Работодатели делают вид, что этого времени не существует. В графике его нет, в табеле — тем более. Но если ты его не отработаешь — тебя ждёт дедовщина. Это ловушка. Это систематическое воровство нашего времени, сил и денег.

Мы не рабы. Мы — кассиры, продавцы, администраторы, мерчандайзеры. Мы создаём прибыль компании своим трудом. Но часть этого труда — почти целый рабочий день каждый месяц — у нас просто крадут.

Хватит это терпеть! Почему мы должны работать бесплатно ?

Ведут они себя как будто реально ухватили Бога за бороду.

Как то на ксероксе Политай забудет справку о его доходах для посольства Испании, я ее найду и узнаю его доход и покажу приятелям, там в Говнефти и дочке его общий доход около 40 тысяч баксов в месяц. Плюс премии и сколько наворует. К примеру, для руководства Говнефти закупается кофе нескафе российского производства по 1200р за маленькую банку, при его реальной цене в магазине меньше 100.

Потом Политай купит испанскую программу за 2.500.000 евро и утащит свою огромную семью в Испанию на ПМЖ и там помрет от старости в довольствии и радости.

Вообще, уровень зарплат в Говнефти тщательно скрывается и руководство уверяет, что всем сотрудникам платят справедливо в зависимости от их уровня образования и знаний.

Мне, с моим красным дипломом и двумя языками, уже платят целых 600 баксов в месяц.

Помимо выплаты зарплат, Говнефть заказала персональные награды, в основном из 18 каратного золота (750 проба) для особо ценных сотрудников, с названиями Герой Говнефти, Ветеран Говнефти, и т.д. после награждения которыми награжденный приобретает статус неувольняемого.

Награды массово и щедро раздаются нужным людям в день Нефтяника и под новый год и только им и появляются трижды герои и прочие. Мне дают подержать награду – грамм 50+ золота, мне такая не светит никогда.

К наградам положена премия от 6 окладов.

Сам процесс награждения выглядит отвратительно, особенно если ты много реально работал.

Работа у меня разнообразная, от реально мозговой, до подай –принеси, ну как в фильме Побег из Шоушенка у главного героя, где он в конце дня чистит сапоги начальнику.

Вот мне назначили с программистами усовершенствовать программу для корпоративного учета, учета продаж и т.д. Программисты оказались достаточно толковые ребята. Моя задача адаптировать ее так, чтобы даже неграмотным пользователям стало понятно, как с ней работать.

Я консультирую и одновременно пишу подробные но простые инструкции с экранными формами, проще говоря – где какую кнопку жать в зависимости от ситуации, то есть, свести работу до такого предела, где не надо думать о сути операции и ее смысле, а просто машинально жать кнопки.

Какие пользователи – такие и инструкции.

Если кому что непонятно, я должен персонально объяснить до полного понимания.

Иногда это бывает сложно, некоторые новые сотрудники Говнефти до прихода на работу в компьютер только играли, и то не все.

Подойдешь вот к такому - «включайте компьютер, я через пару минут подойду» (пока загрузится).

Через пару минут, я – «что же не включили ?”

Новый высокооплачиваемый сотрудник с пафосом – «я включил, это у вас система не работает»

Я – «вы включили монитор, а компьютер под столом, вот кнопка включения».

Потом могут нажаловаться, типа, плохо обучаю.

Я должен терпеть.

Плюс у меня пару дней в неделю подпись счетов фактур, назначаемый обязан подписать каждую бумагу живой подписью, факсимиле не катит. В день их 500-1000 листов, можно управиться за час.

Плюс подшивка в папки всех этих счетов фактур номерами по убыванию, чтобы потом по номеру можно было легко найти.

Этот участок работы потом ушел, так как я придумал, как его оптимизировать, счета сами подшивались в папку в нужном порядке, ну почти так. Если хотите, расскажу как.

Основная работа – контрагентов на 120 бухучет и учет продаж нефтепродуктов, основной и самый прибыльный бизнес Говнефти, должность по штату у меня – Ведущий бухгалтер- экономист.

Ну и еще плюс к этому я есть грузчик для блатного Политая на складе, руководство меня и туда назначило за мой красный диплом и 2 языка, чтобы ему приятно было.

Мне, правда, сказали, «что это временно, коллектив в основном женский, ну а ты вроде сильный, сможешь….».

