Дорогие рекрутеры, умерьте свои хотелки
Дорогие рекрутеры,
Если вы ищете кого-то со знанием:
// тут список технологий, мне влом печатать
То это не фулл-стек разработчик
Это целый IT отдел
Дорогие рекрутеры,
Если вы ищете кого-то со знанием:
// тут список технологий, мне влом печатать
То это не фулл-стек разработчик
Это целый IT отдел
Много читала про hr, хотелось ответить иногда, но как-то сдерживалась до прочтения одного поста. Не нашла его, но там был некий мануал по пунктам, как общаться с этими тупыми айчэрами. Захотелось прокомментировать. Работаю в крупной компании it- рекрутером и:
1. В нормальной компании никогда hr не проводит техническое собеседование. Никогда. Мы проводим первичное интервью на общие темы: почему, когда, почем, где и т. д. Все технические моменты - на встрече с техническим блоком. Максимум могу отправить ТЗ до очной встречи, оценивает специалист, технический.
2. У нас в компании рекрутеры знают в чем отличие frontend-а от backend-a, знают, что такое devops, машинное обучение и big data. Да, hr бывают умными и понимают о чем вы говорите.
3. Вот таких ребят, как в том самом посте сразу видно. Но мы не транслируем заказчику оценочное мнение, типа, "он мне не понравился". Стараемся использовать фразы типа " кандидат произвел неоднозначное впечатление.. ", "вёл себя не совсем адекватно ситуации" и т. п.
4. Опять же, в нашей компании, нанимающий менеджер поддерживает дальнейшие отношения с сотрудником, это называется умным словом "адаптация". Лично ко мне коллеги могут обратиться с любым рабочим вопросом, не помогу, так смаршрутизирую, куда обратиться.
Честно, работая в ИТ компаниях довольно давно, не встречала пока тупых рекрутеров. Ломайте уже этот шаблон в своей голове или используйте как фильтр при выборе работодателя.
Пару лет назад разместил на hh резюме (я айтишник).
И пишет мне на почту некая Мария Л., о том что компания Top-3 Global Pharma проводит конкурс на должность Менеджера по работе с ключевыми клиентами.
Если кратко - медпредставитель. С обязательным требованием наличия медицинского или фармацевтического образования.
Ну и в конце письма приписка, про то, что если предложение неинтересно, поделитесь со знакомыми и коллегами, или не отвечайте.
Ок, спрашиваю в ответном письме, читала ли она мое резюме, ведь там сплошь айти и ничего про медицину нет.
И отвечает мне это чудо, что это не адресное сообщение, а рассылка по базе кандидатов. И ведь там написано, что не надо отвечать, если неинтересно.
Но раз так, то адрес моей почты из рассылки удалила.
Это был у меня первый такой случай, поэтому и запомнилось. А потом уже просто игнорировал все эти предложения "менеджер отдела логистики", "заведующий складского хозяйства" и т.д., которые мне приходили видимо потому, что "менеджеры по подбору персонала" видели в резюме знакомые слова, но не вникали в суть или просто не разбирались, добавляли в базу, и спамили потом по ней.
Однако, как-то последние год-полтора подобных писем стало поступать гораздо меньше. Видимо рынок выдавливает ленивых. А может быть спам-фильтр у гугл-почты стал работать эффективнее )
На волне про собеседования...
Давно уж, год назад наверное, было у меня собеседование по скайпу с девочкой-HR из какой-то рекрутинговой конторы.
Назначили время на что-то там до обеда, я как раз был в отпуске, на расслабоне, надел поло абибасовское, настроил вебку.
Девочка на другой стороне (молодая совсем, лет 20, наверное) усиленно дула губки и изображала важность, при этом из-за каких-то технических проблем с ноутбуком собеседование проводила с телефона, который у нее в процессе интервью успешно падал. Сразу видно класс, в общем.
Общаемся мы на всякие темы, вроде нормально всё идёт. Сама постоянно чего-то там в блокнот пишет. Меня спрашивает обо мне, ну и я ее о работодателе, что-то записываю сразу, в файлик рядом открытый в соседнем окне.
А я по Скайпу редко общался в то время, и случайно ткнул прямо в Скайпе кнопку "сделать скриншот", хотел побольше изображение сделать, думал кнопка с рамочками - это про изображение на весь экран. А Скайп, сцука, такие вещи палит на другом конце )))
Девочка говорит, вы что, скриншот сделали? И поджала губки. Объяснил, но не поверила.
