Закон неадекватности взаимного восприятия в психологии управления
Психологию управления активно исследовали, исследуют, и, очевидно, ещё очень долго будут это делать. Это направление психологии может принести большую практическую пользу всем людям, и особенно руководителям коллективов предприятий, организаций и сообществ. Незнание законов психологии управления не ограждает руководителей организаций от неэффективного труда, проблем и бунтов в рабочем коллективе. И наоборот, если руководитель знает законы психологии управления, он сможет понять мотивацию конкретных поступков своих подчинённых, успеет предотвратить возможные конфликты и повысит уровень эффективности каждого сотрудника. В этой статье речь пойдет о законе неадекватности взаимного восприятия.
Суть закона неадекватности взаимного восприятия
Закон неадекватности взаимного восприятия полезно понимать хотя бы потому, что его суть заключается в конкретной характеристике любых человеческих взаимоотношений. Зная этот закон, не только руководители, но и не связанные с управлением люди будут по-другому воспринимать своё окружение, что убережет их от многих ошибок.
Итак, закон неадекватности взаимного восприятия говорит нам, что принимая серьёзное решение в отношении человека, заключая с ним сделку или подписывая договор, мы не можем полагаться на якобы полное знание этого человека и его привычек, на многолетнюю дружбу или супружество. Человеческое восприятие окружающего мира, людей и предметов устроено таким образом, что мы не в состоянии увидеть цельную картину. То есть, мы делаем выводы только из того, что видно с нашего ракурса. Для полного понимания, сначала стоит рассмотреть простейший пример.
Перед нами стоит стол. Если мы посмотрим на него сверху – мы не увидим, что у стола есть четыре ножки, мы видим только его ровную поверхность. Конечно же, всегда подразумевается, что стол стоит на ножках, поэтому наше восприятие додумывает этот факт за нас. Мы видим только то, что доступно нашим глазам с конкретного ракурса.
У стола всегда есть ножки. Если наш мозг додумает это за нас, то он окажется прав и мы не понесём никакого ущерба. Однако, по-другому дела обстоят с восприятием человеческой сущности. Мы видим и знаем человека только со своего ракурса, полное познание его сущности исключено. Такой вывод объясняется несколькими факторами:
Человек – не стабильное существо. Он постоянно меняется: развивается или наоборот, деградирует. Наши взгляды, ценности и приоритеты не стоят на одном месте, они изменяются по мере нашего взросления и зависят от пережитого нами опыта. В одной и той же ситуации, происходящей в различных периодах нашей жизни, мы можем поступить по-разному.
На подсознательном уровне у человека заложена необходимость защищаться. Это распространяется и на взаимоотношения с людьми. Какими бы крепкими и хорошими не были дружба, семейные узы или отношения в коллективе, есть факты, которыми люди ни с кем не готовы делиться: тайны, мечты, фетиши, стремления и цели.
Мы априори не можем сообщить другому человеку достоверную информацию о себе, потому что сами себя не знаем. Мы можем думать, что изучили себя от и до, но это всегда не так. Хотя бы потому, что мы находимся в состоянии постоянного изменения.
Закон неадекватности взаимного восприятия даёт нам важную информацию о людях и взаимоотношениях с ними. Мы никогда не узнаем о человеке всю информацию, сколько бы ни пытались это сделать. И особенно нельзя об этом забывать, если дело касается рабочих отношений. Однако, помимо вывода об осторожности во взаимоотношениях, можно вывести и ещё одно умозаключение: все оценки, которые мы даём человеку, не могут являться достоверными и окончательными. Потому что люди меняются на протяжении всей жизни, и оценка, данная человеку год назад, наверняка не будет актуальна сегодня.
Практическое применение закона
Знание теоретических аспектов закона неадекватности взаимного восприятия даёт большое преимущество. Однако, не менее важно его понимание и практическое применение в повседневной жизни.
Принимая во внимание все нюансы, содержащиеся в этом законе, руководитель сможет выбрать правильную политику в области управления персоналом. А придерживаясь принципов, вытекающих из законов психологии управления, в том числе и описанного в данной статье закона, управленец создаст высокоэффективный рабочий коллектив, где каждый сотрудник будет заниматься своим делом и показывать хорошие результаты. Рассмотрим эти прикладные принципы.
Принцип врождённой талантливости заключается в том, что в мире не существует человека без таланта или пристрастия. Если у работника не получается качественно выполнять рабочие обязанности, то есть смысл предложить ему другой функционал.
Принцип постоянного развития навыков. Технологии устаревают, полученные знания забываются. Если работодатель заинтересован в эффективном и качественном производстве, то, согласно этому принципу, он должен предоставить сотруднику возможности для развития его профессиональных навыков.
Принцип неисчерпаемости. Не стоит делать преждевременных выводов о сотруднике, его профессиональных качествах и навыках. Потому что ни одна оценка, как хорошая, так и плохая, не может считаться окончательной. Новый работник, показавший себя с хорошей стороны, спустя время может расслабиться и показать истинную сущность, а оступившийся работник поймёт, что он совершил ошибку, и начнёт показывать лучшие результаты.
