Ответ на пост «HR-менеджеры»
Пикабушник 49.5 на стресс-собеседовании: Я гордо ушёл.
Он же в реале: Пук, среньк, я беру эту работу, пусть меня хуесосят и унижают, они же мне платят.
Пикабушник 49.5 на стресс-собеседовании: Я гордо ушёл.
Он же в реале: Пук, среньк, я беру эту работу, пусть меня хуесосят и унижают, они же мне платят.
Вы хороший эйчар? Ну, никнейм многообещающий... ;)
Я не видел хороших эйчаров за всю свою 15-летнюю карьеру. А, работу менял довольно часто. Кроме того, мне пару раз самому приходилось искать сотрудников. Я понимаю, что такое обзванивать и собеседовать кандидатов. Каков критерий хорошести? Очень просто - обратная связь о которой сейчас модно говорить. Её мне не давал никто из тех, кто обещал это сделать! А это, товарищи, в районе 70 собеседований. Один раз обратку дал не эйчар. Один, может два раза дали обратку, не обещав это сделать. Тут как и всё у эйчаров, откровенная ложь, почему-то, стала частью их "этики".
Ок, раньше не было модным обещать обратную связь, зато модно сейчас, а воз и ныне там.
Уличать человека во лжи затея довольно бессмысленная. Понятно, что лжец будет стоять на своём до последнего, а может и дольше, и потратив время и нервы мы не получим на выходе ничего для себя стоящего. Поэтому, я не обвиняю автора во лжи.
Я скажу так: лично моё оценочное суждение в том, что авторы обоих постов трындят как дышат, как и все их коллеги. Я вам вру, про обратную связь, а вы мне не врите.
Прикол в другом, в так называемом "дефиците кадров". Это "обратка" от рынка, прилетевшая самим эйчарам. На самом деле дефицита кадров нет. Есть копеечные зарплаты, хреновые условия работы и чудаки на букву м на руководящих должностях. Плюс к этому эйчары со своими тараканами в голове.
А, самое главное, по обе стороны баррикад, банальная лень. Лень, лень и ещё раз лень. Она всеобъемлюща и всепожирающа. Руководителю лень самому искать людей или перерабатывать описание вакансий. HRу лень делать всё, они часто скатываются в слив своего недовольства жизнью на кандидатов и именно это и есть стресс-интервью. Ещё более лень давать обратную связь. Допустим, HR за день обзвонил 50 человек. Дать каждому обратную связь вам было бы не лень? А, с учётом того, что кто-то из кандидатов выйдет с вами на связь и начнёт залупаться или упрашивать или что-то ещё? Не говоря о том, что всю эту суету может быть придётся отражать где-нибудь в экселе. Так зачем вы врёте?
Квалифицированных людей, особенно на производство, найти сложно. Особенно, если там надо вкалывать. В основном, люди либо недостаточно квалифицированные, либо ленивые, либо их не устраивает зарплата, что правильно! Потому что неленивого, квалифицированного сотрудника она и не должна устраивать. В общем, одни эмоции.
Во всех компаниях где я работал, у меня не складывались отношения с представителями двух должностей. С HR-ми и главбухами. К сожалению с главбухами, потому что их скорость работы ниже скорости самого бизнеса и часто их работу приходится сильно перестраивать, чтобы добиться прозрачности финансовых потоков компании. HR-ы у меня часто идут на выход и вместо них в почете начальники отделов кадров. Почему? Потому что вся их теоретическая база, часто не имеет ничего общего с потребностями бизнеса. Верю в то что есть сильные HR-ы, но думаю они составляют 1-2% от общего количества. Для меня работа директора по персоналу заключается в том, чтобы бизнес работал бесперебойно в части кадровой подпитки. Не нужны эти многоступенчатые отборы и замудреные тесты. Нужен постоянный поток кандидатов, соответствующих минимальному порогу требований. Дальше отдаешь вопрос линейному руководителю, пусть сам отбирает. В этом случае роль HR, в том чтобы линейные руководители не отобрали людей ниже плинтуса по знакомству. В остальном не нужно HR-у мудрить и сидеть на секторе отсева кандидатов. Он часто отсеивает огромное количество адекватных сотрудников, только потому что они не соответствуют его представлениям об идеальном кандидате. Самое главное, кандидат должен соответствовать потребностям линейного руководителя. Ему дали условно десять кандидатов подходящих минимально пороговому требованию, всё, дальше ответственность за выбор, отсев и окончательное решение лежит на линейном руководителе. Ему с ним работать!
