Работодатели делают вид, что этого времени не существует. В графике его нет, в табеле — тем более. Но если ты его не отработаешь — тебя ждёт дедовщина. Это ловушка. Это систематическое воровство нашего времени, сил и денег.

Мы не рабы. Мы — кассиры, продавцы, администраторы, мерчандайзеры. Мы создаём прибыль компании своим трудом. Но часть этого труда — почти целый рабочий день каждый месяц — у нас просто крадут.

Хватит это терпеть! Почему мы должны работать бесплатно ?

Ведут они себя как будто реально ухватили Бога за бороду.

Как то на ксероксе Политай забудет справку о его доходах для посольства Испании, я ее найду и узнаю его доход и покажу приятелям, там в Говнефти и дочке его общий доход около 40 тысяч баксов в месяц. Плюс премии и сколько наворует. К примеру, для руководства Говнефти закупается кофе нескафе российского производства по 1200р за маленькую банку, при его реальной цене в магазине меньше 100.

Потом Политай купит испанскую программу за 2.500.000 евро и утащит свою огромную семью в Испанию на ПМЖ и там помрет от старости в довольствии и радости.

Вообще, уровень зарплат в Говнефти тщательно скрывается и руководство уверяет, что всем сотрудникам платят справедливо в зависимости от их уровня образования и знаний.

Мне, с моим красным дипломом и двумя языками, уже платят целых 600 баксов в месяц.

Помимо выплаты зарплат, Говнефть заказала персональные награды, в основном из 18 каратного золота (750 проба) для особо ценных сотрудников, с названиями Герой Говнефти, Ветеран Говнефти, и т.д. после награждения которыми награжденный приобретает статус неувольняемого.

Награды массово и щедро раздаются нужным людям в день Нефтяника и под новый год и только им и появляются трижды герои и прочие. Мне дают подержать награду – грамм 50+ золота, мне такая не светит никогда.

К наградам положена премия от 6 окладов.

Сам процесс награждения выглядит отвратительно, особенно если ты много реально работал.

Работа у меня разнообразная, от реально мозговой, до подай –принеси, ну как в фильме Побег из Шоушенка у главного героя, где он в конце дня чистит сапоги начальнику.

Вот мне назначили с программистами усовершенствовать программу для корпоративного учета, учета продаж и т.д. Программисты оказались достаточно толковые ребята. Моя задача адаптировать ее так, чтобы даже неграмотным пользователям стало понятно, как с ней работать.

Я консультирую и одновременно пишу подробные но простые инструкции с экранными формами, проще говоря – где какую кнопку жать в зависимости от ситуации, то есть, свести работу до такого предела, где не надо думать о сути операции и ее смысле, а просто машинально жать кнопки.

Какие пользователи – такие и инструкции.

Если кому что непонятно, я должен персонально объяснить до полного понимания.

Иногда это бывает сложно, некоторые новые сотрудники Говнефти до прихода на работу в компьютер только играли, и то не все.

Подойдешь вот к такому - «включайте компьютер, я через пару минут подойду» (пока загрузится).

Через пару минут, я – «что же не включили ?”

Новый высокооплачиваемый сотрудник с пафосом – «я включил, это у вас система не работает»

Я – «вы включили монитор, а компьютер под столом, вот кнопка включения».

Потом могут нажаловаться, типа, плохо обучаю.

Я должен терпеть.

Плюс у меня пару дней в неделю подпись счетов фактур, назначаемый обязан подписать каждую бумагу живой подписью, факсимиле не катит. В день их 500-1000 листов, можно управиться за час.

Плюс подшивка в папки всех этих счетов фактур номерами по убыванию, чтобы потом по номеру можно было легко найти.

Этот участок работы потом ушел, так как я придумал, как его оптимизировать, счета сами подшивались в папку в нужном порядке, ну почти так. Если хотите, расскажу как.

Основная работа – контрагентов на 120 бухучет и учет продаж нефтепродуктов, основной и самый прибыльный бизнес Говнефти, должность по штату у меня – Ведущий бухгалтер- экономист.