Принцип сопоставления. Перед тем, как дать той или иной ситуации окончательную оценку и принять решение, необходимо изучить несколько точек зрения касательно этой ситуации. Такой подход необходим, чтобы провести объективный анализ, отталкиваясь от нескольких субъективных ракурсов видения этой ситуации.
Все эти принципы направлены на мудрое решение конфликтных ситуаций и эффективное распределение обязанностей с учётом талантов и потенциальных возможностей работников и других окружающих нас людей.
Закон неадекватности взаимного восприятия может применяться в жизни широким кругом людей. Используя этот закон, человек может повлиять на деятельность и настроение другого человека, что принесёт практическую пользу обеим сторонам. Так, мудрый руководитель, зная основные принципы работы закона, сделает пребывание на работе комфортным для каждого сотрудника; а мудрая мать, учитывая таланты своего ребёнка в области биологии, не станет гневно ругать его за очередную тройку по русскому языку.
Список использованных источников:
1. Захарова Л.Н., Психология управления: учебное пособие. - М.: Логос, 2012. - 376 c.
2. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000. – 443 с.
3. Творогова Н. Д., Психология управления. – М.: ГЭОТАР - МЕДИА, 2010. - 524 c.
Автор: Руденок Карина, писатель
Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна
Источник: https://psychosearch.ru/napravleniya/psikhologiya-upravleniy...
Задачи психологии управления
Облегчая работу управленцев и делая ее гораздо эффективнее, психология управления решает определенные задачи.
Анализ деятельности управляющего персонала
Один из важнейших аспектов психологии управления – это анализ деятельности менеджеров, руководителей и остальных должностных лиц, принадлежащих к управляющему составу. Важно не только правильно организовывать управленческую деятельность, но также уметь анализировать, наблюдать за обстановкой в коллективе, делать соответствующие выводы и принимать решения на основе полученных результатов.
Именно поэтому особое внимание уделяется поведению управленца и его психологическим особенностям, так как эти качества во многом являются определяющими успеха всего коллектива.
Исследование мотивации
Главным двигателем человека к прогрессу и достижениям в бизнесе является правильная мотивация. Изучение механизмов мотивации является основополагающим аспектом психологии управления.
Благодаря правильной мотивации люди способны не только добиваться успехов, но и сплотиться, объединяться в единую команду и стремиться к общей цели. Некоторые сотрудники в силу своей скромности, стеснительности, аскетичности и многих других черт характера не могут эффективно работать в коллективе. Но если руководитель грамотно мотивирует не только команду в целом, но и всех сотрудников в отдельности, то каждый из них способен побороть подобные негативные эмоции и перестать действовать в одиночку, положившись на своих коллег.
Изучение процессов регулирования трудовой деятельности в разных ситуациях, в том числе и экстремальных
Профессиональный руководитель должен уметь осуществлять грамотную управленческую деятельность в любых условиях, в том числе и в экстремальных: в условиях ограниченности времени, ресурсов, нехватки кадров. Истинная ценность хорошего руководителя заключается в умении осуществлять управление коллективом и правильного его мотивировать, несмотря на невыгодные ситуации. Правильные, скоординированные действия выведут команду из затруднений, а ошибки загонят только в ещё большие проблемы.
Именно поэтому психология управления уделяет особое внимание изучению деятельности руководителей в разных ситуациях.
Разработка рекомендаций по использованию теоретических знаний в управленческой деятельности
Мало только владеть теоретическими знаниями, важно уметь применять их на практике в разных ситуациях: разрешении конфликтов, регулировании психологического климата в коллективе, правильной мотивации. Именно поэтому особое внимание уделяется не только изучению различных аспектов управленческой деятельности, но и возможности применения их на практике.
Исследование особенностей лидерства
Существуют некоторые теории на тему того, что лидером невозможно стать, им можно только родиться. Психология управления занимается изучением необходимых личностных качеств, которые в совокупности составляют такое понятие, как «лидер».
На основе полученных данных составляется психологический портрет лидера, на основе которого происходит подготовка и обучение будущих управленцев. Лидером не обязательно родиться, в современном обществе необходимым лидерским качествам можно научиться, освоить их и стать прекрасным управленцем, даже если до этого наблюдалась скрытность, закомплексованность и прочие проблемы личностного характера.
Исследование процесса взаимодействия в группе
Успех не каждого отдельного сотрудника, а всего коллектива в совокупности зависит от их успешного взаимодействия между собой. У разобщенного коллектива нет прочных связей, стремлений к единой цели, дружеского взаимодействия и необходимого доверия, без которого успех просто невозможен.
Чтобы разрешить подобные проблемы, психология управления занимается изучением способов преодоления барьеров внутри коллектива, достижения сплоченности и совместной мотивации, которая позволит двигаться вперёд.
Для выполнения поставленных задач с коллективом необходимо проводить правильную психологическую работу, тренинги, бизнес-игры. Исследование процессов взаимодействия сотрудников позволяет в дальнейшем разработать индивидуальную схему мотивации.
