Небесполезный HR и обиженный руководитель
Ответочка на пост: Бесполезный HR - 2
С удовольствием и толикой грусти ознакомился со статьей. Автор явно путает две разные профессии, а именно специалиста по КДП и рекрутера. Понял я, что в интернете кто-то не прав и решил променять час сна на написание этого поста. Но обо всём по порядку...
Сразу предупрежу: это будет длиннопост, и риск возгорания попы велик, потому прости меня мой читатель, так надо.
В сфере HR работаю 10ый год, рассказать есть о чем.
Пока читал вышеупомянутую статью, очень сочувствовал человеку. Захотелось обнять, успокоить и дать надежду на светлое будущее.
Вместе с тем, вспомнился ряд нерадивых коллег руководителей, с которыми работал, для которых закрывал вакансии. Вся философия горе управленцев сводится к фразе "тыжэйчар".
- Тыжэйчар, найди мне человека. В смысле какого человека? Заявку составлять времени нет, я занятой. Устно объяснить? Ну нужен такой... чтоб работать смог.
- Тыжэйчар, организуй корпоратив на 500 человек. Когда? А сегодня какой день недели, вторник? Получается, к пятнице.
- Тыжэйчар, оформи моего друга, составь договор с ВУЗом, выбери мусорку в туалет, найди Директора производства и к вечеру отчетик.
- Тыжэйчар, у нас сотрудник обкакался, исправь и успокой его.
Для работы на результат, которого все ждут жизненно важно взаимодействие между рекрутером и руководителем, которому нужен специалист. Если руководитель не в состоянии / не хочет взаимодействовать, то, как говорится, "без внятного тз - результат хз". Процент экстрасенсов в моей сфере крайне мал, что, конечно, нас не оправдывает, но куда деваться?!
Сфера HR прекрасна тем, что она велика и продолжает развиваться. Вот небольшая часть ролей:
Рекрутер - специалист по поиску и найму персонала.
Специалист КДП (кадровое делопроизводство) - сотрудник, который занимается оформлением коллег, учетом, хранением, перемещение документов между отделами организации и тд.
HR BP(business partner) - обеспечивает эффективное взаимодействия между бизнесом и всеми HR-функциям.
Корпоративный тренер / бизнес тренер - занимается развитием навыков взаимодействия своих коллег, управленческих скилов, навыков продаж и тд.
Список на этом не заканчивается. Сводить всех, кто занят в сфере HR к кадровому делопроизводству, все равно что всех специалистов занятых на производстве ограничить задачей "выштамповать конкретную деталь" или всех программистов сводить к задачам "чтобы компуктеры работали".
Разбавим содержательную часть перлами из личного опыта
Из любимого, общение с заказчиками / руководителями:
- Нужен специалист старше 25 лет, с профильным образованием, релевантным опытом от 2х лет, чтоб не курил и обязательно скорпион по гороскопу?
- Что?
- Дада, чтоб не курил
- Так, а почему скорпион?
- У нас работал Дмитрий, он был скорпионом и отлично справлялся. В других знаках такой уверенности нет.
___________________________
- У нас сейчас на кого собеседование?
- На руководителя отдела, как и было указано в заявке. Кандидату вакансия понравилась, очень хотел бы получить эту должность.
- Хорошо. Но собеседовать я буду на специалиста.
- В смысле?
- Я пока сюда шел, подумал, что руководитель нам не нужен.
___________________________
- Помнишь у нас недавно девушка оформилась к нам в отдел? Будем увольнять.
- Почему? Не справляется?
- Справляется, не в этом дело. Мне лицо её не нравится.
___________________________
- Слушай, я фигню тут придумал
- Очень интригует. Продолжай.
- Смотри, я посчитал, что в среднем у тебя на звонок с кандидатом уходит 7 минут. В час ты можешь позвонить 8и кандидатам. За 9и часовой рабочий день у тебя час перерыва. остается 8 часов, умножаем на 8 кандидатов, получаем 64 звонка. Придерживайся этих цифр.
- А можно мне с рабочего места в туалет отлучаться?
- Хорошо, 63.
А это уже перлы из общения с кандидатами:
- Вот скажите, мы сейчас находимся на интервью в банк. Не буду скрывать, я отсидел. Дважды. Один раз за наркотики, второй раз за убийство. Служба безопасности меня пропустит?
___________________________
- %USERNAME%, ты уже две недели в компании работаешь, мы тебя взяли на ведущего специалиста, но складывается впечатление, что ты не работаешь.
- А здесь работать надо?
- Ну ... не хочу тебя расстраивать, но да.
- А ... ну тогда я увольняюсь.
___________________________
- Итак, насколько я понял, вы начали проходить курсы для начинающего специалиста. На какую зп рассчитываете?
- Ну, на испытательном сроке на 60, после испытательно срока 200.
- Не плохо. Если найдете такое место работы, позвоните мне. Вместе туда пойдем.
___________________________
- Если не секрет, сколько вы сейчас зарабатываете на текущем месте работы?
- 250 на руки
- А сколько хотите?
- 256
- Почему именно 256?)
- Число красивое
Возвращаясь к нашим баранам, они же HR-ы. Не смотря на то, что я сам Hr и фамилия моя матом, поддержу популярное мнение, что некомпетентных крайне много. Большинство коллег, с которыми сталкивался в работе представляют собой образ Лунтика.
Аналитики в работе никакой, поставить процессы не способны, рассказать о компании или вакансии не в состоянии, на интервью тянут не подходящих кандидатов от слова совсем, а во время проведения самого собеседования просто сидят и отмалчиваются. Но это не значит, что рекрутер = зло. Есть много достойных спецов, которые напрямую влияют на компанию, коллектив и обеспечивают успешность бизнеса, приводя в организации достойные кадры.
Основная задача рекрутера - собрать информацию о вакансии, компании, понять какой сотрудник по профессиональным качествам сейчас требуется, в какой коллектив он попадет, какие ценности царят в компании, какие условия сможем предложить людям и много чего еще. Всю полученную информацию пропустить через себя, сформулировать ёмко, внятно и без лишней воды. Пойти в поиск, отсеять десятки неподходящих, отобрать ряд кандидатов подходящих под требования. Кандидату презентовать компанию и вакансию так, чтоб он горел желанием устроиться именно к вам. Далее - организовать интервью, с учетом занятости руководителя. На самом интервью принять активное участие, взять на себя роль фасилитатора беседы, оценить soft скилы и после интервью свериться с оценкой руководителя. Рекрутер даёт своё заключение по мотивации кандидата, его умении общаться, конфликтности, потенциале и рискам, связанным с его кандидатурой. Руководитель даёт оценку по проф навыкам. И уже в этой синергии подводится итог о нашем кандидате. В этом и состоит роль рекрутера.
Не все руководители умеют круто рассказывать о компании / вакансии, не у всех есть время на организацию встреч, очень немногие могут оценить кандидата по софтам. Еще немаловажный момент: пока рекрутер отсеивает кандидатов на первом этапе, он собирает информацию о положении дел на рынке кандидатов. Какова средняя зп, какая должна быть скорость принятия решения по кандидатуре (сколько есть времени на подумать), какая вероятность в короткий срок набрать ту или иную команду. Всё это помогает скорректировать заявку, если с чем-то ошиблись и спрогнозировать дальнейшую работу. Для этого рекрутеры и нужны.
Моё почтение, если осилили весь текст и спасибо за интерес к написанному.
Всем добра, а также профессиональных коллег, которые вас не будут расстраивать : )
P.s. Риелторы тоже бывают полезными. Друзья риелторы, держитесь ))