Горячее
Лучшее
Свежее
Подписки
Сообщества
Блоги
Эксперты
0 просмотренных постов скрыто

А вы верите в то, что делаете?⁠⁠

Причем тут управление, скажете вы? Ответ ниже.


Управленец, который любит ставить задачи в стиле «сами разберитесь», часто думает: сейчас скажу и всё само закрутится. Ага, щас ))


Мой опыт (и собственный, и опыт коллег-руководителей) показал, что такой подход — основа для мемов «ожидание — реальность». Ваша команда либо забуксует, либо начнет делать вид, что работает. Потому что чувствует фальшь. А работа над фальшивыми целями не дает энергии.


Причем я обратил внимание на ещё одну закономерность. Если руководитель не замечает своих ошибок, то жизнь его изящно воспитает: чем больше надежд человек вкладывает на то, что «всё само» решится, тем дальше будет желаемый результат и больше проблем.


Я прошел эти уроки на заре предпринимательства. Когда казалось, что вникать не обязательно, достаточно лишь считать себя самым умным и уметь ставить задачи. Я не верил в продажи сам, но требовал продаж от сотрудников. К чему это привело - уже догадались. Конечно же, к моему развитию, как руководителя и предпринимателя )) Пришлось разобраться в продажах самому и обрести веру. Далее пошло по накатанной, и задачи стали не только ставиться, но и выполняться.


А вы пробовали заниматься тем, во что не верите? Как результат?

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца" - там я делюсь своим 20-летним опытом на должности руководителя. Если нравится подобный формат постов - можете перейти и подписаться )

[моё] Опыт Карьера Предпринимательство Бизнес Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Отдел кадров
2

Почему ваши вакансии привлекают «призраков» (и как это исправить)⁠⁠

Если вы сами набираете сотрудников, то знаете: главная боль — это кандидаты, которые оставляют отклик, а потом не приходят, не берут трубки и исчезают в никуда. Можно злиться и жаловаться на несправедливость мира. А можно взять работающий метод.

Вот как я отбираю топ-менеджеров и руководителей:

1. Вопрос в вакансии → мгновенный отсев
В описании вакансии задаю конкретный вопрос (например: "Опишите ваш самый сложный управленческий кейс").

Все отклики без ответа — удаляю.
👉 Если человек не дочитал вакансию до конца, чего ждать от его работы?

2. Тестовое задание + дедлайн
Кандидатам, которые ответили на вопрос, даю тестовое задание.

В ответ прошу назвать срок выполнения.
🔻 80% отсеиваются тут же — просто не пишут, когда готовы прислать решение.

3. Проверка на пунктуальность
Если кандидат не присылает работу в заявленный срок — значит, так же будет относиться и к дедлайнам в компании.

Результат:

Те, кто прошел все три этапа, не пропадают, не игнорируют звонки и приходят на собеседования.

Я не трачу время на «невидимок».

Кандидаты сразу понимают культуру компании и уровень требований.

Выигрывают все:
✔️ Соискатель — получает реалистичное представление о работе.
✔️ Руководитель — экономит нервы и время.

P.S. Если кандидат уже на этапе отклика не может выполнить простые условия — что будет, когда он начнет работать?

А как подбираете персонал вы? Делитесь в комментариях!

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца" - там я делюсь своим 20-летним опытом на должности руководителя. Если нравится подобный формат постов - можете перейти и подписаться )

Показать полностью
[моё] Карьера Опыт Предпринимательство Бизнес Работа HR Отдел кадров Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Малый бизнес
6
5

Деконструкция стереотипа о компетентности бизнес-лидеров⁠⁠

Деконструкция стереотипа о компетентности бизнес-лидеров Бизнес, Генеральный директор, Эффективный менеджер

2-я промышленная революция (1860-е – 1910-е) породила не только большую часть машин в массовой технологии, но и стереотип бизнес-лидера в массовом сознании.