Ну и еще плюс к этому я есть грузчик для блатного Политая на складе, руководство меня и туда назначило за мой красный диплом и 2 языка, чтобы ему приятно было.

Мне, правда, сказали, «что это временно, коллектив в основном женский, ну а ты вроде сильный, сможешь….».

Баланс - это ресурс, а не привилегия

Сегодня сотрудник ожидает не просто зарплату и соцпакет, то он хочет уважения к своему времени. И это не про лежать на диване. Это про возможность жить нормальной жизнью, даже если ты строишь карьеру.

Компании, которые анализируют обратную связь и корректируют политику под реальные запросы людей, получают ощутимые бонусы: более высокий рейтинг работодателя, меньшую текучесть, сильный HR-бренд.

И да… данные показывают: там, где сотрудники отмечают баланс, средний рейтинг компании выше на 0,4 балла. Это много. Это разница между «подумаю» и «точно пойду работать».

Где баланс достижим, а где он превращается в борьбу

Индустрии делятся на два лагеря. Лидеры по уровню work-life balance по исследованиям Dream Job:

• IT и интернет — 89% положительных отзывов;

• маркетинг и медиа — 87%;

• финансы — 82%.

Что их объединяет? Гибкие графики, удаленка, высокая автономия. Там баланс не обещают, а его реально дают.

А теперь другой полюс:

• FMCG — 45%;

• производство оборудования — 40%;

• культура и искусство — 35%.

Главная проблема это переработки, ненормированный график и отсутствие компенсаций. И никакой мотивационный плакат здесь не спасет.

Автономия = баланс

Есть еще один важный фактор — это роль сотрудника!

На топ-позициях баланс упоминают в 90% случаев. Почему? Простая математика: больше контроля над временем далее меньше хаоса, а потом и больше равновесия.

А вот на операционных позициях все иначе: только 39% считают, что у них есть баланс.

Это люди, чья работа жестко привязана к сменам, точкам продаж, операциям. Никакой «гибкости» по сути нет. Именно здесь чаще всего возникает выгорание и именно здесь компании чаще всего теряют людей.

Новички чувствуют баланс особенно остро

Когда человек только приходит в компанию, он моментально считывает культурный код: можно ли уходить вовремя? можно ли работать из дома? есть ли четкие задачи или вечное «разберемся потом»?

По данным исследования Dream Job: 85% сотрудников со стажем 1–2 года позитивно упоминают баланс, а вот через 10 лет уже менее 70%.

Это означает только одно: для новичка гибкость — это маркер уважения, который потом просто становится частью нормы.

Разрыв в восприятии: кто ушел, видит картину иначе

Компания может говорить что угодно, но правда всегда будет в отзывах уволившихся сотрудников.

Картина такая:

1. работающие — 4,56 балла и 87% позитивных упоминаний баланса;

2. ушедшие — 3,89 балла и только 76% положительных отзывов.

То есть отсутствие баланса — это реальный триггер ухода.

Так миф это или стратегический ресурс?

Вот что я думаю: Work-life balance — это про создание условий, в которых человек не ломается и компании, которые это понимают, выигрывают.

Они получают стабильную команду, сильный HR-бренд, меньше выгорания, выше вовлеченность и лучший приток кандидатов.

Баланс перестал быть «приятным бонусом». Сегодня это часть модели устойчивого бизнеса.

Вывод от меня

Если вы — компания, задайте себе честный вопрос: “Мы пишем про баланс или мы его даем?”

А если вы — сотрудник, спросите себя: “Я живу или я существую между задачами?”

Работа - это важная часть жизни, но лишь часть… И чем раньше мы перестанем противопоставлять одно другому, тем быстрее начнем строить бизнесы, где люди работают в полную силу… и не потому что вынуждены, а потому что у них хватает сил жить.

Что чаще всего раздражает соискателей:

• негативные комментарии и жесткие формулировки;

• перебивание, скепсис, попытка «прижать» вопросами;

• неподготовленный интервьюер, который не читал резюме и задает шаблонные вопросы.

Один кандидат рассказывал мне, как услышал в мессенджере: «Вы слишком долго думаете, у нас нет времени на сомневающихся».

