RabotaNeVoIk

Организация обратилась с иском к бывшему работнику о взыскании денежных средств в качестве возмещения ущерба. Ущерб, по мнению работодателя, возник в связи с тем, что при увольнении работник украл базу данных клиентов, к которой имел доступ. Информация о клиентах составляет коммерческую тайну, к которой работник имел доступ при исполнении обязанностей директора по продажам и которую не имел права разглашать. После увольнения работник стал учредителем организации с аналогичным видом деятельности, которая переманила клиентов бывшего работодателя.

Первая инстанция удовлетворила требования бывшего работодателя. Однако суды следующих инстанций с этим решением не согласились.

Как указано в определении Второго КСОЮ от 19.10.2023 № 88-27262/2023, работодатель не доказал, что бывший работник совершил действия по разглашению конфиденциальной информации, которые привели к действительному ущербу. Сам по себе факт увольнения из организации и последующее создание организации, которая сотрудничает с клиентами бывшего работодателя, не свидетельствуют о причинении ущерба.

Кроме того, согласно ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить прямой действительный ущерб. Неполученная сумма выручки, которую принес клиент бывшему работодателю за последние три года сотрудничества, не может рассматриваться как уменьшение его наличного имущества (т. е. это не ущерб).

Наконец, в качестве последнего аргумента для отказа удовлетворения иска судьи привели несоблюдение порядка привлечения к ответственности, установленного ст. 247 ТК РФ. Она предусматривает, что работодатель должен провести проверку, установить размер ущерба, запросить объяснение у работника.

▪️ Может ли работодатель проводить тестирование без согласия работника?

Для контроля за состоянием работников используют анализаторы паров этанола в выдыхаемом воздухе. Это могут быть алкотестеры или алкорамки, которые оборудованы алкотестерами. Чтобы выявлять наркотическое опьянение, используют пупиллометры. Эти устройства измеряют размер зрачка с помощью отраженного света.

Судебной практики по использованию пупиллометров пока нет. Однако подход к использованию алкотестеров, алкорамок, пупиллометров и других аналогичных технических средств должен быть одинаковым и выводы из судебной практики по вопросам применения алкотестеров и алкорамок возможно применять и в отношении иных технических средств.

Подобные проверки непосредственно связаны с состоянием здоровья. При этом закон не обязывает работников проходить их вне периодических и предсменных медосмотров.

Поэтому проверять работника с использованием алкотестеров или иных медизделий на опьянение вне рамок предусмотренных законом медосмотров можно только с его согласия. Подобной позиции придерживаются и эксперты Роструда (ответы на вопросы от 09.03.2023 № 177424, от 10.01.2023 № 174147 на портале «онлайнинспекция.рф»).

▪️ Принимают ли суды результаты тестирования как доказательство?

Практика, когда суды признавали результаты тестирования с помощью алкотестера, алкорамки или иного техсредства допустимым доказательством состояния опьянения, есть. Однако, как правило, при этом суды оценивают результаты тестирования в совокупности с другими доказательствами, подтверждающими опьянение (определение Третьего КСОЮ от 26.04.2021 по делу № 88-6312/2021 .

Судьи 6-го КСОЮ признали незаконным увольнение работницы по собственному желанию, потому что работодатель не выяснил, почему она увольняется и как планирует в одиночку воспитывать ребёнка без работы.

Уборщица в больнице просила не включать её в график ночных смен. Но работодатель это не учёл и дежурство ей в «ночном» графике запланировал.

Женщина на работу не вышла, а на следующий день уволилась по собственному желанию. Через какое-то время сотрудница обратилась в суд с требованием восстановить её на работе.

Суд первой инстанции решил, что оснований для этого нет. Однако, апелляция и кассация признали увольнение незаконным и потребовали сотрудницу восстановить. А всё потому что работодатель не выяснил, что:

● у сотрудницы была дочь до 16 лет, воспитывала женщина её в одиночку, потому что других совершеннолетних в семье не было;

● у сотрудницы не было другого источника дохода;

● женщина не понимала последствия увольнения по собственному желанию.

К тому же, не узнал работодатель и причины, по которым сотрудница решила написать заявление об увольнении по собственному, учитывая её семейное и материальное положение.

Работника восстановили, а с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работницу приняли на должность заместителя гендиректора. В связи с выполнением особо важных заданий сотруднице приказом руководителя назначена премия в размере 1 260 000 рублей. Вскоре она уволилась. Но премию так и не получила. Через неделю после увольнения приказ о премировании вовсе отменили. В качестве причины указали тяжелое финансовое положение. Цель — стабилизация финансовой ситуации, обеспечение обязательств общества по выплате зарплаты, налогов и сборов, а также предотвращение процедуры банкротства.

Районный встал на защиту сотрудницы. Работодатель уже начислил премию. Это подтверждает не только приказ о премировании, но и справка 2-НДФЛ. Кроме того, закон не предусматривают возможности отмены приказа о начислении премии, поскольку после её начисления, она в силу статей 129, 135 ТК становится зарплатой работника. Значит, подлежит выплате работодателем.

Апелляция отменила решение коллег. У работодателя не было средств для выплат. Согласно положению об оплате труда премирование работников осуществляется с учётом финансово-экономического положения общества и начисление премий не производится в случае, если выплата премий приведёт к отрицательным финансовым показателям.

Точку поставила кассация, указав, что приказ о назначении премии издали в соответствии с локальными актами. Выплату отразили в расчётных листках. И нельзя отменить приказ в отношении уволенного работника. Работодателя обязали выплатить бывшей сотруднице 1 260 000 рублей.