Баланс - это ресурс, а не привилегия

Сегодня сотрудник ожидает не просто зарплату и соцпакет, то он хочет уважения к своему времени. И это не про лежать на диване. Это про возможность жить нормальной жизнью, даже если ты строишь карьеру.

Компании, которые анализируют обратную связь и корректируют политику под реальные запросы людей, получают ощутимые бонусы: более высокий рейтинг работодателя, меньшую текучесть, сильный HR-бренд.

И да… данные показывают: там, где сотрудники отмечают баланс, средний рейтинг компании выше на 0,4 балла. Это много. Это разница между «подумаю» и «точно пойду работать».

Где баланс достижим, а где он превращается в борьбу

Индустрии делятся на два лагеря. Лидеры по уровню work-life balance по исследованиям Dream Job:

• IT и интернет — 89% положительных отзывов;

• маркетинг и медиа — 87%;

• финансы — 82%.

Что их объединяет? Гибкие графики, удаленка, высокая автономия. Там баланс не обещают, а его реально дают.

А теперь другой полюс:

• FMCG — 45%;

• производство оборудования — 40%;

• культура и искусство — 35%.

Главная проблема это переработки, ненормированный график и отсутствие компенсаций. И никакой мотивационный плакат здесь не спасет.

Автономия = баланс

Есть еще один важный фактор — это роль сотрудника!

На топ-позициях баланс упоминают в 90% случаев. Почему? Простая математика: больше контроля над временем далее меньше хаоса, а потом и больше равновесия.

А вот на операционных позициях все иначе: только 39% считают, что у них есть баланс.

Это люди, чья работа жестко привязана к сменам, точкам продаж, операциям. Никакой «гибкости» по сути нет. Именно здесь чаще всего возникает выгорание и именно здесь компании чаще всего теряют людей.

Новички чувствуют баланс особенно остро

Когда человек только приходит в компанию, он моментально считывает культурный код: можно ли уходить вовремя? можно ли работать из дома? есть ли четкие задачи или вечное «разберемся потом»?

По данным исследования Dream Job: 85% сотрудников со стажем 1–2 года позитивно упоминают баланс, а вот через 10 лет уже менее 70%.

Это означает только одно: для новичка гибкость — это маркер уважения, который потом просто становится частью нормы.

Разрыв в восприятии: кто ушел, видит картину иначе

Компания может говорить что угодно, но правда всегда будет в отзывах уволившихся сотрудников.

Картина такая:

1. работающие — 4,56 балла и 87% позитивных упоминаний баланса;

2. ушедшие — 3,89 балла и только 76% положительных отзывов.

То есть отсутствие баланса — это реальный триггер ухода.

Так миф это или стратегический ресурс?

Вот что я думаю: Work-life balance — это про создание условий, в которых человек не ломается и компании, которые это понимают, выигрывают.

Они получают стабильную команду, сильный HR-бренд, меньше выгорания, выше вовлеченность и лучший приток кандидатов.

Баланс перестал быть «приятным бонусом». Сегодня это часть модели устойчивого бизнеса.

Вывод от меня

Если вы — компания, задайте себе честный вопрос: “Мы пишем про баланс или мы его даем?”

А если вы — сотрудник, спросите себя: “Я живу или я существую между задачами?”

Работа - это важная часть жизни, но лишь часть… И чем раньше мы перестанем противопоставлять одно другому, тем быстрее начнем строить бизнесы, где люди работают в полную силу… и не потому что вынуждены, а потому что у них хватает сил жить.

Что чаще всего раздражает соискателей:

• негативные комментарии и жесткие формулировки;

• перебивание, скепсис, попытка «прижать» вопросами;

• неподготовленный интервьюер, который не читал резюме и задает шаблонные вопросы.

Один кандидат рассказывал мне, как услышал в мессенджере: «Вы слишком долго думаете, у нас нет времени на сомневающихся».

Если компания позволяет себе такой тон, то ее конечно же выбирают реже… И не потому что кандидат обидчивый, а потому что уважение это базовая вещь на рынке, где сильные специалисты всегда в дефиците.

Ошибка 2. Длинный, хаотичный процесс найма

Иногда процесс собеседования превращается в тот самый 6-серийный сериал, где к финалу уже не помнишь, с чего началось.

Типичные проблемы:

• 5–6 этапов интервью без понятной логики;

• тестовые задания, которые не нужны для реальной работы;

• задержки на каждом этапе;

• смена требований прямо по ходу процесса.