Эта область сознания до сих пор заполнена бизнес-героями той эпохи. Томас Эдисон, Альфред Нобель, Фердиненд Порше… Все эти люди были эрудитами в областях прикладной науки и инженерии, относящихся к машинам, производимым их предприятиями. Зачастую они были даже конструкторами машин.

Общественное сознание переносит этот стереотип (закрепленный в литературе и кино) - на современных бизнес-лидеров. Обыватель уверен, что бизнес-лидер автопрома – разбирается в моторах, а бизнес-лидер IT - в кибернетике…

…Это ошибка переноса стереотипов ушедшей эпохи – на современность. Современные бизнес-лидеры, как правило, абсолютно некомпетентны в материальных основах своей отрасли. Их компетенция ограничена умением добывать деньги в текущей финансово-политической системе (а отрасль не имеет значения).

В редком лучшем случае они это понимают и занимаются только деньгами. 

В частом худшем случае они считают себя корифеями, и спускают свои дикие идеи вниз по иерархической лестнице компании.

Если эти идеи прямо передать на нижнюю (материальную) ступеньку, то там ответят, что так не бывает, а бизнес-лидер - идиот. Поэтому менеджерам промежуточных ступенек надо преобразовать идею в нечто, пусть глупое, но реализуемое.

Далее, когда эта глупость будет реализована, менеджерам надо подать ее наверх бизнес-лидеру, как блестящий итог работы команды, вдохновленной его идеей. Это решаемая задача, ведь бизнес-лидер - отраслевой идиот.

Получившуюся глупость придется затем как-то впихивать на рынок, однако это уже задача лобби и менеджеров продаж.

Такова современная типовая схема. 

Нынешние бизнес-лидеры похожи не на новаторов эры Эдисона, а на партийно-хозяйственную номенклатуру эры Брежнева. Кто уловил это - тот не удивляется происходящему в бизнесе XXI века

Больше интересного - Пожиратели мифов

Показать полностью 1
[моё] Бизнес Генеральный директор Эффективный менеджер
3
0

Как топ-менеджеру не утонуть в отчётах: метод, который сэкономил мне десятки часов⁠⁠

Чем выше ваш уровень управления, тем больше времени начинает отъедать контроль подразделений.
Тяжелее всего, когда в компании нет отчётов и она на ручном управлении.

Но и при налаженной отчётности директор сталкивается с проблемой: сотрудники начинают бомбардировать его большим количеством отчётов 📑.

С годами я выработал удобный формат отчётности, который назвал «метод светофора».

🔴 В каждом отчёте сразу выделяются проблемные зоны (отмеченные красным), с комментариями ответственных о причинах возникновения и шагах для устранения.

Такой подход экономит время на всех уровнях.

  • Руководители среднего звена сразу принимают решения там, где возникают вопросы, не дожидаясь указаний сверху.

  • Это снижает поток запросов к верху и разгружает высшее звено.

  • Топ-менеджерам не нужно продираться сквозь дебри слов и цифр, чтобы понять ситуацию в компании.

Я долго шел к поиску этого решения.
Пробовал составлять отчёты самостоятельно, потом их автоматизировал. Но свободного времени не появлялось.

Только расставив ответственность по местам — на те отделы и тех исполнителей, где она рождается — удалось высвободить время.

После перехода на «светофорные» отчёты с чёткими красными зонами и комментариями ответственных стало достаточно беглого просмотра, чтобы понять ситуацию в компании. Система начала работать сама.

Внедрение «метода светофора» даёт ещё один важный эффект:
у вас выстраивается самоорганизованная культура работы.

Сотрудник понимает, что ему не просто нужно отправить отчет, а:

  • сделать по нему выводы,

  • отметить проблемные зоны,

  • самому принять по ним решения.

⚠️ Сделаю оговорку. Даже с учетом самоорганизованности директору нельзя расслабляться.

Он должен следить за наличием отчётов и их содержимым.
Если в условленный срок пришёл отчет, где красные зоны обозначены, причины и меры прописаны — значит, контроль работает.

Вам остается только согласиться или внести точечные корректировки в решения коллег.

