Если вы сами набираете сотрудников, то знаете: главная боль — это кандидаты, которые оставляют отклик, а потом не приходят, не берут трубки и исчезают в никуда. Можно злиться и жаловаться на несправедливость мира. А можно взять работающий метод.

Вот как я отбираю топ-менеджеров и руководителей:

1. Вопрос в вакансии → мгновенный отсев
В описании вакансии задаю конкретный вопрос (например: "Опишите ваш самый сложный управленческий кейс").

Все отклики без ответа — удаляю.
👉 Если человек не дочитал вакансию до конца, чего ждать от его работы?

2. Тестовое задание + дедлайн
Кандидатам, которые ответили на вопрос, даю тестовое задание.

В ответ прошу назвать срок выполнения.
🔻 80% отсеиваются тут же — просто не пишут, когда готовы прислать решение.

3. Проверка на пунктуальность
Если кандидат не присылает работу в заявленный срок — значит, так же будет относиться и к дедлайнам в компании.

Результат:

Те, кто прошел все три этапа, не пропадают, не игнорируют звонки и приходят на собеседования.

Чем выше ваш уровень управления, тем больше времени начинает отъедать контроль подразделений.
Тяжелее всего, когда в компании нет отчётов и она на ручном управлении.

Но и при налаженной отчётности директор сталкивается с проблемой: сотрудники начинают бомбардировать его большим количеством отчётов 📑.

С годами я выработал удобный формат отчётности, который назвал «метод светофора».

🔴 В каждом отчёте сразу выделяются проблемные зоны (отмеченные красным), с комментариями ответственных о причинах возникновения и шагах для устранения.

Такой подход экономит время на всех уровнях.

• Руководители среднего звена сразу принимают решения там, где возникают вопросы, не дожидаясь указаний сверху.

• Это снижает поток запросов к верху и разгружает высшее звено.

• Топ-менеджерам не нужно продираться сквозь дебри слов и цифр, чтобы понять ситуацию в компании.

Я долго шел к поиску этого решения.
Пробовал составлять отчёты самостоятельно, потом их автоматизировал. Но свободного времени не появлялось.

Только расставив ответственность по местам — на те отделы и тех исполнителей, где она рождается — удалось высвободить время.

Уверен, каждый сталкивался с ситуацией, когда нужно выстроить коммуникацию с новым / значимым / высокопоставленным собеседником. Включается логика «как бы на обидеть» и диалоги становятся похожими на такие:

- Иван Иванович, подскажите пожалуйста, будет ли удобно, если я отправлю вам информацию на почту? Или лучше отправить в телеграм? А вообще я могу даже распечатать и привезти вам.

- Ольга Дмитриевна, как бы вам хотелось получить информацию о нашей компании, в виде презентации или справки? Как удобнее её вам отправить?

Чтобы понять, где «грабли» такого подхода, достаточно представить себя на месте вашего собеседника. Как ощущения, когда к вам так обращаются?

Как человек, побывавший по обе стороны подобной коммуникации, могу выделить следующие проблемы, возникающие при таком формате общения.

1. Вы сразу ставите себя в позицию «снизу», что усложняет ведение диалога, далее к вам могут относиться без должного уважения (и вы сами спровоцировали такое отношение)

2. Вы заставляете собеседника тратить время, чтобы продраться сквозь ваши словесные вирши и понять, что от него требуется

3. Вишенка на торте — вы заставляете собеседника напрягаться и делать не нужный для него выбор. Что вызывает раздражение по отношению к вопрошающему, т.е. к вам. И очень часто вопросы с выбором остаются без ответа. «Чтобы подготовить ответ — нужно подумать. Чтобы подумать — нужно время, а сейчас времени у меня нет. Подумаю потом (если вспомню)» - примерно такие мысли возникают в голове вашего визави.