Сегодня скорость найма это конкурентное преимущество. Чем прозрачнее процесс, тем выше шанс удержать кандидата.

Ошибка 3. Игнорирование обратной связи

Молчание после интервью — это тоже форма ответа, но точно не лучшая.

И тут я говорю уже как человек, который ежедневно общается с кандидатами: отсутствие фидбэка это и есть главный раздражитель.

Почему?

• кандидат тратит время, вкладывается в диалог и получает тишину;

• у него появляется ощущение хаоса внутри компании;

• он выбирает тех, кто умеет уважать время других.

Даже короткое сообщение: «Спасибо за интервью. Мы выбрали другого кандидата. Причина в том, что опыт ближе к нашим текущим задачам»

И да… это работает в десять раз лучше, чем тишина на неделю.

Ошибка 4. Завышенные или размытые требования

Это еще один источник токсичного опыта!

Кандидаты очень хорошо чувствуют, когда вакансия написана «на удачу», а не по реальным задачам.

Что отпугивает:

• огромный список требований «на все случаи жизни»;

• несовпадение описания вакансии и реальных задач;

• идеализация позиции («нам нужен супермен, который умеет все сразу»);

• фразы вроде «ищем ответственного, стрессоустойчивого и с горящими глазами, работать придется много, но мы же тут как семья».

Если компания хочет сильного специалиста, то ей нужно честно проговаривать, какие задачи есть, какие проблемы надо решить и зачем. Все остальное вызывает подозрения.

Ошибка 5. Лишняя личность там, где должна быть профессиональность

Это один из самых тонких моментов. Кандидатов раздражают вопросы о:

• планах на семью;

• гороскопе;

• годе рождения;

• детских травмах;

• метафорических ассоциациях «представь, что ты якобы предмет».

Да, такие истории все еще случаются. И я считаю, что это просто жесть… Такие моменты превращают интервью в цирк. И профессионалы после этого уходят, даже если работа была интересной.

Ошибка 6. Нечеткое понимание, кого ищут

Это замечают обе стороны, и рекрутеры, и кандидаты.

Когда на интервью говорят: «Нам нужен человек, который будет и продавать, и маркетинг вести, и аналитику собирать, и еще вот это», кандидат понимает: внутри хаос.

Лучшие специалисты уходят туда, где есть ясная зона ответственности, понятные ожидания и реально прописанные задачи.

Если рекрутер сам не понимает, кого ищет, то и кандидат не поймет, где ему работать.

Ошибка 7. Токсичная культура, замаскированная под «семейность»

Фразы вроде:

1. «Мы тут все перерабатываем, но это же дело всей жизни!»

2. «Нам нужны горящие глаза и люди, готовые работать по выходным».

Они давно стали сигналами тревоги…

Хорошие специалисты понимают: если на интервью это звучит как норма, значит, внутри все еще хуже.

Подведем итог

Токсичность в рекрутинге — это не громкие скандалы. Это маленькие, но системные ошибки:

• неуважение;

• хаос;

• отсутствие фидбэка;

• перегибы в требованиях;

• попытки залезть в личное;

• бесконечные этапы;

• неготовность интервьюеров.

И все это отпугивает как раз тех, кого компании хотят видеть больше всего — зрелых, сильных и адекватных специалистов.

Хорошее интервью строится на простых вещах: уважение к человеку, внимание к деталям, честность, прозрачность процесса, адекватные ожидания.

Если мы это соблюдаем, то к нам идут лучшие. Если нет, то уходит не только кандидат, но и репутация.

Ваш, Роман.

Дальше идет процесс взаимодействия. Скорость ответов, вежливость рекрутера, понятные этапы, отсутствие «тишины» после интервью. Длинные паузы сегодня бьют по HR-бренду сильнее, чем кажется: люди рассказывают об опыте друзьям, пишут в соцсетях, оставляют отзывы на специализированных платформах.

И завершающий штрих это корректная обратная связь. Даже если человек не подошел, уважительное отношение превращает его в амбассадора, а не хейтера.

Что такое модель «Кандидат как клиент»

По сути, это подход, в котором HR-отдел работает как маркетинг:

• анализирует воронку найма;

• отслеживает конверсию на каждом этапе;

• персонализирует коммуникации;

• создает позитивный «путь соискателя».