Никогда не называл их HR'ами.
Как-то повелось у меня, после зависания на НН, называть всех кадровичек "хыхершами".
Судя по негативу, прочитанному здесь, я не так далек от истины, гы-гы
Было дело в конце карантина, на работу потихоньку всех выводили и я решила сменить свой колл-центр на более спокойное место (про то, как работается в колл центре, я наверное, тоже как-нибудь напишу).
Обновила резюме, просматривала вакансии и тут попалась одна, неплохая. Работа в офисе, компания занимается розничной торговлей всего всего и им нужен помощник менеджера. Как правило, обязанности у помощника разные, но этот список мне подходил. Работать на компе с таблицами, мониторить цены и корректировать/создавать карточки товара. В целом коррекцией я занималась, созданием нет, но по факту нажать кнопку создать и её заполнить не сложно, если одни-два раза покажут (в каждой программе 1С есть свои нюансы) решила, что будет норм.
Созвонились с менеджером по персоналу, пусть будет Алёна, все уточнила, сказала, что помощником не работала, но большую часть функций делать умею и озвучила, что не умею, то есть, создавать эти самые карточки. Меня заверили, что все норм, если что подскажут и научат. Договорились о собеседовании.
Облачилась я в маску, проехала по жарким пустым улицам города и оказалась у двери в офис с домофоном. Позвонила, мне открыли и отправили на 2 этаж, а там капец жарко. Ладно, постучала, заглянула, сидят дядьки, собеседуют кого-то и говорят, что у Алёны, напомню, персональщик, перерыв на чай, ждите за дверями. Время мы вроде оговаривали, я приехала вовремя, но чай, видимо важней.
Стою, умираю от жары на лестничном пролёте, мимо снуют менеджеры с чашками, бумажками, в общем жизнь кипит. Проходит минут 25, я уже и мужу отписалась, что жду (а он мне еще дома сказал, что это гиблая компания, работают там люди так себе, по долгу своей работу наездился он ко многим в офисы и знает, где и что, и как. Но я же не послушала, работа то мне нужна).
Позвали меня минут через 35, сидит в комнатушке Алёна, рядом ещё 3-4 сотрудницы, весело им, болтают. Она меня расспрашивает и параллельно болтает о жизни, о колбасе, короче слушать у неё не получается особо меня, но тут она задаёт тот самый вопрос. Типа, а вы карточки товара умеете создавать?
Я честно ответила, что только редактировала, но по факту есть кнопка "Создать карточку", её нажимаешь, заполняешь и главное в нужном каталоге её создать или разместить.
И тут она мне выдаёт, что мол я же не умею этого делать. Я отвечаю, что теоретически я знаю/понимаю принцип и один-два раза показать и все, с 1С я нормально работаю, научусь быстро. Её ответ меня убил.
Я, наверное, невнимательно прочитала ваше резюме, карточки вы создавать не умеете (а все остальное умею), вы нам не подходите, учить вас никто не должен и не будет. До свидания.
Здесь я просто выпала в осадок (озуела, не буду писать верно это словами, до сих пор вспоминаю это чувство). Говорю ей, что вы же звонили, я предупредила, что так и так, а она мне говорит, значит я не слушала. Не подходите. Извините, до свидания. И таким тоном это было сказано, будто я милостыню просила.
Сука так обидно было, перлась туда, ждала её и она, блять, невнимательная оказалась, и как-будто так и надо.
Расстроилась, я конечно, знатно. Муж ещё масла в огонь добавил, типа, а я же говорил.
К чему написала? Прочитала сегодня пост про красные флажочки про фирмы, куда не стоит идти. Где же ты автор был раньше со своей статьёй, я бы туда даже бы не ехала, к этой бестолковый Алёнушке. И ведь сцка работают же такие долгие годы в компании и не понимает собственник, почему у них недобор жуткий сотрудников, а потому что менеджер по персоналу тупой. И не нужно его оправдывать, вакансия кстати почти 3 месяца висела, все они искали идеального сотрудника.