Психология управления – это важный раздел психологии, который занимается изучением деятельности руководящего состава, механизмов мотивации и способов взаимодействия сотрудников в коллективе. Благодаря полученным данным можно «воспитать» достойный управляющий состав, обучив всем тонкостям психологии управления и наделив качествами перспективных лидеров.
Помимо работы с руководителями, психология управления занимается изучением тонкостей работы коллектива, способами взаимодействия и возможностью разрушения барьеров. Это крайне важная наука, так именно она позволяет оптимизировать работу всего коллектива, а деятельность управляющего состава сделать более продуктивной.
Автор: Марина Орлова, дизайнер
Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна
Источник: https://psychosearch.ru/napravleniya/psikhologiya-upravleniy...
Инстинкт "востребованности"
Люди руководствуются всегда инстинктами. Особенно силен инстинкт самосохранения. В работе это видно невооруженным взглядом. Работает себе компания, всех все устраивает. Меняется руководство, новая метла начинает мести по новому. Даже порой перегибает палку, недовольство в коллективе растет. Люди шушукаются по углам, высказывают друг другу что уже накипело. В какой-то момент, сотрудник с наиболее развитым чувством справедливости, с четким пониманием "я не один так думаю", не выдерживает и идет против нового руководства. Итог зачастую предсказуемый, его увольняют или он сам пишет заявление. Коллектив на который он надеялся, отмалчивается. Кто-то делает вид, что это его не касается. Кто-то тайно высказывает слова поддержки. Но в общем картина не меняется, у большинства сработал инстинкт самосохранения. Жертва принесена, новое руководство немного ослабило хватку и начало слегка заигрывать с оставшимися. Ситуация, к сожалению, обычная и частая.
Инстинкт самосохранения работает не только у тех кто в подчинении, но и у тех кто занимает руководящие позиции. Я как обычно работаю в новой для себя отрасли. Вижу производство, вижу что есть одна нерешаемая для руководства компании проблема в зоне первичной обработки заказов. Постоянные ошибки, низкое качество работы отдела, всё это связывается с высоким уровнем текучки в указанном отделе. Текучка действительно есть и люди реально не выдерживают стресс-нагрузки в этом отделе. А поток мелких заказов идёт непрерывно. Нач.производства уже который год не может решить эту проблему, ссылается на низкие зарплаты и просит оградить от нападок других отделов требующих результат. Но принимается другое решение: из другой компании находится хороший специалист, который может навести порядок в указанном отделе. Его ставят начальником указанного отдела. Первый месяц идет активный заочный прессинг нового сотрудника со стороны нач.производства и державшихся ранее в тени других лиц. "Он слабый, он медленный, ошибок в работе стало еще больше" это не полный перечень жалоб на новичка. Новичок действительно не самый шустрый на свете, но миролюбивый и спокойный. Работает действительно медленно, но работает правильно. Не бежит выслуживаться перед начальством демонстрируя сиюминутный результат. Медленно но верно, устраняет причины проблем, а не их последствия. Обьективно со стороны уже заметно как резко уменьшилось количество жалоб со стороны заказчиков. Видя что на нападки со стороны нач.производства и теневых лиц в адрес новичка, ответ первого руководителя всегда один "посмотрите на результат, идёт реальное уменьшение количества ошибок", эти же лица начинают прессинг уже на внутреннем уровне. Если раньше были показное дружелюбие с новичком с жалобами на него руководству за его спиной, то теперь уже для руководства подается картинка "у нас все хорошо, мы дружно вместе работаем на благо компании", а по факту начинается жесткий моральный пресссинг новичка по каждому поводу. Любая рабочая ошибка, раздувается в ошибку вселенского масштаба. Новичку пытаются внушить, что он тупой и делает просто детские ошибки. Он и так уже взял на себя многие вопросы и контроль бизнес-процессов и за счет трудолюбия покрывает большой участок работы, тут ему еще устраивают тест на психологическую устойчивость. А зачем это делается? Снова инстинкт самосохранения, нач.производства лично заинтересован в постоянных проблемах в указанном отделе. Так он всегда востребован в роли пожарного регулярно с просьбы руководства героически тушащего пожар во благо компании. Появился профи, проблемная зона закрыта, появились и вопросы по другим секторам ответственности нач.производства где можно сказать еще конь не валялся. Теневые лица внезапно обрушившиеся с критикой новичка, так же защищают собственные интересы. Ведь именно благодаря бардаку в указанном секторе, они могли показывать эти косяки руководству компании и участвовать в их устранении. Несколько раз показали свой высокий уровень безразличности к проблемам компании и вот они уже обладатели новых повышенных окладов "лояльных" сотрудников компании. Пришел профи и выяснилось, что они последний год практически не занимались своими непосредственными обязанностями. Людям не важно, что за последний год компания терпит убытки, ведь клиентам надоели бесконечные косяки при обработке их заказов. И не важно, что в итоге компания может просесть и тогда им всем придется искать новую работу. Группа руководящих сотрудников решает собственные задачи. Их инстинкт самосохранения показывает, что в компании все бизнес-процессы должны быть замедлены до их уровня, ибо в обратном случае, компания ускорится и они окажутся не в состоянии за ней успеть.
