Очень часто слышу от окружающих и кандидатов вопросы примерно схожей тематики: «мои отклики никто не смотрит», «бОльшая часть вакансий – витрина, они ненастоящие», «Работодатель обязан отвечать всем» и так далее.
Картина просмотров откликов на персональной странице кандидата зачастую очень его расстраивает. Допустим, что за неделю кандидат откликнулся на сотню вакансий (которым, как он считает, он полностью соответствует) и, соответственно, ждет, что как минимум половина из них должна быть просмотрена, и из четверти откликов должны быть звонки, половина которых, по идее, конвертируется в собеседования.
Логика кандидата проста и понятна:
сотня откликов- 50 просмотров-25 звонков-от 5 до 10 собеседований. В неделю.
О чём ниже пойдет речь:
1. Главные претензии к работодателю.
2. Как видит отклики работодатель?
3. Как работает с откликами HR, как быстро просматриваются отклики?
4. Почему на некоторые резюме даже не кликают и оно остается непросмотренным?
5. Почему вакансии висят и сколько «реальных», а сколько «фейковых» вакансий?
6. Что с этим делать?
Вот топ-3 претензий к работодателю в части откликов:
1. Вакансия обновляется, значит, человека ищут, а моё резюме не просмотрели, значит, вакансия фейковая!
2. Как они посмели решить, что я не подхожу, не открывая моё резюме.
3. Работодатель должен держать в открытом доступе только актуальные вакансии, иначе это получается обман.
Также кандидатов интересует, может ли работодатель просмотреть резюме, не открывая его, какая информация ему доступна и почему он вообще так поступает.
Интерфейс работодателя на сайте по поиску персонала ( например, всем известный и наиболее посещаемый HH.ru).
Работодатель обычно открывает список своих вакансий и видит список вакансий ( от 1-3, до 10-30 вакансий, в зависимости от текучки и системы подбора, а также размеров компании-работодателя).
Около каждой вакансии – количество откликов и рядом количество откликов непросмотренных. В среднем у рекрутера там 5-15 вакансий и, как минимум, по 30 непросмотренных откликов по каждой (если это IT, а если ищется, например, юрист, бухгалтер, маркетолог или секретарь – там минимум от сотни откликов). Он кликает на отклики и получает список откликов на вакансию.
Работодатель может настроить выдачу так, чтобы отображалось еще и гражданство, иностранные языки и многое другое, что важно в качестве первичных критериев отбора (например, последние несколько мест работы с периодом, в котором кандидат работал на данных местах). Как понимаете, иногда достаточно многое становится понятно, ещё не заходя в резюме, и когда у рекрутера водоворот, он даже не будет смотреть дальше, увидев, что уже по этим данным кандидат не подходит.
Как смотрят отклики?
Рекрутеру обычно падают уведомления об откликах на почту (если он не снял эту галочку при публикации вакансии), но, честно говоря, мало кто туда смотрит. Кроме того, рекрутер обычно смотрит все отклики пачками в запланированное для этого время. Некоторые рекрутеры вообще начинают с поиска по базе резюме hh.ru, а только потом смотрят отклики, так как не верят в адекватные отклики (это отдельная тема для разговора – многие кандидаты присылают отклики вообще не в своей сфере, начиная от аналитиков, пытающихся прислаться на тестеров, продажников, присылающихся на PM в IT, и заканчивая бухгалтерами, присылающих резюме на IT-вакансии).
Итак, у рекрутера обычно несколько вакансий в работе, еще от 3 до 7 собеседований в день (если рекрутер работает на потоковых вакансиях), и вот он выкроил время быстренько поискать кандидатов на вакансию юриста. Открывает от 100 до 250 неразобранных откликов, и сразу же, пробегая по ним глазам, выуживает интересные резюме и открывает их. Скорее всего, отобрав 10 он дальше смотреть не будет, так как столько много собеседований за неделю ни он, ни нанимающий менеджер, провести не готовы.
Поэтому образовываются неразобранные отклики, которые в дальнейшем уйдут на вторую страницу и канут в небытие. Через неделю рекрутер, скорее всего, начнет просмотр со свежих откликов ( Опять таки, такие вакансии, как саппорт: маркетологи, юристы, бухгалтера, секретари- за неделю в среднем приходит от 200 до 500 откликов, а то и 750 ( на позицию личного водителя- в моем опыте).
Бывают ситуации другие, например, когда надо найти программистов, разработчиков ПО и откликов может быть 5-10 в неделю от силы, среди них сразу видны неподходящие, рекрутер так же открывает только подходящие на первый взгляд, а остальные не трогает.
Лично я от своих рекрутеров настоятельно требую, чтобы, когда просматривались отклики, они кликали на все резюме, чтобы кандидат знал, что его рассмотрели. Ведь далеко не все заморачиваются такими вещами. А ещё требую, чтобы отсылали отказы на резюме, в случае, если кандидат не подходит по тем или иным параметрам. И заставляю смотреть, всегда начиная, с самых старых откликов.