Цель простая: сделать найм масштабируемым, но при этом человеческим.

Сегодня кандидат действует так же, как клиент перед покупкой: гуглит компанию, читает интервью СЕО, сравнивает финансовые показатели, изучает соцсети, общается с текущими сотрудниками. Он собирает информацию, чтобы понять, «стоит ли покупать» работу у этой компании.

Принципы модели

1. Продуманный цикл взаимодействия.

   Кандидат должен понимать, как проходит отбор, какие этапы впереди, сколько времени займет весь процесс. Некоторые компании уже публикуют «дорожные карты найма» и дают доступ к онлайн-трекеру статуса заявки.

2. Персонализация.

   Мы давно персонализируем маркетинговые коммуникации… почему бы не делать то же в найме? AI уже умеет подбирать оферы под реальные потребности человека: кому-то предложить релокацию, кому-то гибридный график, кому-то карьерный трек.

3. Честность и прогнозируемость.

   Точные требования, прозрачные условия, отсутствие сюрпризов. Никаких «мы ищем универсального солдата за минимальный бюджет».

Технологии, которые делают это возможным

Сегодня рекрутер без технологического стека прямо как продавец без CRM:

1. HR-платформы. Автоматизируют рутину, хранят переписку и историю взаимодействий, помогают быстрее принимать решения.

2. HCM-системы. Фиксируют весь путь кандидата: отклик, интервью, причины отказа. Видно, где «выпадают» лучшие соискатели.

3. AI-чат-боты. Отвечают на вопросы 24/7, экономят время и закрывают информационный разрыв.

Технологии убирают механическую нагрузку, оставляя рекрутеру главное — человеческое общение.

Как внедрить модель «Кандидат как клиент»

1. Работайте над брендом работодателя

Истории сотрудников, HR-блоги, реальный «голос компании»… сегодня это влияет сильнее любых рекламных кампаний.

2. Показывайте компанию изнутри

Вебинары, мини-экскурсии по офису, интервью с руководителями - это как демо-версия продукта, которая помогает человеку понять, хочет ли он здесь работать.

3.Оптимизируйте процесс подачи заявки

Если кандидат бросает анкету на середине и это проблема не в кандидате, а в вашей системе. Высокий процент завершенности это лучший маркер качественного опыта.

Как оценивать эффективность

Главный показатель это NPS кандидата. NPS кандидата (Net Promoter Score) - метрика для оценки общего опыта кандидатов и их удовлетворённости процессом найма.

Если люди готовы рекомендовать вашу компанию как место работы, у вас все выстроено верно.

Дополнительная метрика — коэффициент завершенных заявок. Чем он выше, тем меньше препятствий испытывает кандидат.

Вывод

Сегодня найм это реальный сервис и чем он более уважительный, понятный и персонализированный путь вы строите для кандидатов, тем сильнее ваш HR-бренд и быстрее процессы закрытия вакансий.

Относитесь к кандидату как к клиенту — не из моды, а из здравого смысла: сильные люди всегда выбирают тех, кто уважает их время и профессиональность.

Ваш, Роман.

В нужный момент они все улетели на остров, там и живут сейчас

В Юкосе остались только те, кому не хватило денег на золотую визу.

Они тряслись от страха, что возмездие достанется им, но руководство страны доброе…

Вот теперь они тоже есть и в Говнефти, только с зряплатами поменьше, но на руководящих должностях, но без подчинённых.

Начальники отделов и департаментов , состоящих из одного человека.

Некоторые из них даже и на работу не ходят, в штатном расписании есть, а живьём живут за границей и снимают зряплату в банкомате.

Пара типажей для примера.

Юля, толстая тётка лет 30, начитанная, любит общение.

Настоящая Москвичка, квартира на Дорогомиловской улице,в цэковском доме.

Плюс еще несколько наследственных квартир на сдачу.

До кризиса 1998 сидела в Минтопэнерго.

Получала 5000 долларов в месяц.

Сейчас ей платят так же, и она жалуется (при том что мне платят 400 баксов).

Показывает свои фотки, где она в Египте, и только приехала, толстое неухоженное тело с целлюлитом.

В Говнефти ничем особо не занимается, должность – советник по экономическим вопросам.

Ей платят по факту только за её само существование.

Я нравлюсь ей для общения, но скоро она выходит замуж за такого же Москвича и уходит из Говнефти на повышение, там родители их свели, династический брак, молодой, спортивного вида жених её уровня обеспеченности.