Как надоели вы со своими KPI и HR. Почему бережливое производство, а не рацианолизаторство, KPI, а не КТУ, и HR, а не кадровик? И так далее и тому подобное, список продолжать можно долго
По сути все описанное - памятка руководителю, как нанять хорошего HR. А не как HR строить работу.
Суть дела в чем, допустим я HR. Мне пофиг на кандидатов, их комфорт и удобство, я получаю зарплату за то, что от меня требует условный начальник. Если начальник тупой, то работу он будет оценивать по параметру ЭБД (эмитация бурной деятельности). Значит если я каждый день встречаюсь с десятком кандидатов, потом показываю обоснованный отчет, "что этот тупой, этот кривой"... и т.д. Тупой начальник это видит, и даже премию может выпишет. А если я отсеку 9 из 10 на этапе публикации вакансии, еще 8 из 10 на стадии телефона, собеседую 2 ух в месяц, а остальное время буду в потолок плевать - тупой начальник скажет: "чет ты мало работаешь, иди как фуру разгрузи, пылюку в корридоре протри".
Этож известная проблема, по классике вспоминаю свою бытность сисадмином - у хорошего сисадмина все работает, он пиннает херы и деньги получает, а плохой носится в мыле и все чинит всякое. К хорошему постоянная претензия что не работает, плохому премии за переработки, еще и помощников нанимают - не справляется человек.
Ну и вспоминается анекдот из другой области:
Молодой адвокат прибегает к своему отцу – старому адвокату и радостно говорит:
– Отец! Я выиграл дело, которое ты вел 20 лет!
Отец ему отвечает:
– Дурак ты, сынок! Благодаря этому делу я вас 20 лет кормил...
Вобщем такое везде, где тупые начальники, не понимают суть работы подчиненных.
Справились? Тогда попробуйте пройти нашу новую игру на внимательность. Приз — награда в профиль на Пикабу: https://pikabu.ru/link/-oD8sjtmAi
Меня тут вдохновили на серию постов о поиске работы.
Первый тут
Дисклеймер: я не настаиваю на своей позиции, а лишь рассуждаю из прошлого опыта.
Сегодня поговорим о том, что стоит спросить на собеседовании.
Зачем вам это?
1. Потому что если вы пришли работать не туда, куда хотели, вы несёте риск больше, чем компания.
2. Потому что поиск работы - это стресс, и можно забыть спросить важное.
3. Чтобы сэкономить ваше время.
I. Что спросить на телефонном интервью.
Вот вас пригласили либо вы откликнулись сами, и вам звонит HR.
Первое детальное общение должно пройти по телефону. В первом посте рассказываю, почему так.
Что спросить? Всё, что является отсекающими факторами лично для вас. То есть то, из-за чего вы 100% не согласитесь работать в этой компании.
Например:
- график: время работы, переработки и порядок их оплаты.
- заработная плата: как формируется (оклад, премии), от чего зависит премия?
- оформление официальное с первого дня? Вся з/п указана в договоре?
- задачи: какие обязанности, даже если они были подробно описаны в вакансии.
- другие значимые лично для вас вещи.
Если вы главный бухгалтер, вам может быть важно количество юр.лиц.
Если вы токарь вам может быть важно, сколько лет станкам.
Если вы руководитель, вам может быть важно количество сотрудников в отделе.
Вам может быть важна удалённость работы от дома.
И прочее.
II. Что спросить на личной встрече.
Не важно, с кем проходит встреча, с HR или с руководителем. Задавайте все интересующие вас вопросы.
Если HR не знает ответ, он должен записать вопрос и вернуться к вам с инфо, либо обозначить, кто и когда вам сможет на эти вопросы ответить.
Например, вы менеджер по продажам, и спрашиваете, какие будут показатели KPI (о, как-нибудь расскажу, почему не верю в KPI, кстати). Так вот HR может не знать плановых цифр, ок. Но HR должен знать, какие конкретно показатели будут, например, план по продаже конкретного товара.
К вопросам из первого пункта добавляются:
- график: всегда ли сотрудники уходят вовремя, если нет, то почему и что компания с этим планирует делать. Как планируются отпуска, можно ли взять отпуск летом, можно ли сдвинуть, если изменились планы?