Почему, спрашивает, ищите работу? Говорю, хочу переехать из своего болота, воняет тут, с экологией беда.
Ладно, вроде пообщались, почти час времени.
Теперь, говорит, буду обратную связь давать.
Во-первых, говорит, почему вы там отвлекались и печатали? (Блять, мне гипножабу нужно было изображать? А ты чего там отвлекалась тогда? Уже напрягся)
Во-вторых, что за ответ, "воняет", надо говорить "в связи с тяжёлой экологической ситуацией хочу поменять место жительства" (ну ладно, думаю, это твои желания)
В-третьих, спрашивает, почему вы на интервью не в белой рубашке и брюках. (Реально, БРЮКИ и БЕЛАЯ РУБАШКА. На Скайп-интервью, ага ага. Хорошо хоть встать не попросила, а то я же дома, в одних трусах и футболке))))
Ну и ещё чего-то там мне рассказала, что я не прав. Передаст говорит мои данные работодателю, он дальше назначит интервью. Ладно говорю, спасибо за опыт )))
Видимо обиделась за то, что скриншотнул я ее (ну случайно же!)
Естественно никто от них больше мне не позвонил, может сразу выкинула моё резюме )))
На Пикабу часто вижу посты о работе кадровиков и о взаимодействии с представителями этой профессии. Решила вставить свои пять копеек. По образованию я как раз являюсь специалистом по управлению персоналом, поэтому хорошо знаю как и что необходимо делать в теории, а также мне приходилось еще во время учебы применять эти знания на практике на первой работе. Но это так - предисловие.
Чуть меньше года назад, из-за вынужденного "просиживания штанов" дома, я решила: "А почему бы не подработать каким-нибудь удаленным HR-ом"? И, кстати, очень быстро нашла, куда себя пристроить. Это была одна разрекламированная школа иностранного языка (как там обычно о себе говорят: номер один в Европе и бла-бла-бла). Скажу сразу, рекрутер в этой школе - это не то что бы не HR, это даже не ассистент. Просто сотрудник колл-центра, который пытается "продать" вам вакансию. Все строго по скрипту, шаг влево - штраф. И если в первые месяцы работы нам худо-бедно позволялось отбирать кандидатов на прозвон самим, то потом это начали делать наши ассистенты, выбирая просто кого попало, а мы были обязаны их прозванивать. То есть, если у вас в резюме указано, что 5 лет назад, а то и раньше, вы работали в продажах, то это значит, что резюме попадет по распределению кому-нибудь из рекрутеров, и вам предложат аналогичную работу, даже если вы последние годы работали руководителем отдела или кем-то еще. Естественно, кандидаты очень часто негативно реагируют на такое "заманчивое" предложение. Ну и 80 процентов из тех, чьи резюме были обновлены за последние сутки на разных job-площадках, вообще не отвечают на звонки.
Но рекрутера это не должно останавливать. У него же план по дозвонам, а еще по тем, кто должен прийти на онлайн собеседование (которое проходит на сторонних площадках в несколько этапов). Подбирали мы сотрудников колл-центров для этой школы, а также различных менеджеров по взаимодействию с учениками. При этом у всего нашего отдела были конкуренты в виде агентов, которые не входили в штат, а также аутсорсинговых компаний. И все они тоже прозванивали одних и тех же кандидатов. Стоит ли говорить, как часто на хэндхантере и иже с ним были комментарии от коллег с просьбой больше не звонить этому кандидату, потому что мы ему уже надоели.
Помимо прозвона, как и в любой другой работе, необходимо вести документацию. Сначала в гугл-доках, затем в CRM. Вроде как такую систему должны были упростить, но на момент моего ухода из компании бюрократии становилось только больше. Как и программ на моем ПК: звонилки, мессенджеры, трекеры рабочего времени, проги для записи интеревью и т.д. Все это лагало даже на хорошем железе и периодически вырубалось, потому что мы использовали пробные версии (ну конечно, будет ли школа номер один тратиться на ПО).
Через три месяца моего пребывания в компании были введены новые показатели KPI, которые базировались почти полностью на скорости нашего прозвона кандидатов. Руководство считало, что чем быстрее мы позвоним человеку после того как он обновил резюме, тем больше шансов, что он захочет у нас работать. И быстрее - значит не позже получаса. От этого зависит доход. И все это сопровождалось урезанием размера окладов на открытых вакансиях. У рекрутеров урезать было практически нечего. Могу сказать, что за свой последний месяц работы (полный день) и более пяти трудоустроенных кандидатов (т.е. тех, кто прошли все этапы собеседований и вышли таки на работу в компании) я получила 17 тысяч рублей.
