекологические, различные кровати (акушерские, для новорожденных, функциональные взрослые), кушетки, тележки для перевозки больных, стерилизационные коробки и много другое.
Предприятие имеет долгую историю, и в свое время было единственным в стране, специализирующееся на производстве продукции в области гинекологии и акушерства. Поэтому, если Вы родились в СССР, вполне вероятно, что Ваше появление на свет произошло с использованием нашей техники, и с самого начала жизни у Вас уже существует связь с нами.
Завод представляет собой предприятие полного производственного цикла. Мы принимаем сырьё, которое проходит множество этапов обработки, и на выходе получаем продукцию, реализуемую по всей России и странам СНГ.
Для эффективного функционирования завода, мне, как директору по персоналу, необходимо подбирать сотрудников на такие специальности, как инженер-конструктор, инженер-технолог, менеджер по снабжению и инженер по качеству.
Все специалисты в области HR знакомы с выражением: «Принимают на работу по профессиональным навыкам, а увольняют по личностным качествам». Поэтому передо мной неоднократно вставал вопрос: как можно эффективно оценить знания и профессиональные качества кандидатов на указанные должности?
Для этого я взял одну из кроватей, которую произвел наш завод, и поставил ее в соседнем свободном кабинете. Вызываю кандидатов на собеседование, в ходе которого сначала выясняю их «хотюнчики» по зарплатным ожиданиям, графику, условиям работы и т.п., потом задаю вопросы на определение личностных качеств, или, как сейчас модно говорить, soft skills. После этого перехожу к выяснению их hard skills. Для этого вместе с кандидатом иду к указанной кровати и сначала рассказываю о нашей продукции, а потом начинаю задавать профильные вопросы.
Для инженера-технолога или инженера-конструктора:
Какие, по вашему мнению, технологические операции используются при создании данного изделия?
Какие элементы в кровати можно заменить, чтобы уменьшить ее себестоимость?
Сколько времени Вам понадобится, чтобы начертить 3D модель какого-либо из узлов кровати?
Как уменьшить массу изделия?
Какие узлы можно добавить, чтобы получить дополнительный функционал?
Для инженера по качеству:
Как будете проверять данную кровать на качество?
Можете ли найти брак в изделии?
Из-за чего брак мог произойти?
Какая у Вас будет последовательность действий при обнаружении данного брака?
Какие мероприятия надо произвести, чтобы предотвратить появление подобного брака в будущем?
Для менеджера по снабжению:
Перечислите максимально количество материалов и деталей, которые необходимо приобрести для производства данной кровати?
Расскажите пошагово, как будете приобретать колеса с тормозной системой для этой кровати?
Вы организовали поставку краски для изделия, которая не совпадает по требуемому оттенку. Это произошло по вине поставщика. Как будете организовывать возврат данного материала?
Задавая данные вопросы, я обращаю внимание не только на ответы кандидата, но и на его поведение:
подходит ли кандидат близко, чтобы рассмотреть детали, или оценивает кровать с расстояния?
проявляет ли он интерес, активно предлагая идеи, или дает лишь несколько вариантов и замолкает?
появляется ли блеск в его глазах или выражение лица остается безучастным?
начинает ли он активно двигать и переворачивать кровать или же высокомерно предлагает пару идей, стоя в стороне?
На основании этих наблюдений я делаю выводы о перспективах отношения кандидата к работе в будущем, а ответы на вышеуказанные вопросы позволяют мне понять, насколько глубоко он разбирается в предмете.
Я долго шёл к такой идее проверки кандидатов. Сначала придумывал и использовал тесты и ситуационные вопросы (конечно, их и сейчас применяю), но эту идею директор поддержал и выписали мне опытную кровать со склада для подобных экспериментов.
Теперь использую этот метод не один год. Он позволяет определить не только личностные, но и деловые качества и, даже если кандидата не взяли, то незабываемые впечатления от компании точно у него остаются, а это положительно влияет на HR-бренд.
