RabotaNeVoIk

Полагая, что работодателем не дана характеристика его профессиональных и деловых качеств как работника, и ссылаясь на недостоверность сведений, изложенных в характеристике, гражданин обратился в суд.

Судьи установили наличие в характеристике недостоверной информации о результатах рассмотрения дел в суде с участием истца, отсутствие сведений о периоде его работы, отсутствие в характеристике даты ее выдачи, а также отсутствие фактической оценки истца как работника. В итоге суды возложили на ответчика обязанность выдать характеристику с изложением достоверных сведений, указанием периодов и результатов работы истца.

Судьи исходили из того, что получение работником характеристики с предыдущего места работы может являться одним из условий поступления на другую работу и является способом реализации и защиты его права на труд, поэтому работодатель обязан выдать работнику характеристику, содержащую достоверные сведения, а в случае возникновения спора между работником и работодателем по вопросу содержания выданной характеристики работодатель обязан доказать соответствие указанных в характеристике сведений о работнике действительности. Достоверность всех приведенных и оспариваемых истцом сведений в выданной характеристике ответчик не подтвердил.

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников

С учетом такой практики работодателю стоит воздержаться от увольнения, если на документе нет грифа. Это касается и электронных документов.

Нарушили процедуру увольнения

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны относится к дисциплинарным взысканиям. Поэтому при увольнении компания обязана соблюдать процедуру, установленную ст. 192 и 193 ТК. В том числе нужно соблюсти сроки применения взыскания: один месяц с момента обнаружения проступка и шесть месяцев со дня его совершения. При этом есть важный нюанс: если в компании установлены сроки проведения проверок работников с доступом к коммерческой тайне, их нужно придерживаться. В случае спора суд учтет внутренние правила компании и в случае их нарушения может поддержать работника. При этом важно, чтобы установленные в ЛНА сроки были в рамках предусмотренных законом ограничений.

Судебная практика:

26 марта служба безопасности зафиксировала, что 15 января заместитель гендиректора отправил на электронную почту третьего лица информацию, содержащую коммерческую тайну. По итогам проверки работника уволили 7 апреля. Три инстанции признали это незаконным. Во-первых, информацию работник отправил с согласия руководства в рамках выполнения должностных обязанностей. Во-вторых, нарушен срок привлечения к ответственности. В компании действовал ЛНА, а также была устоявшаяся практика, что работников с доступом к конфиденциальной информации проверяют ежемесячно. Следовательно, проступок должны были выявить не позднее февраля. Работника же уволили только 7 апреля, а значит, пропустили месячный срок давности с момента выявления проступка. Данных о том, что в январе—феврале проверки не проводили, в деле нет (определение Второго КСОЮ от 10.03.2022 по делу № 88-5974/2022).

Кроме того, суд проверит, учла ли компания тяжесть и обстоятельства проступка, а также предшествующее поведение работника. Если проигнорировать эти факторы, увольнение признают незаконным (определение Седьмого КСОЮ от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023).

Еще одна частая ошибка, из-за которой компании проигрывают споры, особенно если есть иные недочеты, — неверно оформленный приказ об увольнении. Он должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения проступка, четкую формулировку вины, ссылки на нарушенные ЛНА, положения должностной инструкции, а также полный перечень письменных оснований для взыскания и доказательств. Иначе суд признает увольнение незаконным, указав, что непонятно, за какой проступок уволили работника (определение Третьего КСОЮ от 03.02.2021 по делу № 88-1184/2021).

Три неочевидные ситуации, когда работников наказывают за разглашение коммерческой тайны

Работник отправил конфиденциальную информацию на личный e-mail. По умолчанию отправка информации на сторонний почтовый сервис приравнивается к ее разглашению, поскольку создает условия для дальнейшего неконтролируемого распространения. Но в подобных ситуациях суды оценивают и другие факторы: устанавливает ли ЛНА запрет использовать личную почту в рабочих целях или отправлять на нее конфиденциальную информацию, а также какая практика фактически сложилась в компании.

Если в ЛНА есть указанные запреты, суд поддержит работодателя (определение Седьмого КСОЮ от 21.02.2023 по делу № 88-3193/2023). Если же запретов нет и сложилась устойчивая практика использования личной почты в рабочих целях, компания проиграет дело (определение Второго КСОЮ от 16.12.2021 по делу № 88-27220/2021).

Работник скопировал конфиденциальную информацию на флешку. Сам по себе факт копирования информации не обязательно приводит к ее разглашению. Поэтому в случае спора суд будет проверять, зачем работник копировал информацию и возникли ли из-за этого какие-либо негативные последствия. Если такие последствия есть, доступ к информации получили третьи лица или у работника был умысел на ее использование в личных целях, суд встанет на сторону компании (определение Третьего КСОЮ от 10.03.2021 по делу № 88-2992/2021). И напротив, если работник скопировал информацию, чтобы поработать из дома, суд, скорее всего, поддержит именно его (определение Первого КСОЮ от 24.10.2022 по делу № 88-27205/2022).