Если компания позволяет себе такой тон, то ее конечно же выбирают реже… И не потому что кандидат обидчивый, а потому что уважение это базовая вещь на рынке, где сильные специалисты всегда в дефиците.

Ошибка 2. Длинный, хаотичный процесс найма

Иногда процесс собеседования превращается в тот самый 6-серийный сериал, где к финалу уже не помнишь, с чего началось.

Типичные проблемы:

• 5–6 этапов интервью без понятной логики;

• тестовые задания, которые не нужны для реальной работы;

• задержки на каждом этапе;

• смена требований прямо по ходу процесса.

Сегодня скорость найма это конкурентное преимущество. Чем прозрачнее процесс, тем выше шанс удержать кандидата.

Ошибка 3. Игнорирование обратной связи

Молчание после интервью — это тоже форма ответа, но точно не лучшая.

И тут я говорю уже как человек, который ежедневно общается с кандидатами: отсутствие фидбэка это и есть главный раздражитель.

Почему?

• кандидат тратит время, вкладывается в диалог и получает тишину;

• у него появляется ощущение хаоса внутри компании;

• он выбирает тех, кто умеет уважать время других.

Даже короткое сообщение: «Спасибо за интервью. Мы выбрали другого кандидата. Причина в том, что опыт ближе к нашим текущим задачам»

И да… это работает в десять раз лучше, чем тишина на неделю.

Ошибка 4. Завышенные или размытые требования

Это еще один источник токсичного опыта!

Кандидаты очень хорошо чувствуют, когда вакансия написана «на удачу», а не по реальным задачам.

Что отпугивает:

• огромный список требований «на все случаи жизни»;

• несовпадение описания вакансии и реальных задач;

• идеализация позиции («нам нужен супермен, который умеет все сразу»);

• фразы вроде «ищем ответственного, стрессоустойчивого и с горящими глазами, работать придется много, но мы же тут как семья».

Если компания хочет сильного специалиста, то ей нужно честно проговаривать, какие задачи есть, какие проблемы надо решить и зачем. Все остальное вызывает подозрения.

Ошибка 5. Лишняя личность там, где должна быть профессиональность

Это один из самых тонких моментов. Кандидатов раздражают вопросы о:

• планах на семью;

• гороскопе;

• годе рождения;

• детских травмах;

• метафорических ассоциациях «представь, что ты якобы предмет».

Да, такие истории все еще случаются. И я считаю, что это просто жесть… Такие моменты превращают интервью в цирк. И профессионалы после этого уходят, даже если работа была интересной.

Ошибка 6. Нечеткое понимание, кого ищут

Это замечают обе стороны, и рекрутеры, и кандидаты.

Когда на интервью говорят: «Нам нужен человек, который будет и продавать, и маркетинг вести, и аналитику собирать, и еще вот это», кандидат понимает: внутри хаос.

Лучшие специалисты уходят туда, где есть ясная зона ответственности, понятные ожидания и реально прописанные задачи.

Если рекрутер сам не понимает, кого ищет, то и кандидат не поймет, где ему работать.

Ошибка 7. Токсичная культура, замаскированная под «семейность»

Фразы вроде:

1. «Мы тут все перерабатываем, но это же дело всей жизни!»

2. «Нам нужны горящие глаза и люди, готовые работать по выходным».

Они давно стали сигналами тревоги…

Хорошие специалисты понимают: если на интервью это звучит как норма, значит, внутри все еще хуже.

Подведем итог

Токсичность в рекрутинге — это не громкие скандалы. Это маленькие, но системные ошибки:

• неуважение;

• хаос;

• отсутствие фидбэка;

• перегибы в требованиях;

• попытки залезть в личное;

• бесконечные этапы;

• неготовность интервьюеров.

И все это отпугивает как раз тех, кого компании хотят видеть больше всего — зрелых, сильных и адекватных специалистов.

Хорошее интервью строится на простых вещах: уважение к человеку, внимание к деталям, честность, прозрачность процесса, адекватные ожидания.

Если мы это соблюдаем, то к нам идут лучшие. Если нет, то уходит не только кандидат, но и репутация.

Ваш, Роман.