На теме уровня заработной платы хочется остановиться отдельно. Причем скажу, не о своем доходе, а о окладе и бонусах, которые озвучивались для потенциальных сотрудников. Когда вам говорят о том, что средний доход, к примеру, 40-60 тысяч рублей, то это значит, что когда-то (может вообще три месяца назад) имелся такой прецедент. А может и не имелся. Но эта информация в скрипте так ни разу и не поменялась за время моей работы. По факту же, оклад - 10 000 - 15 000 р. (в зависимости от вакансии) + бонусная часть по итогам работы. Необходимо было уточнить, что она может быть равна окладу. А может и не быть.
Допускаю, что это не самая плохая компания, потому как нашему отделу выплаты все же приходили без задержек, и эта система было прозрачна, т.е. мы могли отследить, кто же у нас трудоустроился и какие штрафы нам выписали. Но "заманухи" для неопытных здесь полно. Это и "официальное" трудоустройство, по факту договор ГПХ, и информация о завышенной заработной плате. Да и о возможностях карьерного роста, под которыми подразумевается просто адовая текучка (что логично). Развитием в "сфере HR" такую работу тоже не назовешь. Здесь вообще не надо никаких специальных знаний, кроме как желания много говорить и отрабатывать возражения по скрипту. И даже на финальном собеседовании (вебинаре с последующим индивидуальным интервью) Вы не должны нечаянно спугнуть кандидата, которому порой очень уклончиво отвечают на закономерные вопросы о доходах, обещанных социальных гарантиях и условиях выполнения планов. Потому что из пришедших 40-60, а иногда и 120 потенциальных сотрудников на работу выходят единицы. Да, некоторые отсеиваются еще на интервью из-за внешности, дефектов речи, уровня владения иностранным, но многие сразу трезво оценивают ситуацию и уходят с собеседования, либо сразу после него. Но таких ушедших рекрутеры обязаны обзвонить и поинтересоваться по какой же причине они отказались от такой прекрасной работы) Ну и попутно, конечно же, попытаться вернуть их на путь истинный и уговорить снова принять участие в собеседовании. И так делается каждый раз, даже если человек вообще не приходит на вебинар во второй, третий раз, рекрутер звонит ему и предлагает перенести дату собеседования. Вебинары (они же собесы), к слову, проходят по нескольку раз в неделю.
Кто-то из отклоненных кандидатов просит предоставить фидбек, но мы не имеем право сказать все как есть. Для этого в crm-системе есть шаблоны вежливого отказа. Это аргументируется нежеланием обидеть несостоявшегося сотрудника, по факту, я считаю, что ни о каком человеческом отношении "работодатель - сотрудник" речь не идет. Просто отписки и экономия времени для новых звонков - потому что на работу с почтой у рекрутера в день не больше 30 минут.
Конечно, некоторые черты по отдельности очень даже характерны для массового подбора, но в целом, несмотря на всеобщую "доброжелательность", а также "дружный и сплоченный коллектив", у меня сложилось скорее негативное впечатление от работы в школе. Это огромный конвейер, начиная от профессий, не требующих высокой квалификации, заканчивая преподавателями, к которым там тоже относятся как расходному материалу.
В 2017 году весной я отправила заявку в Тинькофф банк на вакансию оператор колл-центра. Никто мне не позвонил, никуда меня не пригласили.
Спустя ровно год, когда я уже про это забыла, звонит мне девочка и приглашает на вакансию менеджера по подбору персонала, я такая -о круто, это даже лучше чем оператор и с удовольствием согласилась, узнав условия. Условия такие, обзвон потенциальных желающих работать 6 часов в день, в неделю 30 часов, зп сдельная около 25 тыр.
Живу я в деревне с семьей и интернет у нас не подходящий для такой работы, ну я такая, всё бросаю и еду к родителям в город.
Собеседования там, тренинги... вообщем меня берут, работаю... надеюсь...
По факту за первый месяц 10 тыр. Как бэ ладно, думаю, перспективы есть, карьерный рост там...
В первый месяц работы там, нас новеньких было человек 30, во второй месяц около 100.