В отделе, куда меня определили, на старшей должности есть бабка 60+, ее списали из какого то министерства на пенсию сидеть в Говнефти, она рассказывает:

«Я помню благословленные Советские годы. Мы, самая обычная советская семья, жили как и все советские люди, очень хорошо. У нас всегда была икра, и даже эти ваши ананасы с бананами каждый день. Были спокойствие и уверенность в завтрашнем дне, медицина бесплатная, качественная и совсем без очередей, не то что сейчас. После института, куда меня зачислили очень легко, я сразу же так же легко нашла работу, и не по блату, а сама. Мы постоянно, 2-3 раза в году отдыхали за границей. Моя Мама могла себе позволить вообще не работать ! Даже при Сталине, как Папа рассказывал, обычный народ жил намного лучше, чем сейчас. У людей тогда все было, и всякие разносолы, и отдых где захочешь, и отличная медицина. Папа умер в 90м, ему было 83 года – он бы прожил намного дольше, если б не эти новые …краты, хорошо что он не увидел разграбление страны. Он работал зам. Министра и накопил по тем временам хорошие деньги, 260000 полновесных советских рублей, которые сгорели все в 91. Вот теперь из его министерства убрали и меня, несмотря на мой огромный стаж, я там начала работать сразу после учебы. Отправили на пенсию. А ведь у меня было полно сил, я могла еще работать на благо страны. Сейчас у меня нет ничего, из крошечной пенсии только 2500 рублей уходит на оплату квартиры, которую нам еще дали при Советской власти, а ведь тогда мы вообще за нее не платили».

От бывшей работы ей еще досталось пожизненное прикрепление к поликлинике Управления делами Президента.

В Говнефти ей щедро доплачивают к пенсии, но с компьютером бабка не дружит и в мои обязанности добавляется постоянная ей помощь.

У нее многокомнатный пентхаус в сталинке рядом с метро Бауманская, + несколько квартир на сдачу.

Жалуется, что хотела получить кредит в 60 тысяч баксов на замену мебели в основной квартире и ей так просто не дали, нужны 2 поручителя.

Бабка хвалится, что была в капстранах (Япония, США, ФРГ) когда я даже и не родился, ей платили советскими 1200р и около штуки баксов в чеках, которые она отоваривала в неком закрытом магазине на Краснопресненской набережной «Бэйлис и прочие Баллантайнсы мы не пили, надоели, мы ими гостей поили».

Начальник отдела у нас хитрожопая баба лет 30,ничего о себе не рассказывающая, постоянно ругающаяся матом, я по глупости сказал про свой красный диплом, и сразу навсегда стал ее врагом №1, потом выяснилось, у нее нет высшего образования.

Работу мне определили – разгребать навороченное Москвичами ранее, учет всех операций велся несколько лет в Excel и было непонятно, кому должна Компания а кто должен ей, все валили в одну кучу.

Один из валивших в эту кучу –лет 35+ по имени Валера с манией величия, зам главного бухгалтера, у него советский диплом кулинарного ПТУ, на мои вопросы что и как он учитывал, он не может ответить, так что поиск документов и соответствующим им цифр мною делается без помощи.

Зато мне рассказывают, как недавно он с веселой компанией коллег устроил себе «командировку» в США на «повышение квалификации», причем английского языка никто из них не знал, жили в Нью Йорке в Уолдорф Астория целых две недели, жрали-пили-веселились и т.д. за счет Говнефти.

Потом этот Валера по пьяни собъёт человека насмерть на пешеходном переходе и Говнефть будет его откупать от ответственности, адвоката ещё наймут для «такого ценного сотрудника», вроде получит год условно, сейчас он торчит в большой нефтяной конторе на букву Р.

Вообще тема отсутствия высших образований у многих своих блатных как-то всплыла, когда добавился в руководство еще один Вице-президент, который топнул ножкой и заявил «хочу чтоб все!».

И тогда эти «все», посовещавшись, нашли некий частный институт, который находился в двухкомнатной квартире, в одной комнате там жили, а в другой «учили», и быстро за денежку его закончили, без отрыва от работы.

Начальник нашего большого департамента женился на хохлушке, и она вытащила всех многочисленных чад и домочадцев с Украины и распихала по начальственным должностям в Говнефти.

Продолжение следует