Меня в таких постах забавляет что те, кто говорят о бесполезности HR как направления в общем, забывают что это не только девочка, которая на HH копирует резюме и направляет руководителю. Это целое направление которое занимается:
- ведением штатного расписания
- разработкой регламента работы кадровиков и их контролем
- анализом рынка рынка зп и формированием вилок
- любыми махинациями с орг. структурой(созданием отдела, упразднение отдела, слияния, реорганизации)
- контролем бюджета стоимости структуры (ведь всем нужно специалистов подороже)
- подбором персонала
И это не полный список
По каждой из экспертиз можно делать огромную серию постов но мы остановимся на подборе.
Итак, автор предлагает упразднить этот отдел за своей бесполезностью и перевесить весь их функционал на руководителей (делать им больше нечего). Что ж давайте посчитаем экономическую составляющую такого решения.
Этап 0. Подготовка
Что бы начинать искать человека, нам нужно понять сколько мы готовы ему заплатить (спасибо, что мы не упразднили отдел C&B и они любезно предоставили нам вилку по стоимости нашего специалиста на рынке).
Теперь нам нужно опубликовать вакансию, только вот где ее публиковать и как оформлять (мы же все таки крупная компания с n тысяч сотрудников а не шаражка какая)? О, и тут нам гадские HR предоставляют оплаченные доступы в известные поисковики (в которых оплачивается каждый аккаунт с таким доступом поэтому можем уже стоимость умножить на кол-во руководителей) и дают макет который нужно только заполнить.
Отлично, вакансия заведена, мы потратили пару часов своего времени. Хотя могли за часок составить требования и отправить на дальнейшую работу)
Потери 1-2 часа
Этап 1. Скрининг
Прежде чем начать собеседования необходимо отсеять неадекватов. Звоним и общаемся с каждым человеком, задаём ему общие вопросы и вообще насколько ему интересно ваше предложение. На каждый прозвон тратим минут по 10, в среднем на одного адекватного и согласного с нами пообщаться приходятся десяток незаинтересованных. Окей, обработали 50 заявок, нашли 5 человек с которыми можно поговорить
Потери 6-8 часов времени
Этап 2. Собеседования
Тут мы времени теряем немного, т.к. в любом случае общаться с кандидатом придётся нам. Но заметим, что теперь нам недостаточно просто зайти по ссылке которую нам кинул наш HR, нужно самостоятельно организовывать собеседование
Потери 2-3 часа в зависимости от уровневости собеседований в компании
Этап 3 проверка СБ
Нам понравился какой либо из кандидатов и мы пригласили его к нам, теперь ему нужно направить вам свой пакет документов, а вам их переслать в СБ (причём важно что бы все было заполнено правильно и читаемо иначе СБ завернут вас а у них проверки по 3-5 дней)
Потери 2 часа на направление требований и контроля правильности заполнения
Этап 4. Оффер и принятие
Отлично, человек вас устраивает, прошёл проверку в СБ и его можно принимать на работу. Вам нужно направить человеку оффер, дождаться его согласия, направить на оформление в кадры (для чего вам нужно уметь взаимодействовать с ПО по работе с ними) и проконтролировать что все хорошо и человек нормально устроился
Потери 2-4 часа в зависимости от сложности процедуры в компании
Получается, что на закрытие вакансии мы тратим 15-20 часов или 9-13% от своего времени, а организация тратит такое же кол-во(даже немного больше) от вашей зп.
А теперь представьте во сколько обойдётся организации такой найм, при условии что 10% от некоторых зп - это месячная зп девочки из HR.
И это мы не учитываем отток, который в идеальных условиях в районе 10% в год. Получается нам придётся тратить 10% от этой суммы ежогодно.
По итогу получаем, что пусть лучше руководители займутся своей работой, а в HR лучше прорабатывают регламент трудоустройства нежели перевешивают эту работу на дорогих (в плане денег) людей.