Так вот, продолжу: с того момента, как вы отправили отклик и до просмотра может пройти немало времени, а может и совсем чуть-чуть – как повезет. Может быть, рекрутер смотрит отклики раз в неделю. Может каждый день с утра. А скорее всего все получается хаотично: выдалась минутка – рекрутер пробежался по откликам. Пришел со встречи с нанимающим менеджером (как правило- это руководитель подразделения), который посетовал на плохой поток кандидатов – пошел срочно исправлять ситуацию. В среднем реакция на отклик от нескольких часов до 2-3 дней.
Вот некоторые возможные причины, почему отклик не просматривают:
1. Финансовые ожидания кандидата указаны и они выше того, что предлагает компания,
2. Возраст не подходит (печально, но правда). Либо гражданство не то (и в компании запрет рассматривать иностранцев), либо пол. Очень редко, но бывают нанимающие менеджеры, которые отказываются смотреть женщин с детьми. Или женщин без детей. Или вообще женщин. А иногда наоборот.
3. Неадекватный заголовок, неадекватное фото (это тоже отдельная тема для поста) или какая-то другая информация (кому-то и этого бывает достаточно).
4. По каким-то другим параметрам кандидат не подходит. (Например, желаемая должность руководителя и предыдущая руководящая, а вы подаетесь на исполнителя).
5. По каким-то причинам поиск приостановили (например, заказчик или рекрутер в отпуске/заболел/ в командировке).
6. В сопроводительном письме кандидат указал что-то, что является стоп-фактором, например, честно написал, что хочет программировать только на Swift, а приложение разрабатывается только на Objective-C и свифта никогда там не будет. Или написал, что хочете быть продажником без поиска клиентов, а позиция предполагает именно их поиск, причем активный.
Про “мертвые” вакансии.
Существуют городские легенды о том, что большинство вакансий ненастоящие, что кадровые агентства просто вывешивают вакансии, чтобы собрать побольше резюме в базу и потом продавать компаниям, что многие вакансии открываются для вида, а на самом деле туда будут брать кого-то по знакомству и много другого разнообразного бреда. Или что работодатели тупо мониторят рынок. Конечно, точечно такие ситуации имеют место быть, но это не 50, и даже не 30% вакансий, а гораздо меньше.
Причины зависания вакансий:
1. Экономически невыгодно снимать вакансию – она может открыться в любой момент снова или планируется дополнительный подбор таких же или похожих сотрудников, а вакансия уже проплачена.
2. Вакансия обновляется автоматически – можно купить такие вакансии, которые сами обновляются каждые 3 дня в течение месяца, но не все компании это делают, так как при покупке доступа на длительное время бесплатно предоставляются обычные вакансии, которые нужно обновлять ручками. В общем, бывает так, что вакансия сама обновляется, а подбор уже не ведется, но никто об этом не знает.
3. Вакансия висит, т.к. ждут финалиста на работу. Бывает так, что кандидату сделали оффер, а дата выхода у него – через месяц. Весь этот месяц вакансия будет обновляться и, возможно, кандидаты будут собеседоваться в небыстром режиме, так как пока сотрудник не вышел на работу, вакансию закрывать нельзя, это большие риски.
4. Вакансию не согласовали ещё, но нанимающий менеджер очень хочет собеседовать людей и иметь пул людей про запас, так как люди нужны всегда. И очень просит эйчара показывать ему только лучших. В таком случае, рекрутер будет очень придирчиво выбирать кандидатов, и тут могут быть не рассмотрены и те, кто “почти подходит”, “мог бы подойти” и так далее, но их даже не посмотрят.
Как сделать, чтобы меня увидели и посмотрели?
Если вы отправили отклик, а его не рассматривают более 2-3 дней, позвоните в компанию. Найти телефон HR-службы не так сложно. Есть и превентивные меры.
1. Пишите сопроводительные письма – краткие и по делу. Есть немало работодателей, которые их читают и ценят кандидатов, которые там написали о себе в соотношении к требованиям к вакансии и ценностями компании.
2. Попросите знакомого HR посмотреть на ваше резюме через аккаунт работодателя, можете даже договориться о том, чтобы откликнуться на вакансию и вместе посмотреть, как отклик выглядит.
3. Особое внимание обратите на заголовок резюме и последнюю должность. В заголовок лучше поместить то, чем бы вы хотели заниматься конкретно, например Менеджер по продажам в сфере такой-то или Разработчик .Net (C#, ASP.Net). Но если вам не важна сфера (вы готовы быть любым продажником или любым дотнетчиком), тогда наоборот, не ограничивайте заголовок так.
4. Если вы рассматриваете и руководящую должность, и позицию исполнителя, напишите об этом через запятую или сделайте два разных резюме.
За сим, пока все….