Проблема эта так же встречается очень часто и как многие решается очень просто. Первый руководитель компании должен лично влезать в такие теневые процессы, чтобы приходящие профессионалы или просто адекватные работники с искренним желанием делать свою работу хорошо, могли как раз эту работу и сделать. Где-то нужно выступить в роли ледокола для эффективного сотрудника, ломая искусственно создаваемые другими преграды. Где-то нужно увязать интересы "мешающих" с интересами компании, чтобы они были мотивированы в помощи новичку. Для этого нужно прорабатывать грамотную мотивационную систему. А где-то просто нужно устроить кадровую револлюцию в компании, как Македонский разрубив одним махом Гордиев узел. Как и следовало догадаться, так и вышло, что отрасли и сферы могут меняться и сильно отличаться от друг друга, но управленческие вопросы остаются одни те же. Метод зависит от того насколько все плохо. Если людям просто нужно "помочь" выйти из своей зоны комфорта, это одно. Если люди целенаправленно замедляют бизнес-процессы компании до своего уровня, то это совершенно другое.
P/s: прошу меня извинить, так как я не всегда могу найти время на ответы к комментариям. Спасибо всем, кто находит мои посты заслуживающими их внимания.
Представители психологии управления
Для обеспечения жизнедеятельности организаций, предприятий и других групп людей, объединённых общей целью, руководители должны знать принципы управления коллективами. Науку, заключающую в себе эти знания, именуют психологией управления. Сейчас её азы изучают студенты в Вузах, пытаются самостоятельно постичь руководители «старой школы». Но мало кто задумывается о том, как сформировалось это направление психологии, и кто за этим стоит. В этой статье вы узнаете о людях, чьи исследования положили начало психологии управления.
Фредерик Тейлор
Инженер, доктор наук и профессор Фредерик Тейлор в 1911 году выпускает свои исследовательские труды под названием «Принципы научного управления». В этой книге Ф. Тейлор ставит в качестве главной задачи создание системы, повышающей эффективность трудовой деятельности при помощи интенсификации.
Описав индивидуальные черты трудового процесса на конкретных предприятиях, он пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является устаревшая система их стимулирования. В качестве решения этой проблемы Ф. Тейлор предложил руководителям внедрять в рабочие процессы систему материальных стимулов. Самым приоритетным стимулом была награда в разных ее вариантах: прогрессивная система оплаты труда, комфортные зоны, уступки рабочим со стороны руководителя.
Труды Фредерика Тейлора стали началом образования школы научной организации труда и формирования психологии управления как отдельной науки.
Супруги Лилиан и Фрэнк Гилбрет
Фрэнк Гилбрет внёс значительный вклад в становление психологии управления. Одной из целей его деятельности было распространение и ознакомление общества с принципами научного менеджмента.
Вместе со своей супругой Л. Гилбрет, профессором менеджмента и доктором психологических наук, Ф. Гилбрет искал способы и возможности повышения производительности и рационализации труда рабочих без применения дополнительных физических усилий. Результаты их поисков принесли значительный вклад в исследование проблем анализа и оптимизации рабочих операций. При этом акцент в их разработках делался на экономии усилий путем исключения лишних движений, а не на увеличении скорости движений.
За время своей деятельности супруги Ф. и Л. Гилбрет написали большое количество имеющих практическое значение для психологии управления трудов.
Работы Л. и Ф. Гилбрет до сих пор используются в психологии управления и изучаются современными исследователями.
Анри Файоль
Анри Файоль изучал организации и предприятия для определения их общих закономерностей и характерных черт с целью создания подходящих любой организации принципов управления. Он утверждал, что именно внедрение на предприятие принципов научного управления приведёт его к успеху и процветанию.
Ученый рассматривал управление организациями как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Он разработал общую структуру организаций и правила управления работниками в них. Результатами его долгого исследовательского труда стали резюмированные и собранные в одну систему 14 принципов менеджмента, среди них:
Принцип разделения труда.
Принцип полномочий сотрудников.
Принцип дисциплины.
Принцип единоначалия.
Принцип единства направления.
Принцип подчинённости личных интересов общим интересам.
Принцип вознаграждения.
Принцип централизации и децентрализации.
Принцип вертикали полномочий.
Принцип порядка.
Принцип справедливости.
Принцип стабильности рабочего места персонала.
Принцип инициативы.
Принцип корпоративного духа.
Сегодня все эти принципы не потеряли своей актуальности и являются основой организации управления любого современного предприятия.
Элтон Мейо
Элтон Мейо занимался изучением взаимоотношений между людьми в рамках трудового коллектива. Эксперименты Элтона Мейо, проводимые в Хоторне на «Вестерн-электрик», имели большую популярность в научных кругах. Суть эксперимента заключалась в том, что с целью получения данных о конкретных факторах, влияющих на производительность труда, рабочим из экспериментальной группы предоставлялись дополнительные возможности, изменялись условия их труда. В основном перечисленные средства влияли на социальный статус работников и отношения в коллективе.