- зарплата: от чего зависят премии; как часто пересматривается (или хотя бы индексируется) з/п. Если з/п состоит из оклада и премии, то сколько в среднем получают сотрудники отдела на регулярной основе.
Пример: мой друг искал работу в продажах, но встречал вакансии с з/п "до 350к", что обычно является зарплатой, которую однажды просто повезло кому-то получить. Моя рекомендация задавать вопрос так: сколько в среднем получаются новые сотрудники? какая зарплата в среднем через 2-3 месяца работы? А какой процент сотрудников регулярно получает зарплату 120к и выше? (он искал именно этот уровень)
И вот если больше 120к получают 20% мегаэффективных, то вероятность всего лишь 1 к 5, что он тоже будет столько зарабатывать.
- условия работы: попросите показать рабочее место; спросите, о дресс-коде; что выдаётся для работы.
Если вам выдают технику (например, ноут), то какую, а что должно быть своё?
Если вы производственник, то в наличии ли все средства защиты? Как часто меняются?
- все важные лично для вас моменты.
III. Что ещё?
В зависимости от должности и компании, у вас может быть от 1 до 10 этапов собеседований. Важно, чтобы после собеседования с руководителем у вас не осталось вопросов; вам должны дать максимально полную информацию. Если не уверены, задайте ещё один, потому что не только вас выбирают, но и вы выбираете.
Что ещё можно спросить:
1. может ли у вас сотрудник получать больше руководителя (очень актуально там, где зарплата сильно завязана на премию).
2. почему открыта вакансия? Если расширение, то в связи с чем? (вдруг окажется, что это временное увеличение штата, а вам нужна постоянная работа)
Если уволился предыдущий, то почему? (обращаем внимание не только на ответ, но и на то, как об этом говорят, не негативят ли к уволенному)
3. как долго открыта вакансия? Например, открыта полгода. Почему?
4. можно попросить познакомиться с коллегами до трудоустройства, если вам важно увидеть коллектив или у вас есть сомнения.
5. как давно работает руководитель? Сколько сотрудников в отделе, и как долго работают они? (например, если есть два давних сотрудника, а остальные 10 работают по 3 месяца, то почему так?)
6. как давно и почему вы сами работаете в этой компании? Хороший вопрос и к HR, и к руководителю. Смотрим больше не на сам ответ, а на две вещи: с какими эмоциями вам отвечают? нет ли негатива в ответ? Типа, "на собеседовании я задаю вопросы".
7. в течение какого времени вы дадите обратную связь и в каком формате?
Профакапить срок ответа - это одно. А если перед вами даже не извинились, что позвонили позже, чем обещали, то это не очень.
8. для смелых. Можно спросить, какие задачи лично для вас выполняет руководитель? Если он только "контролирует работу" или "ставит задачи", то пользы мало. Например, лично мне нужно, чтобы руководитель регулярно пересматривал мою зарплату, подсказывал, что я могу сделать для повышения, и помогал в трудных задачах.
9. по каким критериям компания поймёт, что испытательный срок пройден? Есть ли план ввода в должность и план обучения?
Важно: испытательный срок нужен для обеих сторон. В нормальных компаниях это никакое не "время для проверки", а время для адаптации/обучения. То есть компания должна приложить усилия, чтобы вы скорее стали эффективны.
10. можно уточнить, что обозначают те или иные требования. Например, в требованиях указана коммуникабельность (чтоб её, ну ладно). В чём она должна выражаться? Что от вас ждут?
Дополнение.
HR или руководитель может задать вам вопрос, который вы посчитаете некорректным. Вы в праве отказаться отвечать либо спросить, зачем вам задают этот вопрос, и вам должны обосновать его. Если это вызывает раздражение со стороны HR или он не хочет отвечать, то это плохой HR. Либо если та же самая ситуация с руководителем, то это отличный показатель того, что с ним не стоит работать.
Все вопросы, которые задают вам, должны иметь в себе конкретный смысл, а не праздное любопытство.
Если вы не хотите отвечать, женаты ли вы, не отвечайте.
С кандидатами, которые только приехали в город, бывали такие беседы:
- Вы женаты?
- Да.
- Подскажите, а ваша жена не ищет работу? Может, для неё тоже что-то интересное есть.
При этом человек был в праве отказаться отвечать женат ли он, потому что это не относится к его профессиональным качествам