Но если отчёта нет, или же в нем нет вышеописанной структуры — тревога. Управление может выйти из-под вашего контроля.

Используете ли вы отчёты для контроля своих подразделений и сотрудников?
👉 Поделитесь своим опытом в комментариях.

Как топ-менеджеру не утонуть в отчётах: метод, который сэкономил мне десятки часов Опыт, Карьера, Предпринимательство, Бизнес, Управление, Эффективный менеджер, Менеджер, Менеджмент, Управленцы, Руководитель, Руководство, Управление проектами, Лидерство, Лидер, Отдел кадров, Малый бизнес, Длиннопост

Метод светофора

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя, так что если пост был полезен - можете заглянуть, там ещё очень много таких лайфхаков.

Показать полностью 1
[моё] Опыт Карьера Предпринимательство Бизнес Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Отдел кадров Малый бизнес Длиннопост
7

Метод "ответь сам": как растить инициативных сотрудников⁠⁠

Есть у меня в арсенале ещё один простой, но мощный лайфхак, о котором ещё не рассказывал. Я называю его «ответь сам».

Когда ко мне кто-то из сотрудников приходит с вопросом — даже очень важным — я сначала спрашиваю:
- А ты как бы на него ответил?

На первых порах людям это кажется странным и даже немного жёстким. Но через некоторое время чудеса случаются буквально на глазах: люди начинают гораздо активнее включать мозги, перестают бояться брать ответственность и, главное, учатся принимать решения самостоятельно.

Кто-то благодаря этому начинает быстро расти, а кто-то, наоборот, отказывается думать и принимать решения, покидает компанию. Но для компании это всегда плюс: команда становится зрелой, самостоятельной, инициативной.

Моя задача как руководителя — не дать «правильный ответ», а дать сотруднику шанс найти его самому и аргументировать. В таком случае вместо озвучивания ответа вы даёте оценку принятому решению. И поверьте моему опыту, это самый гуманный способ научить человека расти.

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя, так что если пост был полезен - можете заглянуть, там ещё очень много таких лайфхаков ))

[моё] Опыт Карьера Предпринимательство Бизнес Управление Эффективный менеджер Менеджер Менеджмент Управленцы Руководитель Руководство Управление проектами Лидерство Лидер Отдел кадров Работа HR
13

Почему вы продолжаете брать в команду тех, кто не работает?⁠⁠

Продолжаем серию постов про собеседования. Итак, вы провели собеседование «без розовых очков», кандидат пообещал закрыть все ваши боли. То, что вы слышали от кандидата полностью соответствует вашим ожиданиям. Бинго! Сотрудник выходит на работу и выясняется, что «карета превратилась в тыкву». Ожидания не подкрепляются реальностью, вам говорят про время на адаптацию, стечение обстоятельств и т.д., но ситуация не меняется. Почему же мы берем на работу сотрудников, понравившихся на собеседовании, но оказавшихся несостоятельными в работе?

Основной причиной ошибки является острая боль управленца по закрытию позиции. Как следствие — теряется трезвый взгляд на ситуацию и мозг очень быстро помогает натянуть желаемое на действительное. Через закрытые вопросы к кандидату.

—Вы умеете работать с таблицами, делать сводные таблицы?
—Да!

—Был ли у вас опыт подбора персонала?
—Да!

—Какой выбор вы сделаете в ситуации, когда задачу нужно сдать до конца недели, но уже вечер пятницы, а она не готова: задержитесь в офисе или перенесете на понедельник?
—Конечно задержусь!
—Да вы тот, кто нам нужен! Держите оффер!

Опыт говорит, что в ответ на закрытые вопросы вы всегда будете получать социально одобряемые ответы. Собеседник понимает, что вы хотите услышать и будет отвечать в соответствии с вашими ожиданиями. Даже если он чему-то не соответствует.

Собеседование - не ЕГЭ, тут тесты не помогут. Поэтому держите следующий лайфхак.

Лайфхак #38. Всегда задавайте на собеседовании открытые вопросы.

Открытые вопросы отличаются тем, что не имеют вариантов ответов. Кандидат вынужден думать и раскрывать себя. Примеры открытых вопросов:

—Расскажите о себе?

—Как вы оцениваете ситуацию на нашем рынке?

—Что для вас значит успех?

Задали такие вопросы — внимательно слушайте ответы. Это нам пригодится дальше.

Сделаем небольшой перерыв, и через неделю вернемся к обсуждению собеседований.

Пока же давайте обсудим опыт собеседований, что даётся сложнее всего? 👇

В своем телеграм канале "Лайфхаки управленца" запустил целую серию постов про собеседования от лица руководителя. Если вам интересна эта тема и вы хотите больше узнать о том, как нанимать хороших сотрудников - приглашаю заглянуть в канал ))

Показать полностью
[моё] Опыт Карьера Бизнес Предпринимательство Работа HR Собеседование Сотрудники Руководство Руководитель Управленцы Менеджмент Эффективный менеджер Менеджер Рекрутинг Отдел кадров
12

Почему сотрудникам не нужны ваши советы?⁠⁠

Знакомая ситуация? Вы говорите с человеком, объясняете важные для вас вещи, а он будто не слышит их. Или делает вид, что слышит, а в работе не применяет.

Это выводит из себя многих руководителей.

Ответ тут прост. Вещи, которые важны для вас, неважны для вашего собеседника. Причин может быть миллион - от того, что у человека нет «боли», которая есть у вас, до того, что человек уже ищет новую работу и ваши рассказы ему неинтересны.

Вывода три.

1. Не занимайтесь наставничеством без запроса. Как у психологов. Человек должен прийти к вам с проблемой. Тогда он будет открыт к вашим мыслям, потому что они помогают ему решить собственную проблему.

2. У сотрудников нет запроса на развитие? Создайте. Если у человека куча провалов в работе, но его это не беспокоит, первый вопрос в моей голове: а есть ли контроль работы данного сотрудника? С него спрашивают за проблемные места? Если нет, то нужно внедрять контроль. Контроль создаст нужные «боли».

3. Есть контроль, есть проблемы, есть «боли», но человек на них не реагирует: не ищет решений сам, не обращается за помощью? Рецепт, что делать в этом случае - здесь. Нельзя вылечить то, что не болит.

Пост взят из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца" - там я делюсь своим 20-летним опытом на должности руководителя. Если нравится подобный формат постов - можете перейти и подписаться )

[моё] Опыт Карьера Бизнес Предпринимательство Управление Менеджмент Эффективный менеджер Менеджер Управление проектами Развитие Управленцы
4

«Напомни после встречи»: лайфхак руководителя, помогающий экономить время и нервы⁠⁠

Справедливое замечание пришло в личку, что хочется больше управленческих лайфхаков.

Держите.

Когда вы общаетесь с подчиненными (на встречах, планерках и других мероприятиях), часто вам поступают вопросы. Например: «а есть ли образец договора», «отправь ссылку почитать», «добавь в чат» и т.д.

Что делает неопытный управленец? Берет на себя дополнительную задачу и лишнюю работу, запоминая, а затем и выполняя свои обещания.

Что делает прожженый опытом руководитель? Говорит «напомни мне после встречи».

Как думаете, какое количество напоминаний возвращается после встречи? )) По моему опыту — единицы.

И в результате мы не только освобождаем свое драгоценное время от пустой работы (отработку запросов, которыми никто не будет пользоваться), но и параллельно видим, какие из сотрудников интересуются работой «мимоходом», а кому работа действительно важна (кто возвращается с вопросом после встречи).

Сплошной профит, пользуйтесь и пишите отзывы ))

Это пост из моего телеграм канала "Лайфхаки управленца". Там я делюсь своим 20-летним опытом на посту руководителя. Если было интересно прочитать этот пост - обязательно загляните в канал ))

[моё] Карьера Опыт Бизнес Предпринимательство Руководство Руководитель Лидер Лидерство Управленцы Управление Управление проектами Менеджер Эффективный менеджер
6
Посты не найдены