После окончания экспериментов Э. Мейо опубликовал научный труд «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», в которых описал результаты проведённого им исследования и полученные выводы. Результаты исследований Э. Мейо послужили основанием для обоснования концепции повышения производительности труда благодаря изменению нематериальных условий.
Все вышеуказанные исследователи и специалисты заложили прочный фундамент для становления и развития основ психологии управления. Результаты их исследований активно изучаются и применяются людьми сегодня, что доказывает их эффективность и надёжность. Поэтому прежде чем изучать современные работы на тему психологии управления, обратите пристальное внимание на труды основоположников этого направления.
Список использованных источников:
1. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000. – 443 с.
2. Грейсон Дж. К., О'Делл К.Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. – 319 с.
3. Кабаченко Т.С.Психология управления: учеб. пособие. – М.: Пед.об-во России, 2000. – 384 с.
Автор: Руденок Карина, писатель
Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна
Методы психологии управления
Психология управления подразумевает масштабную работу по изучению человеческого поведения, а значит, использует определенные методы для сбора информации, которые помогают лучше вникнуть в работу вверенного коллектива, оценить его деятельность, выявить сильные стороны и недостатки. Только после получения полной картины управленец сможет внедрить новые способы взаимодействия и разрешить существующие конфликты, что скажется на повышении работоспособности всех сотрудников. В результате проведенного анализа и выполненной работы на основе полученных данных от команды можно будет получить скоординированную совместную работу, направленную на успех.
Методы в психологии управления – это инструменты для сбора необходимой информации, которая будет в дальнейшем использоваться для повышения эффективности работы. Существуют такие методы:
Наблюдение.
Эксперимент.
Анкетирование.
Анализ документов.
Интервью.
Далее мы детально рассмотрим каждый из методов.
Наблюдение
Данный метод является одни из самых эффективных, так как при его использовании руководитель не сталкивается с главной проблемой личного взаимодействия – языковым барьером. Подчиненный избавлен от необходимости самостоятельно делиться с руководителем возникшими трудностями и демонстрировать их публично. Всю информацию можно получить, наблюдая за его деятельностью в процессе рабочего дня. Таким образом, ситуация будет оцениваться уже в момент ее развития.
Любое взаимодействие в коллективе подвергается воздействию множества внешних факторов, которые требуют комплексной оценки, только наблюдая со стороны, можно получить собственную интерпретацию происходящих событий и сделать определенные выводы. Однако, не всегда можно составлять тактику своего поведения, ориентируясь только на информацию, полученную путем наблюдения. Например, внешне зажатые люди могут обладать полезными качествами при работе с расчетами, документацией и прочим. Для того, чтобы ситуация была детально изучена не только внешне, но и внутри, потребуются дополнительные методы изучения.
Эксперимент
Данный метод идет в ход, когда одного наблюдения недостаточно. С его помощью можно смоделировать определенную ситуацию и попросить подчиненных действовать произвольно, согласно своим собственным соображениям. Таким образом, деятельность команды отслеживается в конкретных условиях, позволяя наглядно оценить слаженность работы, уровень взаимоотношений в коллективе и выявить пробелы в их поведении, требующие последующей корректировки.
Подобный метод также позволяет выявить определенные психологические качества у конкретных сотрудников, такие как лидерство, уравновешенность, дедуктивное мышление и другие.
Анкетирование
Этот метод многогранен и позволяет получить почти полную психологическую картину испытуемого путем невербального воздействия. С его помощью можно оценить воображение, склад ума, память и другие психологические особенности. В этом помогают опросники, требующие развернутого описания своих мыслей и впечатлений. Управляющий в данном случае будет вынужден провести более глубокий психологический анализ, но и даст он более точную информацию о тонкостях характера.
Тестирование применяется с целью вывить основные личностные характеристики, так как тесты всегда подразумевают наличие выбора из точных ответов, при анализе которых анкетируемого можно точно отнести к определенным группам и составить его примерный психологический портрет. Тестирование является довольно поверхностным способом, так как подразумевает лишь отнесение к определенным психологическим категориям, без выявления каких-либо других подробностей. Его лучше всего дополнять открытыми опросниками, позволяющими личности лучше раскрыться.
Анализ документов
Анализ документации фирмы (отчетов по продажам, о выполнении плана, внешний документооборот, региональная статистика и др.) помогают получить гораздо больше информации, чем кажется на первый взгляд. В первую очередь, можно оценить результативность работы команды, а исходя из личных отчетов сотрудников строятся предположения касательно «слабого звена».
Документооборот служит отличной основой для разработки определенных гипотез, которые в дальнейшем можно проверить экспериментально или методом анкетирования. Однако, как единственный метод исследования он будет слишком не информативный.
Интервью
Данный метод позволяет получить исчерпывающие данные касательно социальной адаптации респондента. Вербальный вид взаимодействия помогает достичь эффекта «неожиданности», потому как беседа может включать в себя любые вопросы, к которым заранее невозможно подготовиться.
При правильно организованной беседе с респондентом можно создать доверительную атмосферу, что поспособствует раскрытию внутренних личных характеристик человека, уровень его социализации, способность взаимодействовать в коллективе и вообще все, что связано с социально-психологическим портретом личности.