Запомните это важно)
Рабочий процесс таков, получаешь номера, звонишь. План на день 8 пришедших на собеседование, минимум 4 человека. По факту 98% это недозвоны, недоступен, автоответчик и т.д. Вообщем нам новичкам давали пустую или старую базу, номера людей, которым звонили год, два, три назад. Т.е. план выполнить ни разу не удалось, ну, вот от этого и зарплата, подумаете вы. Я сначала тоже так думала, пока не сравнила статистику сотрудников, которые работали ранее, и новичков У них план выполнялся и перевыполнялся, о чем нам постоянно напоминал руководитель. На сайте ТБ можно оставить заявку на вакансию и получается старички получают именно горяченьких кандидатов, ну ок, все понятно, значит надо работать и доживешь до таких условий. Думала я. Напрасно.
В течении второго месяца работы, нас уже новичков более 100, открывается новое направление Тинькофф мобайл. Мы дружно давай всех приглашать - и желающих и не желающих. Всей толпой план по набору мы выполнили, но не каждый в частности. Т.е. в день пришедших было менее 4, частенько 0. В конце месяца мне пишет руководитель, что я не справляюсь и мы расстаемся. И нас сокращают в количестве более 100 чел. т.е. всех новичков. Как то так.
Как я поняла, нас и набирали, чтобы продвинуть новое направление и усе. ЗП 11 тыр. за второй месяц.
Как бэ я все понимаю, у них свои планы, а у меня осадочек остался.
Выводы делайте сами.
А вот и последняя часть трилогии о том, кто такие HR, Рекрутер и Кадровик.
Кадровику и Рекрутеру были посвящены мои предыдущие два поста.
По заголовку поста, вы наверняка подумали, что речь пойдёт о Главном бухгалтере. Ведь в народе давно сложился стереотип о том, что второй человек в компании это – бухгалтер. Но времена меняются и все больше Руководителей понимают, что Компания состоит из людей и квалифицированный персонал является наиболее важным ресурсом компании нежели финансы.
Итак, HR – это сокращение от "human resources" что в переводе с английского означает "человеческие ресурсы". HR-менеджер работает непосредственно с персоналом, осуществляет подбор, адаптацию, оценку компетенций, продвижение и перемещение по должности, а также обучение сотрудников. Ведет кадровое делопроизводство, при отсутствии Кадровика. Как мы видим из всего вышеперечисленного, HR – это универсальный солдат, объединивший в себе функции как Рекрутера, так и Кадровика. В зависимости от размера Компании его функции в виде подбора и оценки персонала и кадровое делопроизводство могут быть распределены между Рекрутером и Кадровиком. Но если компания маленькая, 15-20 человек, то все функции ложатся на плечи одного HR – Менеджера.
Я же сравниваю HR – менеджера с ювелиром. Он проделывает нелегкую работу в поисках бриллианта, перебрав кучу стекляшек на своем пути. И наконец, когда ему все-таки удается найти тот самый драгоценный камень начинается не менее кропотливая работа - придать этому камню огранку, не испортив его и не потеряв. Раскрыть все его грани и найти для него подходящую оправу.
Приведу еще один пример представим, что Компания – живой организм, а сотрудники – это органы. HR, как врач, проводит профилактику заболеваний, выявляет симптомы и ставит диагноз, назначает и проводит лечение. Он также видит какой орган отказывает и если лечение не помогает, он находит новый и проводит пересадку, некоторое время наблюдая за тем, не отторгает ли организм новый орган.
Исходя из тих двух аналогий вы можете увидеть в чем заключается работа HR – Менеджера как рекрутера и где она заканчивается. Обходясь услугами рекрутинговых Компаний вы получаете камни или новые органы. Дальнейшую работу предстоит проделать вам, если у Вас нет грамотного специалиста.
Как вы уже поняли, вся его работа связана с людьми, а потому HR должен очень хорошо разбираться в людях, находить подход к каждому сотруднику и стать им другом, начиная с первого дня работы в вашей Компании. И потому HR – это гибкий, общительный человек с отличным умением наблюдать и умеющий убеждать. Он мягко, но настойчиво добивается от сотрудников исполнения приказов Руководства и соблюдения правил. Он, как правая рука, всегда в курсе чем живут и дышат ваши люди, предугадывает их действия и предсказывает развитие событий. Отвечает за мотивацию персонала, team building и именно HR на корню пресекает сплетни, склоки и разногласия, улаживая конфликты и сглаживая острые углы.
Если Вы до сих пор сомневаетесь нужен ли вам HR – Менеджер то, пожалуй, Вам стоит еще раз взглянуть на показатели ваших сотрудников. Если Вас устраивает качество работников, нанятых вами или кадровиком, атмосфера, царящая в вашем офисе и самое главное – продукт, производимый вашими сотрудниками, то Вам точно повезло и HR будет лишней единицей в вашем штатном расписании. Но если хоть на одно из вышеперечисленного вы ответили «Нет», то немедленно займитесь поиском HR – Специалиста и так как он будет вашей правой рукой, наймите его лично.