Работник представил в суд в качестве доказательств документы с конфиденциальной информацией. На первый взгляд в такой ситуации сотрудники суда, а также потенциально почты получают доступ к конфиденциальной информации, а значит, налицо ее разглашение. Однако рассуждать так, как и увольнять работника за такие действия, опасно. Суды отмечают, что, представляя документы в суд, работник не раскрывает неопределенному кругу лиц конфиденциальную информацию, а лишь исполняет свои процессуальные обязанности по представлению доказательств (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.01.2021 по делу № 33-0449/2021).

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников

Компания отменила увольнение, но фактически кадровика к обязанностям не допустили. Вместо этого ей объявили простой по вине работодателя. Простой обосновали изменением оргструктуры компании, которое произошло в связи с сокращением, и отсутствием необходимости в ранее сокращенной должности. Обязанности работницы распределили между другими сотрудниками. По мнению суда, решение о восстановлении на работе считается исполненным, когда работодатель фактически допустил сотрудника к работе, то есть предпринял все действия, необходимые для исполнения им прежних обязанностей. Отсутствие возможности немедленно предоставить восстановленному сотруднику рабочее место и обеспечить его работой не является основанием для введения простоя (определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4).

3️⃣Затягивают с исполнением решения суда

Некоторые компании не торопятся добровольно исполнять решение суда. С сотрудником на связь не выходят, уведомление о восстановлении не направляют. Работодатель надеется, что сотрудник найдет другую работу и уйдет. Однако то, что работник нашел нового работодателя, не отменяет обязанность восстановить его.

Работодатель направил сотруднику уведомление о необходимости приступить к работе только через год после решения суда о признании увольнения незаконным. Мужчина за это время успел найти другую работу. Суд взыскал в пользу работника средний заработок с момента вынесения решения о восстановлении в должности до момента трудоустройства к новому работодателю (определение Второго КСОЮ от 22.11.2022 по делу № 88-26701/2022 ).

4️⃣Устанавливают работнику испытательный срок

Еще одна плохая идея — установить работнику при восстановлении испытание. Иногда одновременно с этим соглашением сторон меняют и трудовую функцию. Испытание при этом якобы предназначено для проверки, справится ли работник. После под любым предлогом его признают не выдержавшим испытание и увольняют.

В соответствии с приказом о восстановлении на работе работница должна была подписать допсоглашение к трудовому договору и приступить к работе на новых условиях. Допсоглашением ей изменили рабочее место, время и трудовую функцию, а также установили новый испытательный срок. Работница подписала допсоглашение, а потом обратилась в суд. Апелляция признала установление нового испытательного срока и соответствующий пункт допсоглашения незаконными. Новый договор не заключали, следовательно, оснований устанавливать испытание в целях проверки соответствия поручаемой работе нет. Кассация поддержала это решение (определение Девятого КСОЮ от 03.11.2022 по делу № 88-9720/2022).

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников

Суды редко удовлетворяют иски по возмещению ущерба, предъявляемые к бывшим работникам, переманивающим клиентов.

См., например, определение Первого КСОЮ от 17.04.2023 № 88-12649/2023 и определение Седьмого КСОЮ от 19.05.2022 по делу № 88-7847/2022.

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников

Показания приборов могут лишь дополнительным доказательством опьянения. Если техническое средство показало, что работник пьян, его должны направить на медосвидетельствование. В противном случае, одного тестирования может быть мало для обоснования увольнения.

▪️ Вправе ли работник отказаться проходить тестирование?

Да, вправе. Но следует помнить, что отказ работника, а также признаки, которые свидетельствуют об опьянении, могут быть зафиксированы работодателем в акте или служебной записке.

Отказ от медосвидетельствования также право работника. При этом такой отказ не будет препятствием для его привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения.

Стоит отметить, что Верховный суд неоднократно указывал, что работодатель может доказать опьянение не только медзаключением, но и другими видами доказательств: докладными записками, актами, направлением на медосвидетельствование (определение ВС от 10.07.2023 № 78-КГ23-16-К, п. 42 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Нижестоящие суды, как правило, исходят из такой же логики.

▪️ Должен ли работодатель брать у работника согласие на обработку персональных данных?

Данные о состоянии здоровья относятся к специальным категориям персональных данных, которые по общему правилу можно обрабатывать только с письменного согласия субъекта персональных данных (ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

В случае с проведением тестирования на алкоголь или наркотики состояние работника влияет на его допуск к работе в конкретной ситуации, но не на возможность выполнения трудовой функции вообще.

Вывод о том, что нужно брать согласие на обработку персональных данных, косвенно подтверждают и неофициальные комментарии представителей ГИТ. Последние отмечают, что при направлении работника на медосмотр, который не является обязательным в силу закона, работодатель обязан получить у него отдельное согласие на обработку персональных данных. При прохождении, например, алкотестирования подход должен быть аналогичным.

Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников