Моя работа - HR
Я - руководитель отдела обучения и бизнес-тренер. Отвечаю, что и понятно, за всё обучение в организации. Слежу за тем, чтобы все вовремя проходили обязательные курсы повышения квалификации, всякие ГО и ЧС и ты пы, и стараюсь сделать так, чтобы знания оставались в головах. Ещё провожу тренинги по эмоциональному интеллекту, переговорам, личной эффективности, управление. Пишу инструкции и методички по работе в программах, по процессам. А ещё я тот самый HR BP - организовываю праздники, написала и реализую процесс адаптации новых сотрудников и всё такое)
Ответ на пост «Как не надо нанимать сотрудников»
Будет очень в тему!
Когда у меня был период безденежья и активного поиска работы, мне написала одна знакомая HR. Она как раз искала специалистов моего профиля, и по требованиям я подходила на все 100%.
Я очень обрадовалась. Сразу отправила им резюме и написала сопроводительное. Через пару дней у нас прошло интервью. Мы хорошо пообщались, вакансия мне подошла, не подошел только размер ЗП. HR пообещала сделать все возможное, чтобы повысить ЗП, и сказала ждать ее сообщения.
Через неделю (что в целом, адекватный срок) она вернулась и сказала, что выбить ЗП побольше не получилось, но есть куча бонусов. Я отказалась.
А еще через неделю почувствовала такое отчаяние, что написала ей снова. Работы не было, и хотя бы такая ЗП для начала казалась спасательным кругом. HR ответила, что вакансия еще актуальна, и она рада моему возвращению. Предложила созвониться и обсудить выход, но в этот день мы не сошлись по времени звонка. Я спросила, можем ли созвониться завтра.
Пока HR не отвечала на мой вопрос про дату звонка (а это было тоже примерно неделю), я успела передумать.
Пишу ей об этом. А она мне: “Ох, Маша-Маша. На двух стульях)”. Я чуть со своего не упала, когда увидела это. Отправляю ей “?”. Читает и не отвечает.
Так бы она и пропала с радаров и из моих мыслей, если бы мои подружки не были подписаны на ее телеграм-канал на тему HR. Оказывается, там она публиковала всякие посты про непутевых кандидатов, которые отвечают ей слишком “по-братски”. К слову, она их очень осуждает. Таких постов оказалось много.
До сих пор периодически вспоминаем в чате с девчонками эту прекрасную женщину. Кажется, она хорошо иллюстрирует ту самую поговорку про соломинку в чужом глазу и бревно в своем.
А, и еще, самое интересное! Позже я узнала, что ту неделю, которую она “выбивала мне ЗП”, она на самом деле писала всем и предлагала эту вакансию. Мне знакомый рассказал, что она обращалась к нему за помощью в подборе. Он порекомендовал меня. Она сказала: “Да, мы с Машей не сошлись по ЗП, она нам не подходит”.
Помогите определиться с карьерой (Hr/project management)
Я в прошлом учитель английского с семилетним стажем. Очень любила свою работу,имела профильное образование,ко мне тянулись ученики. Но компания не мотивировала,зарплата оставалась та же и я выгорела.Решила попробовать себя в чем- то другом. Всегда интересовал проджект менеджмент и HR. Я максимально общительная,отлично знаю англ и люблю людей. Хотелось бы узнать от специалистов плюсы и минусы этих двух профессий и что посоветуете вы. Может что-то более перспективно и прибыльно? Заранее благодарю.
Ответ на пост «Как не надо нанимать сотрудников»
HR в нашей компании, нанимая сотрудников, обычно говорит: «жопой чую, отличный сотрудник, надо брать». И ей все верят, нанимают. Потом свеженанятые сотрудники или увольняются через пару недель или начинают чудить. Но т.к. все руководители у нас мужчины, с жопой молоденькой HR никто никогда не спорит, продолжают ей доверять и нанимают по ее рекомендации.
Ответ на пост «Как не надо нанимать сотрудников»
HR-отдел (служба, департамент, или хотя бы просто один "оперуполномоченный") появляется в традиционной компании в одном из двух случаев:
1) у компании на какое-то время стали лучше идти дела, появились "лишние" деньги - и добрый начальник ставит в офисе кофейный автомат, устраивает тимбилдинг-тренинги, и берет на работу "отличного" эйчара по рекомендации бизнес-партнера (у которого ценный кадр трудился или трудилась до того);
2) у компании сменился CEO, и "новая метла" стремится показать, как она по новому современно и продвинуто метёт.
Бывают, конечно, и "нетрадиционно ориентированные" компании, у которых постоянный найм или имитация найма новых "сотрудников" - не условие, а сама суть их бизнеса. То, что у таких называется HR-отделом - это, по сути, один из основных производственных отделов, который занимается отбором дураков и первым раундом охмурения.
А вообще-то HR на фиг не нужны.
Отвечать за набор сотрудников должен их будущий непосредственный начальник, как лицо наиболее компетентное в сути дела, и наиболее заинтересованное. И, возможно, бывает нужна пробивка от службы безопасности (при наличии).
Как не надо нанимать сотрудников
Работаю работу, никого не трогаю. Мне в ЛинкдИн пишет какой-то HR менеджер, мол "опыт у вас то что надо, мы как раз таких ищем, вам интересно?". Я работу не искал, но почему бы и да. Ответил ему и скинул резюме. И все, ни ответа, ни привета.
Я выждал неделю и написал ему ещё раз. Очень вежливо поинтересовался прогрессом и нафига вы сами мне первые написали и теперь морозитесь. Видимо не зря напомнил, потому что в ответ мне выслали психо тест. Ну знаете такой из разряда "какой вы руководитель: любите быть сверху или снизу, тройничек ММЖ или МЖЖ". HR любят такой фигнёй страдать (и не только наши, за рубежом та же фигня)
Прошел тест. Результат был примерно как гороскоп в "Крестьяночке": вы можете быть хорошим руководителем, если будете хорошо руководить.
Прошло ещё несколько дней на анализ моих результатов и мне назначили собеседование через неделю.
В назначенный день, после почти месяца от первого письма, пробираясь через свежие сугробы, пришел на собеседование с руководителем отдела. Поговорили за жизнь, за работу, за перспективы, все как обычно. На том и расстались.
Больше я от них ничего не слышал примерно месяц. Кто хоть раз искал работу знают, что не всегда в компаниях есть культура перезванивать кандидатам после собеседований. Но кто я такой чтобы их судить.
Но звонок все таки прозвучал через месяц после собеседования. HR поинтересовался или я всё ещё ищу работу и мне все ещё интересна их компания. Да, безусловно, мне очень интересно чем это закончится.
- "Хорошо, тогда мы вам вышлем предложение на почту", уточнил мой email и сказал, - "ждите"
А между тем, пока ждал, загуглил отзывы на компанию и судя по комментариям платят они не слишком щедро. Так что я особо на них не расчитывал.
Проходит ещё 2 недели и вместо предложения мне на почту приходит очередной "психотест", но этот уже с элементами IQ теста. Ни звонка, ни пояснения, просто ссылка на тест и логин. Но так как я больше никуда резюме не посылал, то понял что это от них.
Ну я человек любопытный и решил его пройти.... Знаете сколько у меня это заняло времени? 4.5 часа. 4 часа и 30 минут я отвечал на невменяемые вопросы про то, как бы я поступил в той или иной ситуации. И это при том, что вакансия не менеджерская! У меня не предполагаются подчинённые!!!! Зачем, а вернее нахрена вы это делаете???
Ну да ладно, прошел тест в четверг. Подгоревшую ж*пу охлодил и стал ждать дальше. На следующей неделе во вторник мне позвонил какой-то новый HR менеджер (куда ни плюнь - одни менеджеры) и уточнил получил ли я тест. То есть они тест выслали в среду и звонят через неделю узнать получил ли я тест. Вы вообще нормальные? У той ссылки был "срок годности 3 дня".
Я ответил что: - "да, я прошел тест". А он сказал: - "отлично, я проанализирую результаты". И как вы можете догадаться, больше мне никто не перезванивал. То ли результаты не очень, то ли нанимают нового HR менеджера чтобы анализировать мои результаты. Итого 3 месяца с первого контакта и что-то мне подсказывает что это ещё не всё.
Вы можете сказать: - "если бы тебе было надо, ты бы перезвонил сам". Так и есть, но мне это не надо, это они со мной связались первые и предложили, они играют белыми, а я сижу и жду звонка.
В качестве морали: HR, вы там чем вообще нахрен занимаетесь???
HR или кадровик?
Всем доброго времени суток. Являюсь постоянным читателем соответствующих тегов и не раз сталкивался с непониманием ТС или комментаторов на тему HR. Решил накатать небольшой пост, надеюсь, Вам понравится.
Что это вообще такое?
HR (Human resources) в России переводится как «Управление персоналом» (далее УП) и чаще всего именно так называются программы бакалавриата в отечественных ВУЗах. В УП выделяются основные направления: Подбор, обучение, адаптация, мотивация, кадровое делопроизводство – все они дробятся или имеют смежные области
HR – это сфера деятельности на стыке менеджмента и психологии, которая нацелена на работу с персоналом организаций.
Какие бывают специалисты в области УП?
Прежде чем перечислять должности, стоит упомянут проблему «нейминга». Существует название должности, которое вписано в штатное расписание (ее можно как угодно назвать), а есть функциональные обязанности. Эти две сущности могут не совпадать. В идеале название должности должно вытекать из реальных обязанностей и деятельности (Механик-водитель, продавец-кассир), но фактически такое бывает только с устоявшимися «профессиями», когда как HR – молодая сфера. Поэтому нет четких критериев ни названия должности, ни обязанностей.
Но я перечислю основные должности, которые вытекают из какого-либо блока УП:
Блок подбора. Специалисты, занятые подбором персонала, которыйв свою очередь делится на поиск и отбор:
Сорсер/Ресечер – начальный этап в подборе. Занимается поиском резюме по уже заданным параметрам, размещением вакансиий для последующей передачи кандидатов на собеседование рекрутеру. Также могут проводить мини собеседование;
Рекрутер/специалист/менеджер по подбору – полноценный специалист, на которого возложен поиск новых работников. В зависимости от роли в организации имеет разные права и обязанности. Например, рекрутер может отвечать только за людей в момент до передачи на оформление, а менеджер может отвечать плюсом за текущее состояние и выход из компании.
Блок обучения и адаптации. Чаще всего встречаются вместе, так как очень тесно связаны. Но чем крупнее компания, тем больше будут дробиться должности
Менеджер/специалист по обучению – занимается созданием, контролем программ обучения, их поддержанием. Может заниматься проф. обучением (направлением и контролем сроков);
Менеджер/специалист по адаптации – отвечает за создание/поддержание/контроль программ адаптации новых работников. Чаще всего также отвечает за коммуникацию;
Менеджер по подбору и адаптации/обучению персонала – собирательная должность из всех блоков выше. Самая «популярная» должность после рекрутера.
Блок КДП. Тут просто, специалисты отдела кадров (кадровики). Так уж сложилось, что кадровик как отдельная должность не прям уж входит в HR, она входит в «Кадровое администрирование». Кроме того, кадровый отдел – исключительно исполнительный, т.е. специалисты. Поэтому кадровик ≠ HR, а HR может быть и кадровиком. Об этом ниже. Также КДП подчиняется HR, либо существует бок о бок.
Собирательные и самые любимые бизнесом позиции.
HR generalist (Менеджер по персоналу) – от поиска (подбор) до приема(КДП). Специалист, который несет ответственность все HR направление в организации;
HR business partner – обладает знанием и опытом во всех блоках, которые входят в УП на высоком уровне. Отличается от HRG тем, что подключается напрямую в коммерческую жизнь организации и является одним из ЛПР компании.
Менеджеров/специалистов по коммуникации, мотивации, компенсациям и льготам, оценке, удовлетворенности трудом и др. рассматривать не буду, так как «чистых» их мало и все это входит в HR G/BP или просто Менеджер по персоналу.
Зарплата
Вы сами можете посмотреть на хх по своему региону, но сделаю пару выводов из своего опыта:
ЗП повышению: Ресечер/кадровик –> кадровик/рекрутер –> рекрутер/менеджер по подбору персонала –> менеджер по подбору и адаптации –> менеджер по персоналу/HRG –> HRG/HRB;
Уровень ЗП HR'а (не руководителя и не HRG) выше линейного персонала, может быть на уровне линейного руководителя, но ниже руководителя направления;
У кадровика оклад, у HRа оклад + KPI.
Мотивация
Ходит множество баек, но чаще всего встречается следующий KPI:
За устроенного человека;
За прошедшего испытательный срок или по метрике;
За прошедшего аттестацию;
За низкую текучесть;
За укомплектованность штата;
За выполненный план по устроенным;
Есть более глубокие метрики связанные с ФОТ, производительностью и т.д но они больше к HRBP и сильно индивидуальны для каждой компании;
В блоке подбора также могут учитываться конверсия по приему, доходу на собеседование. Но всех их объединяет одно – результат, а не процесс.
Внимание! Рекрутерам за проведение собеса или передачу на собес найм менеджеру платят ТОЛЬКО шарашкины конторы, без исключения. Про этот принцип могу рассказать в комментариях.
Кого берут в HRы?
Читая пикабу у меня складывается впечатление, что в сфере работают 90% молоденьких девочек с курсами. Тогда как на позицию от рекрутера и выше работодатели требуют опыт работы в HR, вышку или вообще вышку по специальности "Управления персоналом".
P.S.Сегодня буду сидеть в комментах и отвечу каждому на любой вопрос.