Однако, как и остальные методы, интервью не может дать полной и исчерпывающей информации о личности, раскрывая лишь ее поверхностные качества. Данный метод довольно субъективен, ведь многим людям свойственно переоценивать себя, а потому и информация может быть преувеличена.
Каждый метод помогает оценить качества сотрудника, составив его психологический потрет и разработав схему взаимодействия, но проблема данных методов заключается в том, что каждый из них рассматривает лишь определенные стороны многогранной личности. Для получения достоверной информации и максимально полного портрета респондента необходимо пользоваться всеми вышеприведенными методами в комплексе.
Источник: https://psychosearch.ru/napravleniya/psikhologiya-upravleniya/733-methods-of-management-psychology
Книги по психологии управления
Умение вести других за собой, добиваться от людей того, чего хочешь, при этом не становясь их врагом – поистине бесценные навыки. Таких сильных, харизматичных людей в обществе называют прирожденными лидерами. Но прирожденные ли? Возможно, управленческие навыки можно накачать, как мышцу, лишь постоянно и планомерно работая над собой? Наука говорит нам, что это под силу каждому человеку. Главное – отбросить страхи, поверить в собственные силы и работать системно. Начать обучение можно с чтения книг. Благо, стоящей литературы сегодня достаточно. Книги из нашей подборки помогут разобраться в теоретических основах психологии управления и внедрить полученные знания в практическую жизнь.
Роберт Чалдини. «Психология влияния»
«Психология влияния» - та книга, которая, как путеводитель, провожает читателей в искусство управления мягко и ненавязчиво. Здесь теория удачно перемешана с описанием жизненных ситуаций.
Автор книги Р. Чалдини – психолог и доктор наук, много лет посвятивший изучению и развитию навыков успешных продаж.
«Психология влияния» - та книга, которую нужно читать, не торопясь, вникая в смысл каждого слова. На ее страницах читатели найдут ценные рекомендации по мотивации и убеждению.
Сам автор утверждает, что наука знает «тысячи различных подходов, чтобы заставить людей сказать «да», все же большая их часть сводится к шести основным принципам» [1, С. 10]. Среди главных он рассматривает:
· принцип последовательности;
· принцип взаимного обмена;
· принцип социального доказательства;
· принцип авторитета;
· принцип благорасположения;
· принцип дефицита.
Каждому принципу в книге посвящена отдельная глава.
А. А. Трусь. «Психология управления» и «Психология управления. Практикум»
«Руководство – это способность побудить другого человека делать то, что нужно, когда нужно и как нужно, как будто он сам этого хочет» [2, С. 3]. Именно это меткое выражение Дуайта Д. Эйзенхауэра приводится в виде цитаты автором во введении первой книги.
Автор книг Александр Трусь – кандидат психологических наук, бизнес-тренер. За его плечами 20-летний опыт работы с руководителями разных уровней.
Обе книги – настоящие учебники по психологии управления. Они полезны практически всем: руководителям и предпринимателям, организаторам корпоративных мероприятий и коучам, студентам, обучающимся психологическим, управленческим специальностям. Словом, тем, кому важно разобраться в тонкостях психологии управления.
В первой книге автор проводит глубокий анализ предпосылок и факторов успешной управленческой деятельности. А. Трусь подробно описывает психологическую грамотность руководителя, рассказывает об особенностях взаимодействия руководителя с подчиненными. По мнению автора, все сотрудники компании – это «люди с разных планет в одной организации» [2].
Автор описывает портрет профессионального управленца, раскрывает понятие «контрактинга» - своеобразной предпосылки конструктивности взаимодействия.
Книга легко читается и максимально полезна. А. Трусь приводит массу интересных примеров из кино, литературы и искусства, знакомит читателя с наиболее успешными примерами руководителей предприятий разной величины.
Вторая книга «Психология управления. Практикум» побуждает читателя опробовать полученные знания на практике. Автор знакомит с конкретными техниками, которые помогут повысить эффективность управления.
Практикум содержит приложение, в котором читатель найдет анкету и опросник, помогающие оценить собственные компетенции и знания в области психологии управления, а также уровень развития лидерских качеств.
Дейл Карнеги. «Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично»
Пожалуй, этот американский автор не нуждается в дополнительном представлении. С его книгами так или иначе знакомы многие жители прогрессивной части нашей планеты.
Книга Дейла Карнеги «Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично» - настоящий кладезь идей для тех, кто желает владеть ораторским искусством в совершенстве, вести людей за собой и успешно реализовывать самые амбициозные проекты.
В основе книги – опыт автора за более чем 15-летний период преподавания курса публичных выступлений.
Дейл Карнеги щедро делится со своими читателями теми ценными идеями, которые помогли ему лично обрести уверенность и перебороть страх публичности. Книга «живая» и невероятно интересная. Здесь много примеров из практики автора, которые успешно подтверждают теоретические факты.
Кстати, сам Дейл Карнеги несколько раз дорабатывал книгу, а читателям рекомендовал обязательно периодически ее пересматривать. По мнению автора, все, что попало к нам в голову, имеет свойство забываться, даже если это знание максимально полезно для нас [4].
Сегодня на полках книжных магазинов мы также можем встретить переработанное в соответствии с современными реалиями издание.
Л. Д. Столяренко. «Психология управления»
Эта книга – учебное пособие для студентов высших учебных заведений, однако, она полезна и более широкому кругу читателей (всем, кто желает узнать теоретические основы управления и лидерства).
Автор знакомит читателей с основами взаимодействия людей и управления поведением, рассказывает о предмете психологии управления и раскрывает суть управленческой деятельности.
Изучив этот учебник, читатель совершенно точно будет понимать, в чем отличия между неформальным лидером и руководителем. Автор знакомит с типами лидеров, их основными качествами. Рассказывает о природе лидерства.
Немалая роль отводится психологии делового общения (в книге этому аспекту посвящена цела глава). Читатели узнают:
· какие виды делового общения бывают;
· насколько важно научиться правильно слушать собеседника;
· как деловая беседа помогает добиться желаемого результата.
Кроме того, автор затрагивают тему конфликтов. Он рассказывает о типологии конфликтов, учит читателей управлять ими.
В завершение внимательный читатель узнает об эффективных приемах самоменеджмента.
Несмотря на «теоретичность», это учебное пособие невероятно полезно. Оно не только дает массу новой и ценной информации, но и помогает в буквальном смысле «разложить полученные знания по полочкам».
Кен Бланшар, Марк Миллер. «Секрет. Что знают и делают великие лидеры»
Секреты успеха тех, кому удалось стать великими и войти в историю, пытаются разгадать все. Безусловно, лидер – это отличный управленец, который не просто харизматичен. Он делает то, чего не может большинство, и этим привлекает массы.
Авторы книги рассказывают читателям о 50 секретах, которые помогли великим управленцам не только стать таковыми, но и удерживать лидерство на протяжении длительного времени.
Грамотное управление – настоящее искусство, им можно овладеть, важно не только прочитать, но и внедрить в жизнь те самые 50 секретов.
Героиню книги зовут Дебби Бюстер. Она активно спасает собственную карьеру, которая стремительно идет на дно. Дебби случайно попадает в специальную программу наставничества. Цель программы – сделать из человека профессионала, лидера, к которому прислушиваются.
Занятия с Дебби проводит ее непосредственный руководитель Джефф Браун. Однажды главная героиня задает ему тот самый животрепещущий вопрос: «В чем секрет настоящего лидера?», и получает ответы, которые навсегда перевернули ее сознание.
Книга полезна не только управленцам. Стать хозяином собственной жизни – это тоже про управление, но собой. Лишь когда человек научится быть лидером для самого себя, он сможет стать таковым для остальных.
Управление и влияние – те области психологического знания, основы которых необходимо изучить всем. Сделать собственную жизнь интересной, воспитывать детей и планомерно подниматься по карьерной лестнице весьма проблематично без освоения управленческих навыков. Возможно, не стоит откладывать процесс обучения в долгий ящик, а начать его с прочтения книг из нашей подборки?
Список использованных источников:
1. Психология влияния. Как научится убеждать и добиваться успеха / Роберт Чалдини; [пер. с англ. О. С. Епимахова]. – Москва: Эксмо, 2019. – 416с. – (Книги, о которых говорят).
2. Психология управления / А. А. Трусь. – УП «Издательство «Высшая школа», 2014 г.
3. Психология управления. Практикум / А. А. Трусь. - УП «Издательство «Высшая школа», 2014 г.
4. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично / Карнеги Дейл. – Изд-во Лениздат, 2014 г.
5. Психология управления / Л. Д. Столяренко. – Издательство «Феникс», 2007 г. – 512 с.
6. Кен Бланшар. Секрет. Что знают и делают великие лидеры. -https://www.libfox.ru/567583-ken-blanshar-sekret-chto-znayut...
Автор: Генберг Екатерина, психолог
Источник: https://psychosearch.ru/napravleniya/psikhologiya-upravleniya/695-books-on-management-psychology
Поиграем в бизнесменов?
Одна вакансия, два кандидата. Сможете выбрать лучшего? И так пять раз.
Гюстав Лебон "Психология народов и масс"
«Психология народов и масс» – труд французского врача, антрополога, психолога и социолога Гюстава Лебона, написанный в конце 19-го века. Настоящее издание включает в себя 2 книги: «Психология народов» и «Психология масс»Первая часть работы, «Психология народов», на мой взгляд, не открывает каких-то новых истин. Мои впечатления будут крайне субъективны. Во-первых, многие его теории воспринимались мной в штыки, т.к. времена изменились, и рассуждать о некоторых вещах с позиций автора стало считаться дурным тоном (может, не всех смутит, но для меня это наложило определенный отпечаток). Во-вторых, почти весь анализ производился от представителя расы «высшей», это сквозит во всех обобщениях. В итоге наряду с немного непривычными сегодня расистскими и сексистскими суждениями (позиции последних приводятся без всякой задней мысли, как нечто само собой разумеющееся) мы имеем довольно предвзятый взгляд на заявленную проблему, хотя сравнения были приведены в полном объеме.
Толпе не нужна истина, ей нужна красивая ложь.
Являясь, по сути, ещё одной расовой теорией, которая отстаивает наличие у каждого народа так называемого «культурного кода», во многом определяющего единство и схожесть представителей одного народа (что доказывается автором рядом исторических примеров). Сегодня подобные мысли уже не выглядят столь непоколебимыми в условиях размывания культурных границ и формирования новых очагов мультикультурных глобализированных цивилизаций. А Приведённые автором примеры в доказательство своей позиции можно также объяснить и фактором ингруппового фаворитизма, не ссылаясь на мистический «культурный код». В то же время сильно обрадовала вторая часть работы, «Психология масс», в которой французский психолог и антрополог раскрывает и подробно описывает читателю те способы воздействия на толпу, которыми и по сей день пользуются т.н. "вожаки" (ими могут выступать и политики, и СМИ, и религиозные проповедники и пр.). Лебон объясняет, чем опасен феномен толпы, которая привыкла прибегать к готовым мнениям на счёт явлений и вещей, во всем полагаясь на чужую волю и тем самым, снимая всякую ответственность с себя. После прочтения этой работы ещё больше критически осмысляешь весь поток информации, с которым приходится сталкиваться, анализируя его на предмет манипуляций и попыток спекуляции. Однако очень уж непривычно видеть тезисы о второсортном характере/интеллекте/роли женщины) Ну, не в Средние века все-таки товарищ писал сей труд!) 20 век - в окно стучится эмансипация, а Лебон все о традиционном патриархальном порядке упоминает.
У каждого народа свой характер.
Но как бы там не было, мысли описанные в книге будут актуальны всегда, но всё таки их формулировка соответствует духу того времени, когда писалась книга. Глубокий экскурс в культурные особенности различных народов, объясняющий их различия на безсознательном уровне, заставляет задуматься и переосмыслить события, которые прошли за более чем сто лет спустя написания этой книги, относительно более традиционного взгляда. На основании первой части, объясняющий особенности становления психологии народов, а в особенности народов Европы, во второй части органично делается вывод об особенностях психологии масс и толпы. Так как автор - французский мыслитель, большинство примеров берётся из истории Франции, а именно, из одного из наиболее значимых периодов как её истории, так и истории человечества, а именно Великой французской революции. Подробный разбор событий того времени, с точки зрения только зарождающегося психоанализа, вызывает очень глубокий интерес. Автор написал ещё несколько произведений после, где развил идею критики масс и толпы. Но удивительно, что его идеи использовались не для того, чтобы открыть глаза "простым" людям, т.е. толпе, чтобы она стала менее манипулируемой. Чтобы каждый думал сам, не поддаваясь влиянию красивых речей, которые взывают к низменным подсознательным потребностям, лозунгам и прочим манипуляциям. А, наоборот, его идеи «упростили работу» для будущих манипуляторов и диктаторов, многие из которых признавали его книги настольными.
Толпа жаждет повиноваться.
И сегодня данное произведение заставляет удивиться точности мыслям, которые в нём описаны. Анализируя актуальные политические события происходящие в мире, когда целые народы следуя низменным потребностям впадают в состояние варварства. Смотря на маркетинговые уловки крупных (и не очень) корпораций, повышающие продажи, путём манипуляций со слабыми точками, которые есть почти в каждом человеке. СМИ, бесконечная реклама, многочисленные бестселлеры аля «...как нравиться людям» и т.д. это всё о том же, что писал Гюстав Лебон в конце 19-го века. Кто-то увидит в этой книге лишь критику набравшего тогда силу социализма и угрожающего традиционным консервативным устоям «элиты», к которой относился сам автор. Кто-то увидит семена зарождающегося нацизма, так как идеи о неравенстве рас тут представлены очень чётко. На мой взгляд книга - лишь анализ процессов, которые происходят в голове человека, который стал частью толпы. А так же - призыв к индивидуальности в мыслях, не смотря ни на что.
Книга Гюстава Лебона - одна из тех книг, которую справедливо называют нестареющей классикой, в которой присутствуют как мудрость, так и заблуждения. Начнем с того, что это отнюдь не художественное произведение. А автор - совсем не писатель в привычном понимании смысла этого слова. Это - научный труд, монография, обобщающая опыт предшествующих работ. Поэтому адекватную, качественную оценку материалам этой книги сможет дать, пожалуй, только человек, профессионально занимающийся социологией, историей, психологией или тот, кто прочитал множество других книг по схожим вопросам и уже ориентируется в них.Но на сегодняшний день книга значительно уступает выпущенной позже, но менее раскрученной книге испанского философа XX века Хосе Ортеги-и-Гассета «Восстание масс», в которой приведена более четкая терминология, а выводы – последовательны и всеобъемлющи, поэтому аннотация, которая призывает знать произведение наизусть любому, кто не желает стать бессловесной жертвой пропаганды, – слишком восторженная при данных обстоятельствах. TELEGRAM