А у Вас есть HR?
Тема Кадровика была максимально раскрыта в предыдущем посту, листайте виз. А сегодня поговорим о Рекрутере.
Прежде чем переходить к обязанностям, давайте дадим определие слову «Рекрутер», оно происходит от английского слова recruiting, что означает – подбор персонала. Отсюда и произошло название профессии Рекрутер. Как вы уже поняли, это человек, занимающийся непосредстенно самим поиском и подбором персонала в Компанию. Рекрутер может быть штатным сотрудником, если у Вас большая Компания, в которой найм не останавливается ни на минуту, а может быть и человеком со стороны. Но не стоит перекладывать эту функцию на кадровика. Из предыдущего поста понятно, что у него и без этого работы хватает. К тому же закон природы «Подобное притягивает подобное» никто не отменял, а я уже писала о том, что Кадровики люди консервативные и привыкшие работать с бумагами, а не с людьми. Теперь представьте такого сотрудника на позиции Рекрутера. С тем, что эти две профессии объеденить не получится, мы разобрались. Что делать, если нет рекрутера, а новые сотрудники нужны, но не так много, чтобы брать в штат отдельного человека? Можно прибегнуть к услугам сторонних Компаний.
На сегодняшний день есть очень много Компаний предоставляющих рекрутиноговые услуги. Все, что от Вас требуется – подать заявку, бланк о найме того или иного сотрудника, где вы подробно описываете требования и обязанности к кандидату. Рекрутер, на основе этих данных, выясняет где и как можно найти нужного вам специалиста и состовляет объявление, размещает его в нужных ресурсах, таким образом создавая поток кандидатов. Проводит с ними первое собеседование, проводит тестирование, в основном психологическое, отбирает более подходящих, к вашему описанию, кандидатов и направляет к вам. Принимать, рекомендованного рекрутером, кандидата или нет – дело ваше.
Некоторые рекрутинговые Компании даже согласны вернуть вам деньги, если, за поставленный вами срок, никого не смогут найти или, найденный ими, кандидат не пройдет испытательный срок. Большой респект им за это, но я все равно не рекомендую вам обращаться к их услугам слишком часто или при найме сотрудников на топовые позиции. Большинство таких Компаний грешат Хэдхантингом. «Что за новое словечко?» - подумаете вы, не пугайтесь, сейчас всё объясню на простом примере, Вам нужен очень крутой и головастый специалист, допустим, Главный инженер. Рекрутинговая компания находит вам такого, он проходит испытательный срок, вы заключаете с ним Договор на год, два или больше. К рекрутерам нет претензий. Но через год, а то и раньше, ваш Главный инженер пишет заявление на увольнение, обосновав это тем, что в Компании «АВС» ему предлагают зарплату побольше. Вы и не подозреваете, что та самая рекрутинговая Компания, к которой вы обращались ранее, закрывает вакансию Инженера в Компании «АВС». Это и есть Хэдхантинг, дословно «охота за головой».
В рекрутинговых Компаниях ведется база кандидатов и нет никаких гарантий, что они не предложат этому сотруднику другую работу. Их основная задача «Оперативно и качественно закрывать вакансии у заказчиков», а про то, что сотрудник должен годами работать в вашей Компании нет ни слова, поэтому к их работе претензий нет, а вот к моральному кодексу есть пара вопросов. И я не утверждаю, что все Рекрутинговы Компании этим грешат. Но риски я вам показать должна. Так что же делать с наймом, кто должен этим заниматься в вашей Компании? На этот вопрос я отвечу вам в следующий раз.
А что касается того, чтобы удерживать сотрудника повышая зарплату, это все равно что, лечить симптомы, не зная диагноза. Рано или поздно кто-то предложит ему такую сумму, которую Вы не сможете себе позволить. Поэтому важно правильно мотивировать сотрудников работать именно в вашей команде. Пост про мотивацию вы также можете найти ниже в нашей ленте.
Статья про Рекрутера получилась слишком длинной, поэтому, про HR-ов я расскажу в следующем посту.
Ставим лайк, если информация была полезной.
Пишите в комментариях, обращались ли вы в рекрутинговые Компании, если да, то в какие у Вас впечатления?
Следующий пост будет не в тему "Рекрутер, HR и Кадровик" ;)